2010年10月21日

人材、人財、人在、人罪、人済とは?その違いとは?(その1)

一般的には、「人材」と明記することが多いとは思いますが・・・
以下のように、「4つの人材」とか「5つの人材」とやらとかも聞こえてきませんか?
(誰がいつから何の目的があって言い出したのか知りませんがw)

・人材
・人財
・人在
・人罪
・人済

・・・( ̄  ̄;) うーん

こーゆーのって、それぞれ何がどう違うんだろーか?
どんな場面で、どんな使い分けがされているんだろーか?

ってゆーか、そもそもの話・・・

何のために、こんな風に分ける必要があるんだろーか?
誰のために、こんな風に分ける必要があるんだろーか?
分けることによって、何をどうしたいんだろーか?

こーゆー分類をすることによって、本当にトクするのって誰なんだろーか?
こーゆー分類をすることによって、本当にソンするのって誰なんだろーか?

なーんて改めて質問されると・・・

「うーん、うーん、うーん、うーん、うーん・・・ (-''-) 」

って、唸っちゃいません(汗)?

「三方よしの経営相談」や、「自律型人材育成」「組織力の強化や向上」「経営に役立つ情報活用(IT活用・ICT活用)」のお手伝いを行なっているせいか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるせいか・・・

コレって、もしかしたら・・・

「人材採用とは?優秀な人材やいい人材の見分け方や基準って何だろう?」シリーズ
「優秀な人材が見つからない、有能な人材が採用できない原因って何だろう?」シリーズ
「優秀な人材が辞める本当の理由、優秀な社員から辞める原因って何だろう?」シリーズ
「丸投げとは?丸投げした結果、失うものや得られるものって何だろう?」シリーズ
「人手不足とは?人材不足とは?人手不足や人材不足になる本当の原因って?」シリーズ
「やる気、向上心、チャレンジ精神などが持てる組織ってどんな組織?」シリーズ
思考停止を招く教育とは?従業員の主体性や向上心が育つ人材育成って?
「知識や方法論中心の研修で育つ力、育たない力って何だろう?」シリーズ
自律型人材は、一方的に教えて育てる教育で育てられるんだろうか?
「強い組織の作り方とは?強い組織か弱い組織かの判断基準って何だろう?」シリーズ
困り事や悩みなどを相談しやすい組織と相談しにくい組織って何が違うんだろう?
「組織じゃないとできないこと、組織でなくてもできることって何だろう?」シリーズ

などなどにも、ある意味関係するっちゃーするのかも〜???

なーんて感じたので・・・

一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/

んーと、まずは・・・

テキトーにググって調べてみたものから考えてみるのはどーでしょう?


■ 人材
・材料だけの人
・言われた通りにこなす人
・いつかは、組織貢献してくれるだろうと思われる人
・一般的な表記

■ 人財
・自ら進んで何事にも取り組む人
・会社にとって、なくてはならない人
・今後もずっと、組織貢献してくれる期待が大きい人
・会社の利益に直結する有能な働きをする人

■ 人在
・会社に、ただいるだけの人
・無害だが、無益な人
・平均的な仕事しかしない人
・無難に働いて給料がもらえさえしたら、それでいいという人

■ 人罪
・邪魔をし、マイナスになる人
ミスや失敗を繰り返す人
・仕事を何もしない給料泥棒
・横領などの悪事を働き、会社に損害を与える人

■ 人済
・必要がなく、用済みの人
・組織のお荷物になっている人
・今後、組織への貢献は期待できない人

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で・・・

次に、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう?


