自分で考えて行動する「自律型人材（自律型人財）」が育つ組織って？

「会社への貢献」とか「売上への貢献」とか・・・
「社会貢献」とか「地域貢献」とか「国際貢献」とか・・・

「貢献」とやらって、何かとよく耳にする機会のある言葉のひとつだと思うんですけど・・・
「貢献」とやらって、わかりそうでわからない言葉の一つだと思いません？
(￣ ￣；) うーん

「何のための貢献なんだろ〜？？？ (・_・;) 」
「誰のための貢献なんだろ〜？？？ ( ゜д゜) 」
「何をやったら貢献なんだろ〜？？？ ?(ﾟ_｡)?(｡_ﾟ)? 」

などの疑問をお持ちの方もいらっしゃるかもしれませんし・・・

「三方よしの経営相談」や、「自律型人材育成」、「組織力の強化や向上」、「経営に役立つ情報活用（IT活用・ICT活用）」のお手伝いを行なっているからか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるからか・・・

いろんな意味で考えさせられるコトもあるし・・・
ンーン ((￣＿￣*)(*￣＿￣)) ンーン

それに、一見、全然関係ないように思えるかもしれないけど、コレってもしかしたら・・・

■ 会社の全体像を俯瞰すると気づく事、俯瞰しないと気づけない事って何だろう？
■ 「自社の強みや弱み、長所や短所、状況や現状などの判断基準って？」シリーズ
■ 「会社や部署、部門等を国にたとえて考えると気がつくことって何だろう？」シリーズ
■ 「日本の良さとは？外国人や海外経験のある日本人が感じる事って何だろう？」シリーズ
■ 「日本と世界のインフラ事情などから気づく、強みや弱みって何だろう？」シリーズ
■ 「日本人の強みや弱みとは？外国人には真似できないことって何だろう？」シリーズ
■ 「普通とは？一般的とは？当たり前とは？誰がどんな基準で決めるんだろう？」シリーズ
■ 「英語などの外国語の知識があってもコミュニケーションがとれない原因って？」シリーズ
■ 新規事業、新製品やサービスの考え方とは？何のため、誰のために考えるんだろう？
■ 「助成金とは？補助金とは？助成金や補助金のメリットやデメリットって何？」シリーズ
■ 人間にしかできないこと、コンピュータにできること、できないことって何だろう？
■ 「日本人の生産性が低い理由って？生産性の向上ってどういう事なんだろう？」シリーズ

などなどにも、ある意味関係するっちゃーするのかも〜？？？
なーんて、感じることもあるので・・・

そもそもの話・・・

貢献って、いったい何なんだろーか？
組織の貢献って、どーゆーことなんだろーか？

何をどーしていたら貢献しているって評価されて、何をどーしていなかったら貢献しているって評価されないんだろーか？
それは、誰がどんな基準でどう判断するんだろーか？

組織だからこそできる貢献って何なんだろーか？
組織でなくてもできる貢献って何なんだろーか？

貢献って、何のためにするんだろーか？
貢献って、誰のためにするんだろーか？

などなどについて・・・

一緒に考えてみません？ (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも〜？
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/

んーと・・・

まずは、例えばこんなのから考えてみるのはどーでしょう？


■ 貢献とは？
○ コトバンク
ある物事や社会のために役立つように尽力すること。

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で・・・

次に、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう？


■ 「夢をかなえる経営計画」
「組織は、戦略に従う」とはよく言われていることですが、現在でも「業務」が「組織」に従うような愚行を演じている企業も少なくありません。
「組織を変更したい」とき、頭の中には「○○課を減らして・・・」などのことしか浮かんでいません。

また、組織とは、社長が一番上で、役員、部長、課長、係長、一般社員の序列としか考えてない方もいるようです。
この組織は、権限と情報が上部に集中する仕組みであるため、内部を管理しやすい方法としてとられたにすぎないのです。

