2010年10月21日

人材、人財、人在、人罪、人済とは?その違いとは?(その1)

一般的には、「人材」と明記することが多いとは思いますが・・・
以下のように、「4つの人材」とか「5つの人材」とやらとかも聞こえてきませんか?
(誰がいつから何の目的があって言い出したのか知りませんがw)

・人材
・人財
・人在
・人罪
・人済

・・・( ̄  ̄;) うーん

こーゆーのって、それぞれ何がどう違うんだろーか?
どんな場面で、どんな使い分けがされているんだろーか?

ってゆーか、そもそもの話・・・

何のために、こんな風に分ける必要があるんだろーか?
誰のために、こんな風に分ける必要があるんだろーか?
分けることによって、何をどうしたいんだろーか?

こーゆー分類をすることによって、本当にトクするのって誰なんだろーか?
こーゆー分類をすることによって、本当にソンするのって誰なんだろーか?

なーんて改めて質問されると・・・

「うーん、うーん、うーん、うーん、うーん・・・ (-''-) 」

って、唸っちゃいません(汗)?

「三方よしの経営相談」や、「自律型人材育成」「組織力の強化や向上」「経営に役立つ情報活用(IT活用・ICT活用)」のお手伝いを行なっているせいか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるせいか・・・

コレって、もしかしたら・・・

「人材採用とは?優秀な人材やいい人材の見分け方や基準って何だろう?」シリーズ
従業員の潜在的な能力の発掘、発揮方法って?組織力などとの関係って何だろう?
自律型人材は、一方的に教えて育てる教育で育てられるんだろうか?
思考停止を招く教育とは?従業員の主体性や向上心が育つ人材育成って?
「知識や方法論中心の研修で育つ力、育たない力って何だろう?」シリーズ
部下思いのいい上司が、パワハラ上司に変わってしまった原因って何だろう?
「上司や部下がうつ病になる組織、ならない組織の違いって何だろう?」シリーズ
自分で考えて行動するメリットやデメリットって?何のため?誰のためなんだろう?
マニュアル人間、主体性がない、指示待ち人間になる理由って何だろう?
指示通りに行動しない、細かく指示しないと行動できない理由って何だろう?
部下や上司が無気力、投げやりになる、やる気や意欲をなくす原因って何だろう?
「やる気、向上心、チャレンジ精神などが持てる組織ってどんな組織?」シリーズ
困り事や悩みなどを相談しやすい組織と相談しにくい組織って何が違うんだろう?
「根本的な原因とは?真因とは?今見えている問題って本当の問題?」シリーズ

などなどにも、ある意味関係するっちゃーするのかも〜???

なーんて感じたので・・・

一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/

んーと、まずは・・・

テキトーにググって調べてみたものから考えてみません?


■ 人材
・材料だけの人
・言われた通りにこなす人
・いつかは、組織貢献してくれるだろうと思われる人
・一般的な表記

■ 人財
・自ら進んで何事にも取り組む人
・会社にとって、なくてはならない人
・今後もずっと、組織貢献してくれる期待が大きい人
・会社の利益に直結する有能な働きをする人

■ 人在
・会社に、ただいるだけの人
・無害だが、無益な人
・平均的な仕事しかしない人
・無難に働いて給料がもらえさえしたら、それでいいという人

■ 人罪
・邪魔をし、マイナスになる人
ミスや失敗を繰り返す人
・仕事を何もしない給料泥棒
・横領などの悪事を働き、会社に損害を与える人

■ 人済
・必要がなく、用済みの人
・組織のお荷物になっている人
・今後、組織への貢献は期待できない人

-----


で・・・

次に、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう?