■ 三四三(さしみ)の法則
人間が10人いると、その内の3人が一生懸命働き、組織を引っ張っていく存在。
その内の4人は、普通に働く。
残りの3人は、あまり働かずに周りの世話になる。
という法則のこと。

じゃあ、一生懸命働いて組織を引っ張って行く人だけで、10人の組織をつくるとどうなるのか?
すると、またその中で三四三(さしみ)の法則が発生する。

じゃあ、あまり働かずに周りの世話になる人だけで、10人の組織をつくるとどうなるのか?
すると、やはりその中で三四三(さしみ)の法則が発生する。

そういう法則のこと。


■ ピグマリオン効果とは?
ウィキペディア
ピグマリオン効果とは、教育心理学における心理的行動の1つで、教師の期待によって学習者の成績が向上することである。
別名、教師期待効果、ローゼンタール効果などとも呼ばれている。


■ ゴーレム効果とは?
コトバンク
人に対し悪い印象を持ち接することにより、その印象が良い印象を打ち消して悪い影響のほうが勝ってしまい、悪い人と実際になってしまうことを指す。

例えば教師が生徒と接する際に、この生徒は成績の良くない生徒だと思いながら、この生徒に対して成績の上がる見込みがない期待度の低い状態で接すると、その期待通りに生徒の成績が下がることがある。


■ ラベリング理論とは?
コトバンク
社会学者H・S・ベッカーが構築した理論で、しばしば逸脱理論として適用される。

ある人物の特性は、その人物の行為ゆえというよりも、周囲から貼られる特定のレッテルによって決められる。
ひとたびレッテルが貼られると(ラベリング)、その人物はそのラベリングのもとにアイデンティティと行動パターンを形成するようになる、という理論。


gooヘルスケア
ラベリングとは、ある人や事柄のごく一部を見ただけで、そのごく一部分が表現されるような名称を与え、それがその人や事柄の全てであると決め付けることを言います。
たまたま机の上の書類が散乱していただけで、だらしが無いというラベルを貼り、決め付けるようなことです。

ラベリング理論では、社会から逸脱した行為を行う人は、その人の逸脱行為の動機や原因問題とするのではなく、周囲の人がその人にラベリングすることによって逸脱者となっていくと考えたのです。

この説明でよく用いられる喩えに、非行少年の話があります。
例えば、素行に問題のある少年がいたとします。

その少年がどんなに「自分は非行少年だ」と思っていても、それだけでは非行少年とはならないのです。
周りの人が彼をそうラベル付けし、非行少年として扱うことによって初めて成り立つというわけです。

またこの理論では、ラベリングされた逸脱者は、そのラベルの行動を強化していくと考えています。
先の非行少年も、その少年の素行のある一面に問題があっただけで、他にどんなにすばらしい面をもっていたとしても、ラベリングされ、周囲にそのように扱われることで、問題の行動がより悪化してしまうと考えられるのです。

会社や家庭でも同じようなことが行われています。
出来ない部分だけを見て、その人を「駄目な人」と決めつけてしまうことはないでしょうか。

周りがそう評価することにより、本人は益々自信をなくし、出来ていたことも出来なくなるという悪循環も出てくるかもしれません。

人間は誰しもが、プラスの側面もマイナスの側面も持ち合わせています。
一部の、しかもマイナスの側面だけを見てラベリングするのではなく、多面的に評価しプラスの側面をラベリングすることが大切です。

そして、周囲がその部分を認めていくことが、何より重要なのではないでしょうか。

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んでもって・・・

例えば、こんなのからも考えてみるのはどーでしょう?


「未来を変えるちょっとしたヒント 」
「自分とは誰なのか?」といった疑問を持っている個人には、他者から与えてもらえるラベルは、答えであると共に、答えを探していた時の不安感を消してくれる大きな救いです。

そして、一方で私たちの多くが、自分自身の真実はつかみきれなくても、他者の真実は正確につかんでいるかのように、他者にラベルを貼るのです。

ところが、このラベルは、思わぬ負の影響を私たちにもたらします。

他者に与えられたり、何気なく指摘されたりするラベルによって形成される自己のイメージが、重石になってしまうのです。

他者が与えるラベルは、彼らが体験している面だけを強調します。
それが一度自己イメージになってしまうと、そうでない自分が出せなくなっていってしまいます。

これが、自己のイメージの恐いところです。

一度、ある特定のイメージを自分で持ってしまうと、それとは異なる自分は「あり得ない」と思い込んでしまうのです。
あり得ないとは、「可能性がない」という意味と、「あってはいけない」という両方の意味を持っています。