組織があって目的があるのではなく、目的遂行のために組織はあるのです。

また、社長だから偉い、ということもありません。
組織構成員は各々の役割を演じているだけなのです。

組織にはリーダーは必要ですが、独裁者は必要ではないのです。

企業経営は一人ではできません。
社員や仕入先等の関係者が一つの方向を目指し、力を糾合して初めて成果が出てくるものです。

人はそれぞれ存在意義を持っています。
人だけではない、この世に存在する生きとし生けるものすべて存在意義を持っています。

しかし、往々にして、人はその存在意義を見失いがちです。
企業もまた然り。

経営者も創業当時は、「こんな仕事で社会に貢献したい」と考えていたはずです。

しかし、時の流れとともに、現実の「業務」に埋没し、その「存在意義」を忘れたとき、また、そのことが、社是・社訓として定められているのに単にお題目になってしまっているとき、企業は非常に危険な状態になります。

このような状態に陥っているとき、経営者は外部からの情報を「損得」で考えるようになります。
「損得」で判断するとたいてい失敗します。

判断基準がないから、外部の情報に振り回され、意思決定や経営方針が首尾一貫せず、行動にブレーキがかかり、無駄なエネルギーを空費することになってしまうのです。

もし、これ以上、中小企業の業績が悪化して、雇用を支えられなくなったら、日本の社会の安定性さえ脅かされてしまうでしょう。

現にその兆候は間違いなく至るところで現れています。


■ 「日本の「労働」はなぜ違法がまかり通るのか？」
何をどう頑張れば評価されて、賃金が上がるのか？

そうした制度が整っていて、労働者がよく理解していないと、労働モチベーションは上がらない。
もちろん、その約束を経営者が守ってくれないと、やはりモチベーションは上がらないだろう。

適当な理由でいつ解雇されるかわからないという場合があるとすれば、頑張って会社に貢献しようという気持ちにはなれないだろう。

報酬の制度や、雇用を維持する制度は、会社への長期的な貢献を引き出す方法なのである。
あるいは、どんな場合に懲戒が可能になるのかも、重要だ。

能率を上げるためには、評価を下げることが必要になる場合もあるかもしれないが、それが納得のいかないものなら、逆に士気を下げてしまう。

ルールは経済を成り立たせるための「インフラ」としての側面を持っている。

民法が「取引」のインフラであるように、国家は「労働者と使用者の対等な関係での取引」を保持するために、労働法を制定している。


■ 「ワークライフシナジー」
効率ばかりを意識していると発想する力を養うことができない。
効率よく働いて生み出された時間に新しい仕事を入れてしまってはもとも子もない。

これが、一生懸命頑張ることをモットーとすることの問題なのかもしれない。
忙しくなると、そのことで満足してしまい、スケジュール表の穴を埋めていないと落ち着かなくなる。

効率のよい働き方の延長線上に豊かな発想は生み出されない。
生活にゆとりがないと新しいアイデアが浮かばない。

ところが、日本の社会では、長い時間働く社員の方が定時に帰る社員よりも会社への貢献が大きいと考えられている。

そして、長い間働くことのインセンティブがいろいろな仕組みの中に組み込まれている。


■ 「プロフェッショナルの条件」
人間関係に優れた才能をもつからといって、よい人間関係がもてるわけではない。

自らの仕事や人との関係において、貢献に焦点を合わせることにより、初めてよい人間関係がもてる。
こうして、人間関係が生産的なものになる。

まさに生産的であることが、よい人間関係の唯一の定義である。


■ #d365（Drucker365）
何に貢献すべきかを知るためには、世の中に違いをもたらす成果をどこで生み出せるのか、如何にして生み出せるかを考えなければならない。


■ 貢献を考えることによって個人も組織も成長する
成果をあげるには、自らの果たすべき貢献を考えなければならない。
手元の仕事から顔を上げ目標に目を向ける。

組織の成果に影響を与える貢献は何かを問う。
そして責任を中心に据える。

自らの果たすべき貢献を考える者は、部下が果たすべき貢献についても考える。
あなたに期待できることは何かと聞く。
こうして本当のコミュニケーションが行なわれるようになる。