■ 三四三(さしみ)の法則
人間が10人いると、その内の3人が一生懸命働き、組織を引っ張っていく存在。
その内の4人は、普通に働く。
残りの3人は、あまり働かずに周りの世話になる。
という法則のこと。

じゃあ、一生懸命働いて組織を引っ張って行く人だけで、10人の組織をつくるとどうなるのか?
すると、またその中で三四三(さしみ)の法則が発生する。

じゃあ、あまり働かずに周りの世話になる人だけで、10人の組織をつくるとどうなるのか?
すると、やはりその中で三四三(さしみ)の法則が発生する。

そういう法則のこと。


■ ピグマリオン効果とは?
ウィキペディア
ピグマリオン効果とは、教育心理学における心理的行動の1つで、教師の期待によって学習者の成績が向上することである。
別名、教師期待効果、ローゼンタール効果などとも呼ばれている。


■ ゴーレム効果とは?
コトバンク
人に対し悪い印象を持ち接することにより、その印象が良い印象を打ち消して悪い影響のほうが勝ってしまい、悪い人と実際になってしまうことを指す。

例えば教師が生徒と接する際に、この生徒は成績の良くない生徒だと思いながら、この生徒に対して成績の上がる見込みがない期待度の低い状態で接すると、その期待通りに生徒の成績が下がることがある。


■ ラベリング理論とは?
コトバンク
社会学者H・S・ベッカーが構築した理論で、しばしば逸脱理論として適用される。

ある人物の特性は、その人物の行為ゆえというよりも、周囲から貼られる特定のレッテルによって決められる。
ひとたびレッテルが貼られると(ラベリング)、その人物はそのラベリングのもとにアイデンティティと行動パターンを形成するようになる、という理論。


gooヘルスケア
ラベリングとは、ある人や事柄のごく一部を見ただけで、そのごく一部分が表現されるような名称を与え、それがその人や事柄の全てであると決め付けることを言います。
たまたま机の上の書類が散乱していただけで、だらしが無いというラベルを貼り、決め付けるようなことです。

ラベリング理論では、社会から逸脱した行為を行う人は、その人の逸脱行為の動機や原因問題とするのではなく、周囲の人がその人にラベリングすることによって逸脱者となっていくと考えたのです。

この説明でよく用いられる喩えに、非行少年の話があります。
例えば、素行に問題のある少年がいたとします。

その少年がどんなに「自分は非行少年だ」と思っていても、それだけでは非行少年とはならないのです。
周りの人が彼をそうラベル付けし、非行少年として扱うことによって初めて成り立つというわけです。

またこの理論では、ラベリングされた逸脱者は、そのラベルの行動を強化していくと考えています。
先の非行少年も、その少年の素行のある一面に問題があっただけで、他にどんなにすばらしい面をもっていたとしても、ラベリングされ、周囲にそのように扱われることで、問題の行動がより悪化してしまうと考えられるのです。

会社や家庭でも同じようなことが行われています。
出来ない部分だけを見て、その人を「駄目な人」と決めつけてしまうことはないでしょうか。

周りがそう評価することにより、本人は益々自信をなくし、出来ていたことも出来なくなるという悪循環も出てくるかもしれません。

人間は誰しもが、プラスの側面もマイナスの側面も持ち合わせています。
一部の、しかもマイナスの側面だけを見てラベリングするのではなく、多面的に評価しプラスの側面をラベリングすることが大切です。

そして、周囲がその部分を認めていくことが、何より重要なのではないでしょうか。


「未来を変えるちょっとしたヒント 」
「自分とは誰なのか?」といった疑問を持っている個人には、他者から与えてもらえるラベルは、答えであると共に、答えを探していた時の不安感を消してくれる大きな救いです。
そして、一方で私たちの多くが、自分自身の真実はつかみきれなくても、他者の真実は正確につかんでいるかのように、他者にラベルを貼るのです。

ところが、このラベルは、思わぬ負の影響を私たちにもたらします。
他者に与えられたり、何気なく指摘されたりするラベルによって形成される自己のイメージが、重石になってしまうのです。