自己イメージは、その背後にある、その人や組織の他の真実を隠す「鎧」と言ってもよいでしょう。
自己イメージが強化されるにつれて、鎧は重くなっていき、人や組織はその中に閉じ込められていき、やがて、そこからどうあがいても出られなくなってしまうのです。

こうして、他の可能性に挑戦できなくなっていきます。
これまでの延長とは違った未来を創っていくことを、自分の鎧が不可能にしてしまうのです。

人や組織は「知らない」という状態を恐れるが、真に恐れるべきなのは「知った」という思い込みです。
「知った」と思ってしまうことにより、他の可能性に目が行かなくなってしまうからです。


「申し訳ない、御社をつぶしたのは私です。〜コンサルタントはこうして組織をぐちゃぐちゃにする〜」
いかがなものかと思う原則がある。

それは、社員をランク分けし、そのランクに従って管理することだ。
それこそエンロンを転落させた最大の原因と言ってもよいだろう。

いったんレッテルが貼られるとそのイメージができあがってしまい、それが間違いだったと後でわかっても、私たちはつい最初のイメージに引きずられてしまうことが明らかになっている。

私たちはレッテルに従って物事を判断してしまうのだ。
レッテルの恐ろしさは、そのとおりのイメージができあがり、こびりついてしまうことにある。

会社には、社員にレッテルを貼り、紋切型に分類するためのプロセスや方針が存在する。
分類の基準となる評価のスコアには、人種や宗教、性別などの偏見が加味されている場合もある。

世の中はそういう差別を避けようとしているのに、ビジネスの世界ではこんな”ベストプラクティス”が堂々とまかり通っているのだ。

問題は、上司の偏見に左右されるだけでなく、社員がいっときの評価でレッテルを貼られ、分類されてしまうことだ。
上司が下した評価は、本人が転職か異動でもしない限り、レッテルとなって長い間その社員に貼りつく可能性がある。

社員が将来的にどの程度の能力を発揮するかは未知数なのに、どうやって社員をランクに分類できると言うのだろうか。

もしアインシュタインの教師たちに、「彼は将来、成功する見込みはあるか」と尋ねたら、おそらくみんな首を振って舌打ちをしたことだろう。
彼は型破りで、考え方があまりにも自由で、頑固で、反抗的であり、いずれも当時の学者に求められた資質とは言えなかった。

しかし、まさにそのような資質のお陰で、傑出した理論物理学者になれたのだ。


「ビジネスマンのための「行動観察」入門」
「一ヶ月で最もミスが多かったのは○○さん」ということ自体は動かしようのない事実ではあるが、それを示すのはモチベーションにおいて問題がある。

なぜなら、人間は「ラベリング効果」によって大きく影響を受けるからである。

人は、その人に貼られた「ラベル」に沿って行動する傾向があり、「良いラベリング」は良い効果があるが、「悪いラベリング」は悪い効果をもたらす。

たとえば、先生が生徒に「君たちは算数がすごくできるね」と言い続けるクラスと、「君たちは算数がダメだね」と言い続けるクラスがあると、前者のクラスでは生徒たちの算数の成績はよくなり、後者のクラスでは算数の成績は下がる。

この効果は、最近ではトイレ内の表示にも応用されている。

出かけたときにトイレに入ったとする。
一昔前のトイレには、「使用後は必ず水をお流しください」といった表示がよく貼ってあった。
最近の表示は「トイレをきれいにお使いいただきありがとうございます」と書かれていることが多い。