加えて、最も重要な貢献は何かを自問することは、いかなる自己啓発が必要か、いかなる能力が必要かを考えることにつながる。
そして、貢献に焦点を合わせるならば、部下、同僚、上司を問わず、人の自己啓発を触発することになる。

貢献に焦点を合わせることによって、

・コミュニケーション
・チームワーク
・自己啓発
・人材育成

という、成果を上げるうえで必要な四つの基本条件を満たすことができるという。

われわれは、人についても組織についても多くを知らない。
しかし、人にせよ組織にせよ、果たすべき貢献を考えることによって成長することは知っている。


■ 成果を上げる人間関係は貢献に焦点を合わせることで驚くほど容易になる
大事なのは成果である。
そして成果を上げる人間関係に必要なものが、コミュニケーション、チームワーク、自己啓発、人材育成の4つである。

第1に、貢献に焦点を合わせるならば、コミュニケーションが驚くほど容易になる。
第2に、貢献に焦点を合わせるならば、チームワークも驚くほど容易になる。

第3に、貢献に焦点を合わせるならば、知識社会における最大の自己責任たる自己啓発も、驚くほど容易になる。
第4に、貢献に焦点を合わせるならば、部下、同僚、上司を問わず、他の人の自己啓発、つまり人材育成も、驚くほど容易になる。

こうして貢献を考えるとき、人間関係にとどまることなく、自らの成長と自らとともに働く人たちの成長への関心が急速に増大する。


■ DailyDruckerBOT
本当の貢献を必要とするのであれば、それらの貢献を行った人たちに報いなければならない。
自らの果たすべき貢献を考えることは、知識の段階から行動の段階への起点となる。


■ ｢ブラック企業｣がここまで蔓延する根本原因
職務が無限定ということは、欧米の一般的な雇用形態と異なり、自分の仕事と他人の仕事の区別がなく、どのような業務もこなすということを意味する。

また、職務内容だけでなく、労働時間に対しても、会社には強い権限が与えられている。

労使協定さえ結べば残業時間の上限はほぼない。
「どのような仕事を」「どのくらい」命じられるのか、ほとんど制限がない。

労働者は、配置転換による新規業務に対して素早く適応する能力と、プライベートを犠牲にしてでも会社に尽くす生活態度までもが求められることになり、その全てが会社からの評価の対象となる。

ブラック企業は、日本型雇用システムに対する社会の信頼を逆手に取っている。

伝統的な日本型雇用システムを運用する企業からブラック企業が引き継いだのは、「従業員の組織への貢献は無限定」という意識だけ。
彼らは、日本型雇用システムの最大のメリットである「広範な指揮命令権」のみを享受する。

一方で、見返りとして本来あったはずの長期安定雇用と、労働時間に見合った報酬については、

「経営者目線がなければ、労働者も生き残れない」
「仕事の報酬は、お客様の笑顔だ」

といったもっともらしい理由をつけ、まるで存在しないかのようにふるまう。
彼らは労働者全員を長期安定雇用をするつもりなど最初からない。

それにもかかわらず、長時間の時間拘束は大前提。
その上で、10万円台前半まで基本給を下げた上で数十時間分の固定残業代制度を導入したり、少額の手当を出すことによって、表面上は「普通の額」の給与であることを偽装する。

さらに労務管理を意図的に放置して正確な勤務時間を不明にしたりすることもザラだ。
こうした脱法とも言えるテクニックを駆使して、実質的な時給を最低賃金を下回る水準にまで吹き飛ばしている。


■ 労働時間の規制改革
日本的な企業ってのは、おおよそ給料は横並びだ。

できるやつは多少給料に色がついてるだけで、間違っても20倍ももらえない。
せいぜい出世が早くなる程度だろう。

生産性が低い労働者が、それでも会社に貢献できる（とされている）ことがあり、それが残業なのだ。

「わたしは会社に対して忠誠心高い社員です」というメッセージを、労働者が周囲に示すために行われている事実ってのが現実じゃなかろうか。
「給与はちゃんと下さい。なんといってもわたしはこんなにも忠誠心が高いのですから」ということであり、これが「日本の労働は生産性が低い」の光景だ。