他者が与えるラベルは、彼らが体験している面だけを強調します。
それが一度自己イメージになってしまうと、そうでない自分が出せなくなっていってしまいます。

これが、自己のイメージの恐いところです。

一度、ある特定のイメージを自分で持ってしまうと、それとは異なる自分は「あり得ない」と思い込んでしまうのです。
あり得ないとは、「可能性がない」という意味と、「あってはいけない」という両方の意味を持っています。

自己イメージは、その背後にある、その人や組織の他の真実を隠す「鎧」と言ってもよいでしょう。
自己イメージが強化されるにつれて、鎧は重くなっていき、人や組織はその中に閉じ込められていき、やがて、そこからどうあがいても出られなくなってしまうのです。

こうして、他の可能性に挑戦できなくなっていきます。
これまでの延長とは違った未来を創っていくことを、自分の鎧が不可能にしてしまうのです。

人や組織は「知らない」という状態を恐れるが、真に恐れるべきなのは「知った」という思い込みです。
「知った」と思ってしまうことにより、他の可能性に目が行かなくなってしまうからです。


「ビジネスマンのための「行動観察」入門」
「一ヶ月で最もミスが多かったのは○○さん」ということ自体は動かしようのない事実ではあるが、それを示すのはモチベーションにおいて問題がある。

なぜなら、人間は「ラベリング効果」によって大きく影響を受けるからである。
人は、その人に貼られた「ラベル」に沿って行動する傾向があり、「良いラベリング」は良い効果があるが、「悪いラベリング」は悪い効果をもたらす。

たとえば、先生が生徒に「君たちは算数がすごくできるね」と言い続けるクラスと、「君たちは算数がダメだね」と言い続けるクラスがあると、前者のクラスでは生徒たちの算数の成績はよくなり、後者のクラスでは算数の成績は下がる。

この効果は、最近ではトイレ内の表示にも応用されている。

出かけたときにトイレに入ったとする。
一昔前のトイレには、「使用後は必ず水をお流しください」といった表示がよく貼ってあった。
最近の表示は「トイレをきれいにお使いいただきありがとうございます」と書かれていることが多い。

この2つでは、表示を作った人がトイレ利用者をどのような人だと考えているのかが、全く異なる。
前者の表示では、トイレ利用者を「こちらが言わないと、あなたは水を流さない人だ」とみなしていると感じられてしまう。
後者の表示では、「あなたはトイレをきれいに使う人ですね」と考えていることが伝わってくる。

余談ではあるが、日本では血液型と性格に密接な関係があると信じている人が多い。
外国にはほとんどない現象で、多くの心理学者が両者の関係を調査したが、その相関性を示すデータは得られていない。

心理学者の関心は、「血液型と性格には関係がないのに、どうして関係があると思ってしまうのか」という点に移っているが、その理由の一つがこの「ラベリング効果」であると言われている。

「血液型はA型ですか。そうでしょうね。真面目ですからね」といった会話をあなたもこれまでに聞いたことがあるだろう。
「あなたは真面目」とラベリングされた人は、その結果本当に「真面目」になっていく。
つまり、「関係がないことであるのに関係があるように自ら導かれてしまう」ということである。

100点が当たり前で、95点だとそのマイナス5点のところを指摘される。
これが毎日繰り返されると、人間としてはかなり辛いだろう。


■ 超一流のシェフは 今ある食材で 最高の料理をつくってみせる
世界のことわざ
一流のシェフは 最高の料理をつくるために 最良の食材を集めようとする。
しかし、 超一流のシェフは 今ある食材で 最高の料理をつくってみせる。


■ 人財はアメやムチではなく、正しい経営のなかから自然に育つ
「経営者の手帳」
人財の確保育成は、企業の盛衰の決め手となる。
優秀な人財の確保育成のため、これまで多くの企業は、社員や求職者に対し、アメとムチを使い分けるような人事労務政策を講じてきた。

しかし、それはもはや時代遅れである。

人財の確保育成をしたければ、アメやムチではなく、正しい経営をするべきである。
正しい経営とは、社員や顧客に愛され、頼りにされ、必要とされる経営であり、そのキーマンは経営者そのものなのだ。

-----


うーん・・・
どーでしょう???