この2つでは、表示を作った人がトイレ利用者をどのような人だと考えているのかが、全く異なる。
前者の表示では、トイレ利用者を「こちらが言わないと、あなたは水を流さない人だ」とみなしていると感じられてしまう。
後者の表示では、「あなたはトイレをきれいに使う人ですね」と考えていることが伝わってくる。

余談ではあるが、日本では血液型と性格に密接な関係があると信じている人が多い。
外国にはほとんどない現象で、多くの心理学者が両者の関係を調査したが、その相関性を示すデータは得られていない。

心理学者の関心は、「血液型と性格には関係がないのに、どうして関係があると思ってしまうのか」という点に移っているが、その理由の一つがこの「ラベリング効果」であると言われている。

「血液型はA型ですか。そうでしょうね。真面目ですからね」といった会話をあなたもこれまでに聞いたことがあるだろう。

「あなたは真面目」とラベリングされた人は、その結果本当に「真面目」になっていく。
つまり、「関係がないことであるのに関係があるように自ら導かれてしまう」ということである。

100点が当たり前で、95点だとそのマイナス5点のところを指摘される。
これが毎日繰り返されると、人間としてはかなり辛いだろう。


世界のことわざ
一流のシェフは 最高の料理をつくるために 最良の食材を集めようとする。
しかし、 超一流のシェフは 今ある食材で 最高の料理をつくってみせる。


「経営者の手帳」
人財の確保育成は、企業の盛衰の決め手となる。
優秀な人財の確保育成のため、これまで多くの企業は、社員や求職者に対し、アメとムチを使い分けるような人事労務政策を講じてきた。

しかし、それはもはや時代遅れである。

人財はアメやムチではなく、正しい経営のなかから自然に育つ。
人財の確保育成をしたければ、アメやムチではなく、正しい経営をするべきである。

正しい経営とは、社員や顧客に愛され、頼りにされ、必要とされる経営であり、そのキーマンは経営者そのものなのだ。

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あ、そうそう。
人材、人財、人在、人罪、人済などとは一見、何の関係もないように思えるかもしれないけど・・・

でも・・・
人材、人財、人在、人罪、人済などにめちゃくちゃ固執していらっしゃる方の声をお聞きしていると、とってもとっても心配になるコトもあったりなんかするので・・・

取り越し苦労だとは思うけど、例えばこんなコワーイ話からも念のために考えてみるのはどーでしょう?
(;゚;Д;゚;;)


■ 優生思想とは?
「優生思想」とは
「優生思想」とは、劣等な子孫の誕生を抑制し優秀な子孫を増やすことにより、単に一個人の健康ではなく一社会あるいは一民族全体の健康を計ろうとする思想をいう。


ナチス・ドイツの「優生政策」の実態
「優生学」とは、劣等な子孫の誕生を抑制し優秀な子孫を増やすことにより、単に一個人の健康ではなく一社会あるいは一民族全体の健康を計ろうとする思想をいう。

ナチス・ドイツの「優生思想」で、障害者や難病の患者は「安楽死計画」の犠牲になった。
1939年から1941年8月までに、約7万人の障害者が「生きるに値しない生命」として、抹殺された。

「安楽死計画」の事務所(中央本部)がベルリンのティアガルデン4番地の個人邸宅を接収して、そこに置かれたことから、この計画は暗号で「T4作戦」と呼ばれた。
邸のかつての持ち主であったユダヤ人は、一文の補償金もなしで追い出された。
T4本部には少なくとも60人の専任の医者と300人のスタッフが働き、6ヶ所の精神病院に「安楽死施設」が設けられた。

患者のリストを専門家に評価させ、記号によって障害者の運命を決める規則の細目を作成した。
ドイツの旧領土中およびポーランドの占領地域までバスを送り、各地の精神病院から患者を「安楽死施設」に移送した。