「労働時間の規制改革」に反対しているのは、「自分がいままで寄生していた」自覚があるからだ。
「仕事ができなくても、上司の嫌味を聞きながしながら長時間デスクに座ってればお給料がもらえる既得権益」を守りたいだけなんだ。

もちろんそんなことをしてれば会社も国も傾くけどな。


■ “コミュニティ”は日本に根付く？
「コミュニティ」は、西洋的個人主義に基づくものだ。

確固たる自分の意見を持った独立した個人が、自ら望んで集まり、集団にコミットし、コミュニケーションを持ち、アイデアと創造性を発展させていく。
これが西洋的自己観に基づいたコミュニティだ。

しかし、日本をはじめとした東アジアの「コミュニティ」はそれとは様相が異なる。

人々は個々の意志で集まるというより、あまり選択肢のない中で、極端に言えば「仕方なく」集まった人々が、「ま、ここでやっていくしかないよな」という諦めのもと、集団規範に組み込まれて成り立っているのが東洋型コミュニティだ。
そこでは、個人のユニークな考えではなく、集団の持つ空気を読むことがより重要で、どのように集団に順応していくかがカギとなる。

個人が自発的に集まるコミュニティと、集団がその規範の中に個人を巻き込んでしまうコミュニティでは、そのメンバーのメンタリティや行動規範は自ずと違ってくる。

前者では、個人は自分が集団にいかに貢献できるかを考えるのに対し、後者では、個人は自分がいかに集団から利益を得られるかが重要になる。
だから、ますます強い集団規範が必要となる。

それが立ち行かなくなったのが、バブル崩壊後の日本組織だ。
そしてその直接的な理由は、年功序列、終身雇用といった「長期的関係」の組織をつくり上げる制度がなくなったことである。

先の集団規範も、メンバーが「他にいくところがないし、我慢していれば将来的には報われるので、今は集団に順応するしかない」という状態に置かれて、初めて機能するものだ。

しかし、これらの制度の崩壊によりその状態はなくなった。
後に残ったのは、日本型コミュニティの崩壊と「不機嫌な職場」だった。

見過ごしているのは、かつての日本の会社組織がコミュニティとして発展してきた理由は、そのような制度に支えられた集団規範（しがらみ）であったことだ。


■ 「人を助けるとはどういうことか」
チームワークは、任務を達成する上で、メンバーが自分の役割をどれだけきちんと果たすかに左右されることが多い。

成果をあげるチームとは、任務の遂行にあたって、どう協力し合うべきかをよく知っている集団だと思わないのが普通である。
しかし、それこそが優れたチームワークなのである。

すなわち、相互の支援が成功しているのだ。

チームワークとチーム・ビルディングは、組織のパフォーマンスにとってますます重要なものと見なされるようになっている。
それはビジネスや運動競技の場合でも、家族の場合でも、あるいは作業を調整している2人の労働者の場合であっても当てはまる。

一つはっきりしているのは、組織の全メンバーが、達成しようとすることに関連した何らかの役割を果たさねばならない点である。

チームのパフォーマンスを持続させるには、ほかのメンバーが自分の役割をずっと果たし続けていくという信頼が必要なのは明らかである。
あるメンバーが急に姿を現さなくなったり、役目を果たさなくなったりしてチームを見捨てることほど、そのチームに打撃を与えるものはない。

メンバー全員が同じ地位にあるわけではないが、どのメンバーも、自分が貢献したいものと釣り合いがとれた地位に就かねばならない。

こうした観点からすると、成果をあげるチームとは、各メンバーが自分の役割を適切に果たすことによって、ほかのメンバーを助けているチームだと定義できるだろう。
そうすれば、業績を達成するプレッシャーが大きいときでさえも、相互の信頼関係が確かなため、メンバーは公正さを感じられる。