「そっ・・・、そーだったかのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「うぉー・・・、今のやり方じゃー逆効果なのかも・・・ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー`)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ〜 (〃▽〃) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

ふーむ・・・

こうやって見てみると・・・
いろんな疑問が、浮かんで来ませんか?

・・・え?

「へっ!?疑問・・・???別にぃ〜 q( ̄3 ̄)p 」
「言葉の意味さえわかりゃー、それでいいしぃ〜 ( ゜∀゜)アハハ八八 」

・・・って?

ううーむ・・・
それって、一歩間違えると・・・

元々お持ちだったはずの
「自律的に」考えて行動する力が失われて・・・

「思考停止状態」に陥ってしまう


危険性も、あるんじゃーないのかな〜???
((((;゜Д゜)))ガクガクブルブル

なーんて、個人的には感じる場合が多々あるんですが・・・(滝汗)。
どっ・・・、どうでしょう???

他にも、例えば・・・

「視野を広げる方法とは?経営者と従業員の視点って何がどう違うんだろう?」シリーズ
誰にも相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろうか?
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?自律性などとの関係って?
自慢話を社長はなぜするんだろうか?自慢話に聞こえてしまう理由って何だろう?
中小企業の従業員が知っておきたい経営者が孤独を感じる原因って何だろう?
後継者の孤独とは?2代目や3代目など中小企業次期社長ならではの苦労って何だろう?
部下や上司、他部署の欠点、弱点、問題点ばかりが気になる原因って何だろう?
いち社員、いち管理職の問題を、組織の問題ととらえると見えることって何だろう?
部下が質問しない、質問したくない、質問できない原因って何だろう?
「従業員が育たない原因とは?上司と部下の間にあるギャップって何だろう?」シリーズ
思い込み、先入観、固定観念、偏見とは?教育(共育)などとの関係って何だろう?
「組織文化、企業文化、組織風土、企業風土、社風、企業体質とは?」シリーズ
組織力の強化・向上、強い組織づくりって何をどうすればいいんだろう?
失敗から学ぶ組織、同じ間違いを繰り返す組織の違いって何だろう?
手段の目的化とは?方法が目的や目標より優先してしまう原因って何だろう?
「管理職や人事部(総務部)が知っておきたいマーケティングに対する誤解って?」シリーズ
「日本人の強みや弱みとは?外国人には真似できないことって何だろう?」シリーズ
いい人材や優秀な人材は中小企業には来ない、採用できないって本当?
「人材育成とは?何のため?誰のため?どんな時に必要なんだろうか?」シリーズ
「社長、上司、部下、会社組織にとって本当に必要な支援って何だろう?」シリーズ

などなども含めて「自律的に」考えてみると、何か気づくことってありません? (^^)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?

・・・え?

「全然ピンと来ないんだけど・・・ ( ̄。 ̄) 」

・・・って?

ではでは・・・


人材、人財、人在、人罪、人済とは?その違いとは?(その2)


以降にて、一緒に考えてみません? (^^)/

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)





★★★ ネクストストラテジーは、三方よしの場づくり黒子サポーターです ★★★
「ヒト(組織)」「情報(IT)」を中心に、「三方よし経営」のお手伝いを行っております。(^^)/
「自律型人材育成」「組織力の強化や向上」などのご相談
首を長ぁーくして、お待ちして申し上げております。 m(_ _)m



【追伸】
「三方よしって、何???」
という方は、よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。(^^)


三方よしって、何だろう?



posted by ネクストストラテジー at 08:45| Comment(0) | 意味が曖昧な言葉から考えて行動してみる | 更新情報をチェックする
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