「T4作戦」には著名な医学教授や精神病教授、高名な医者が参加に同意した。
医学界の指導者のみならず相当数の医者も詳細な説明を得ていた。

ドイツの医学界は上も下も計画に対して語るに足る反対を行なわなかったし、邪魔立てもしなかった。
一般市民から、精神病患者の殺害に抗議する手紙、嘆願書が多くあった中で、エヴァルト教授からの手紙を唯一の例外として、精神病医からの抗議はなかった。

ナチス・ドイツの様々な組織の中にあって、ひときわ異彩を放っているのが「アーネンエルベ」である。
多岐にわたる「アーネンエルベ」の研究項目の中で、ぞっとするのは「人種・遺伝問題研究部」である。

優越民族アーリア人種の純血保存のために“劣等民族”を絶滅させる目的で、最初の断種実験が行なわれたのは、アウシュヴィッツ収容所の囚人に対してで、薬剤、外科手術、更には強力なX線照射などで効果を試してみたという。
生体実験をはじめ、数々の非人道的研究実験が行なわれ、数多くの人間が実験台にされて苦悶のうちに死んでいった。

“劣等民族”を絶滅させるための研究と並行して、“支配民族”を育てる「交配牧場」なるものを作る計画もあった。
IQの高い者同士、または運動能力の高い者同士のSS隊員とゲルマン女性を一緒にして、より優れた人間を作ろうとしていたのである。

この計画の1つとして実施されたのが「レーベンスボルン(生命の泉)計画」である。
「レーベンスボルン」で“生産”された子供たちは約4万人と推定されている。

子供を組織的に“生産・飼育”してみたところで、時間がなんといっても10ヶ月以上もかかり、ナチ幹部たちはもどかしさを感じていた。
そのため、もっと手っ取り早い方法を考えるようになる。

東方の子供たちを毎年人種選別する計画を立て、占領地区で「アーリア的」な子供を探して誘拐することを開始したのであった。
戦争中、ドイツに占領されたポーランド西部の町々ではナチスにより2歳から14歳までの少年少女が大勢さらわれたが、その数は20万人以上と言われている。

彼らは連れてこられてすぐ詳しい身体検査をされ、その後、優秀とみなされた。
つまり引き受ける子供と、引き受けない子供とに分けられたのである。

特徴的だったのは、その子供たちがみな青い目で金髪であったことである。
大切なのは目の色、髪の毛の色、そしてことに頭の形で、例えば丸い頭の者は全くチャンスがなかった。

「レーベンスボルン」で生まれた子供たちはエリートになり、国の将来を担う人に育つ予定だった。
二親の最も優れた遺伝子を受け継ぎ、生まれたときにすでにスーパー人種であるはずだった。

実際にそうなったのか?

戦後の調査では驚いたことに、そのほとんどに知能や体力の点での後退が見られた。
3歳でまだ歩けない子、まだしゃべれない子、かなりの損傷を持った子供もいた。
母胎はこの上なく異常な状況に置かれた。
そして出生後も“ヒトラーの子供たち”は『愛』のない養育を受けた。

一方、さらってきた子供たちはどうだったのか?

小さいとき青い目で金髪で典型的な北欧タイプの顔立ちをしていた子供たちでも、その後全然違うタイプの顔になり、目や髪の毛の色も濃くなった人がずいぶんいた。
幼いときドイツ語に無理矢理変わらされ、そのために思考に困難を生ずることがあった。
大きくなり、ドイツ人ではなかったと分かった子供たちはまた母国語の勉強のし直しで、大学まで行けた子供は数としては少数。
心に深い傷を負った例はことに多い。


優生思想の本質
歴史的な背景としては、ダーウィンの進化論がきっかけとなり、優秀な遺伝形質を多く残し、劣等なものは排除するのが望ましいとする「優生学」が興り、それを根拠に、様々な社会問題を解決させる手段としての差別行為を正当化する「優生思想」が生まれ、戦前の帝国主義者の政策に利用されるようになりました。