つまり、チームワークの本質とは、すべてのメンバーにおける相互の支援を発達させ、持続させるということだ。

私は「チームワーク」という言葉を、一緒に働かねばならない全メンバーを含めた、相互の多様な支援関係の状態と定義している。
したがってチーム・ビルディングとは、単にクライアント（支援を受ける人々）と支援者の一つの関係を作ることではなく、メンバー全員における人間関係を作ることなのである。

こうした関係を築くためには時間をかけ、資源を提供することが必要だ。

チームがうまく機能しているときは、メンバーによって貢献度の大小はあるかもしれないが、誰もが自分の役割を果たしている。
全員が自らの役割を理解して納得していれば、あまり貢献していないメンバーを支えることもできる。

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うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？

「そっ・・・、そーだったのかー！ ガ━━(=￣□￣=)━━ン!! 」
「だからかー！！だからだったのかー！！ ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー｀)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ〜 （〃▽〃） 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ (￣д￣；) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー！よくわからーん！ ＼( ￣曲￣)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？

上記に加えて・・・

たとえば、「組織の成立条件」からも考えてみた場合・・・

鶏が先なんだろーか？？？
それとも、卵が先なんだろーか？？？

なーんてコトも考えさせられちゃったりなんかしません？
d(⌒o⌒)b

他にも、例えば・・・

■ 「顧客って誰のこと？どんな人や企業がお客様か考えると気づくことって？」シリーズ
■ 「組織じゃないとできないこと、組織でなくてもできることって何だろう？」シリーズ
■ 「強い組織の作り方とは？強い組織か弱い組織かの判断基準って何だろう？」シリーズ
■ 「付加価値の源とは？誰が何をどうしたら付加価値が向上するんだろう？」シリーズ
■ 内向きな組織とは？内向き志向とは？内向きな組織になる原因って何だろう？
■ 「管理職が論文やレポートを書く意味って？何のため？誰のためなんだろう？」シリーズ
■ 「会議とは？何のため？無駄な会議と意味のある会議の違いって何だろう？」シリーズ
■ 「丸投げとは？丸投げした結果、失うものや得られるものって何だろう？」シリーズ
■ 病気でも出勤するのが常識、病気で休みたくても休めない原因って何だろう？
■ 「上司や部下がうつ病になる組織、ならない組織の違いって何だろう？」シリーズ
■ 部下思いのいい上司が、パワハラ上司に変わってしまった原因って何だろう？
■ 「人手不足とは？人材不足とは？人手不足や人材不足になる本当の原因って？」シリーズ
■ 「優秀な人材が辞める本当の理由、優秀な社員から辞める原因って何だろう？」シリーズ
■ 「優秀な人材が見つからない、有能な人材が採用できない原因って何だろう？」シリーズ
■ 「人材採用とは？従業員を雇用するのは何のため？誰のためなんだろう？」シリーズ

などなども含めると・・・

貢献することって、目的なんだろーか？
貢献することって、手段なんだろーか？

組織の貢献とやらと、理念・ビジョン・ミッションなどとは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、戦略とは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、方針とは何がどう関係するんだろーか？

組織の貢献とやらと、経営計画とは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、選択と集中やトレードオフなどとは何がどう関係するんだろーか？

組織の貢献とやらと、生産性やタイムマネジメントなどとは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、付加価値とは何がどう関係するんだろーか？

組織の貢献とやらと、アイデアとは、何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、イノベーションとは、何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、疑問とは、何がどう関係するんだろーか？

組織の貢献とやらと、成果とは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、投資対効果や費用対効果などとは何がどう関係するんだろーか？

組織の貢献とやらと、人事制度や人事システムなどとは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、終身雇用や年功序列などとは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、成果主義や能力主義、実力主義などとは何がどう関係するんだろーか？

組織の貢献とやらと、マーケティングとは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、ニーズやウォンツとは何がどう関係するんだろーか？

組織の貢献とやらと、おもてなし、ホスピタリティ、サービスなどとは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、顧客満足度とは何がどう関係するんだろーか？