「障害の有無や人種等を基準に人の優劣を定め、優秀な者にのみ存在価値を認める」という思想です。

「否定」の最たるものと言えば「ホロコースト」でしょう。
「お前など生きる価値がないから抹殺してやる」これこそ優生思想と言えます。

優生思想と聞くと、ナチスドイツや旧日本帝国などの軍国独裁政権で行われた障害者弾圧のイメージが強いのですが、このような国家レベルの差別に限らず、個人のレベルにおいても、「障害者は不要」とする考え方を優生思想と呼んでいます。

人の価値は生産性のみで決まるものではありません。

個人としての人格が持つ精神性や、他者に与える影響力等、森羅万象に対して何らかの変化をもたらす根源となる「存在意義」が総合的に評価されるべきです。

さらに言えば、この世の中に「健常者」というものは存在しません。
誰であっても、何がしかの不具合を有しているものです。

-----


うーん・・・
どーでしょう???

「そっ・・・、そーだったかのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「うぉー・・・、今のやり方じゃー逆効果なのかも・・・ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー`)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ〜 (〃▽〃) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

ふーむ・・・

こうやって見てみると・・・
いろんな疑問が、浮かんで来ませんか?

・・・え?

「へっ!?疑問・・・???別にぃ〜 q( ̄3 ̄)p 」
「言葉の意味さえわかりゃー、それでいいしぃ〜 ( ゜∀゜)アハハ八八 」

・・・って?

ううーむ・・・
それって、一歩間違えると・・・

元々お持ちだったはずの
「自律的に」考えて行動する力が失われて・・・

「思考停止状態」に陥ってしまう


危険性も、あるんじゃーないのかな〜???
((((;゜Д゜)))ガクガクブルブル

なーんて、個人的には感じる場合が多々あるんですが・・・(滝汗)。
どっ・・・、どうでしょう???

他にも、例えば・・・

「視野を広げる方法とは?経営者と従業員の視点って何がどう違うんだろう?」シリーズ
誰にも相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろうか?
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?組織力などとの関係って?
中小企業の従業員が知っておきたい経営者が孤独を感じる原因って何だろう?
後継者の孤独とは?2代目や3代目など中小企業次期社長ならではの苦労って何だろう?
「社長が愚痴る理由、従業員には愚痴らない、愚痴れない理由って何だろう?」シリーズ
自慢話を社長はなぜするんだろうか?自慢話に聞こえてしまう理由って何だろう?
部下や上司、他部署の欠点、弱点、問題点ばかりが気になる原因って何だろう?
「年齢にこだわって採用するか不採用にするか決める理由って何だろう?」シリーズ
従業員の潜在的な能力の発掘、発揮方法って?組織力などとの関係って何だろう?
「日本人の強みや弱みとは?外国人には真似できないことって何だろう?」シリーズ
「日本の良さとは?外国人や海外経験のある日本人が感じる事って何だろう?」シリーズ
「日本人の生産性が低い理由って?生産性の向上ってどういう事なんだろう?」シリーズ
「社長、上司、部下、会社組織にとって本当に必要な支援って何だろう?」シリーズ

などなども含めて「自律的に」考えてみると、何か気づくことってありません? (^^)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?

・・・え?

「全然ピンと来ないんだけど・・・ ( ̄。 ̄) 」

・・・って?

ではでは・・・


人材、人財、人在、人罪、人済とは?その違いとは?(その2)


以降にて、一緒に考えてみません? (^^)/

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)





★★★ ネクストストラテジーは、三方よしの場づくり黒子サポーターです ★★★
「ヒト(組織)」「情報(IT)」を中心に、「三方よし経営」のお手伝いを行っております。(^^)/
「自律型人材育成」「組織力の強化や向上」などのご相談
首を長ぁーくして、お待ちして申し上げております。 m(_ _)m



【追伸】
「三方よしって、何???」
という方は、よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。(^^)


三方よしって、何だろう?



posted by ネクストストラテジー at 08:45| Comment(0) | 意味が曖昧な言葉から考えて行動してみる | 更新情報をチェックする
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