組織の貢献とやらと、ブランド力、ブランディング、ブランド・ロイヤルティ（ブランド・ロイヤリティ）などとは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、キャッチコピー、キャッチフレーズ、スローガン、標語などとは何がどう関係するんだろーか？

組織の貢献とやらと、独自性や優位性、差別化、競争力（国際競争力）などとは、何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、取引先や従業員からの信用や信頼などとは、何がどう関係するんだろーか？

組織の貢献とやらと、労働法とは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、下請けいじめとは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、企業価値やCSRなどとは何がどう関係するんだろーか？

組織の貢献とやらと、経営資源とは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、シナジー（シナジー効果）とは何がどう関係するんだろーか？

組織の貢献とやらと、報酬やインセンティブ、給料、給与、賃金などとは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、人件費や人件費の削減などとは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、リストラとは何がどう関係するんだろーか？

組織の貢献とやらと、利益とは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、ノルマとは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、助成金や補助金などとは何がどう関係するんだろーか？

組織の貢献とやらと、組織や組織文化・組織風土などとは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、会議やミーティング、打ち合わせ、話し合いなどとは、何がどう関係するんだろーか？

組織の貢献とやらと、人材採用とは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、人手不足や人材不足などとは何がどう関係するんだろーか？

組織の貢献とやらと、人材育成とは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、教育（共育）とは何がどう関係するんだろーか？

組織の貢献とやらと、自律や自立、自分で考えて行動する力などとは、何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、協調性や主体性、自発性などとは、何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、人材、人財、人在、人罪、人済などとは、何がどう関係するんだろーか？

組織の貢献とやらと、職場の人間関係とは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、帰属意識、仲間意識、忠誠心、愛社精神などとは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、組織としての一体感や連帯感、団結力などとは何がどう関係するんだろーか？

組織の貢献とやらと、当事者意識や問題意識、危機感などとは、何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、問題発見力や問題解決力などとは、何がどう関係するんだろーか？

組織の貢献とやらと、情報共有とは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、経営に役立つ情報とは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、IT（ICT）とは何がどう関係するんだろーか？

組織の貢献とやらと、マネジメント力やリーダーシップ力などとは、何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、経営者意識や経営感覚などとは、何がどう関係するんだろーか？

組織の貢献とやらと、経営者の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、管理職の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか？
組織の貢献とやらと、一般従業員の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか？

組織の貢献とやらと、人事部（総務部）や営業部、製造部などの各部門の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか？
組織の貢献とやらと、下請け企業や親会社（親事業者）などの取引先にはどんな関係があるんだろーか？

経営者の立場だからこそできること、できないことって何だろーか？
管理職の立場だからこそできること、できないことって何だろーか？
人事部（総務部）の立場だからこそできること、できないことって何だろーか？
一般従業員の立場だからこそできること、できないことって何だろーか？

なんかについても、いろんな意味で考えさせられちゃいません？ (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお〜っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ〜♪

のかも〜？？？

なーんて、感じません？ （〃▽〃）

どっ・・・、どうでしょう？？？
皆さまは、どう思われますか？


と言う訳で、「意味が曖昧な言葉から、自律的に考えて行動してみる」カテゴリとしては、


■ 「ニーズとは？ウォンツとは？違いって？組織の貢献などとの関係って？」シリーズ


へ、続きまーす。(^^)/

ちょっと興味あるかも〜？
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)








【追伸1】
「・・・で、答えは何なの？？？」と思った方へ

よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。(^^)

■ 「自分で考えて行動する「自律型人材」が育つ組織って？」ブログについて
■ 「答えが見つからない、探しても解決策が見つからない原因って何だろう？」シリーズ
■ 「自分で考える」と「独りで考える」って同じ？組織力などとの関係って？
■ 「自立」とは？「自律」とは？その違いって？自律型人材とは？
■ 「社長、上司、部下、会社組織にとって本当に必要な支援って何だろう？」シリーズ


【追伸2】
「三方よしって、何？？？」
という方は、よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。(^^)

■ 三方よしって、何だろう？