自分で考えて行動する「自律型人材（自律型人財）」が育つ組織って？

「価値」とか「価値観」とかについて・・・

「三方よしの経営相談」や、「自律型人材育成」、「組織力の強化や向上」、「経営に役立つ情報活用（IT活用・ICT活用）」のお手伝いを行なっているせいか・・・
日本を含む世界各国の方々への、自律型人材育成（自律型人財育成）のお手伝い経験があるせいか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるせいか・・・

いろんな意味で考えさせられる機会があるんですけど・・・
ンーン ((￣＿￣*)(*￣＿￣)) ンーン

一見、全然関係ないように思えるかもしれないけど、コレってもしかしたら・・・

■ 「顧客って誰のこと？どんな人や企業がお客様？価値観などとの関係って？」シリーズ
■ 高付加価値を生み出していると感じる組織と感じられない組織の違いって何だろう？
■ 「自社の強みや弱み、長所や短所、状況や現状などの判断基準って？」シリーズ
■ 「タイムマネジメントとは？何のため？誰のため？価値観との関係って何だろう？」シリーズ
■ 「優秀な人材が見つからない、有能な人材が採用できない原因って何だろう？」シリーズ
■ 「優秀な人材が辞める本当の理由、優秀な社員から辞める原因って何だろう？」シリーズ
■ 従業員のやる気を引き出す職場とやる気を失わせる職場の違いって何だろう？
■ 誰にも相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろうか？
■ 質問しない、質問したくない、質問できない原因って何だろう？
■ 自律型人材は、一方的に教えて育てる教育で育てられるんだろうか？
■ 「強い組織の作り方とは？強い組織か弱い組織かの判断基準って何だろう？」シリーズ
■ 「人材採用とは？従業員を雇用するのは何のため？誰のためなんだろう？」シリーズ
■ 「経営理念などを掲げるメリットやデメリットって？何のため？誰のためなの？」シリーズ

などなどにも、ある意味関係するっちゃーするのかも〜？？？
なーんて、感じたので・・・

そもそもの話・・・

価値って、いったい何なんだろーか？
価値観って、いったい何なんだろーか？

どんな時には、必要なんだろーか？
どんな時には、必要じゃないんだろーか？

価値やら価値観やらって、何のために必要なんだろーか？
価値やら価値観やらって、誰のために必要なんだろーか？

などなどについて・・・

一緒に考えてみません？ (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも〜？
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/

んーと・・・

まずは、例えばこんなのから考えてみるのはどーでしょう？


■ 価値とは？
○ ウィキペディア
価値とは、或るものを他のものよりも上位に位置づける理由となるもののこと、あるいは真・善・美などの絶対性をもつ性質をいう。
殆どの場合、物事の持つ、目的の実現に役に立つ性質、もしくは重要な性質や程度を指す。


○ はてなキーワード
1. その人の行動に影響を及ぼす事物などの度合い。時間をもとに、金額で表現されることが多い。
2. 経済学の用語で商品が持つ交換価値の本質のこと。
3. 倫理、哲学及び刑法学においてあらゆる個人や社会が絶対的に良いと認められた性質のこと。

・price：市場価値
・value：有用性としての交換価値
・worth：道徳的価値


○ Weblio辞書
(1)
物がもっている、何らかの目的実現に役立つ性質や程度。
値打ち。有用性。

(2) 〔哲〕
善きもの・望ましいものとして認め、その実現を期待するもの。

(3) 〔経〕
商品の価格の背後にあって、それを規定しているもの。


■ 価値観とは？
○ はてなキーワード
物事を評価する際に基準とする、何にどういう価値を認めるかという判断。
これについて、人との間に相違があると喧嘩の原因になりやすい。
行動を決定づける、大きな要素のひとつ。


○ ウィキペディア
価値観とは、何が大事で何が大事でないかという判断、ものごとの優先順位づけ、ものごとの重み付けの体系のこと。
何に価値があり、何には価値がない、とするひとりひとりのうちにある判断の体系を価値観と言う。

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で・・・

次に、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう？


■ 「未来を変えるちょっとしたヒント 」
人間が意識的に動こうとする時には、必ず未来のことがイメージとして頭の中に無意識に描かれます。

私たちは普段、頭で実に様々な考えを巡らしていますが、それらの中には次の行動のイメージが必ず含まれているのです。
それがあるから、私たちは次の行動に移れるのです。

私たちがこれから先のことについて決断をする場合、その意向を大きく分けると、望ましい方向に向かおうとするのか、望ましくない方向に行かないようにするものかのどちらかになります。

ある対象を「望ましい」または「望ましくない」と判断する場合には、そこには、その判断をする人の価値観が働いています。
この価値観は人によって異なるために、何を望ましいと考えるか、何を望ましくないと考えるかは、人によって違います。

価値観は、私たちの思考と行動に影響をもたらします。
まず、価値観は、その主体が何を重要だと考えるかを規定します。

価値観は、同時に、私たちが実際に行動を起こしている時に、その行動が、行きたい方向から横道に逸れないように監視する働きもします。

このように、価値観は、何を「望ましい」あるいは「望ましくない」と判断するかという点から未来のイメージ形成に大きな影響力を持ち、同時に、現在進行している、あるいは、これから取ろうとする行動の正誤の判断もさせてくれるので、未来を考えるうえでとても重要な要素です。

さらに、価値観の変化も注目すべき対象に挙げられます。
社会の中で共有されている価値観に注目すると、普遍的なものと時代によって変化するものがあることがわかります。

価値観という観点から社会状況を見てみると、普遍的な価値観が時代という枠を超えて社会に生きる人々の行動の規範を形成し、他方で、変化する価値観が各時代の社会の特徴を生み出す元になっていることがわかります。

未来の社会の様子を考える時には、普遍的な価値観をしっかりと把握するとともに、今の時代特有の価値観が今後どのように変化していく可能性があるのか、そして、今後どのような新しい価値観が現れてくる可能性があるかといった点についても、考察することが必要になってきます。


■ 「「判断力」を強くする」
ファッション誌を華やかに色どるモデルたちの細身な体形は、商業目的の不自然な細身とも言えます。
ところが、そんな雑誌を眺めている女性たちは、いつの間にか洗脳され、憧れてしまうのです。

このように、本来「自分の価値観」だと思っていることが、じつは「他人の価値観」を刷り込まれていることが少なくありません。


■ 「人として正しいことを」
人にはみな、核となる価値観がある。
それは、両親、教師、指導者、友人といった他者から影響されて少しずつ形づくられたり、人生経験を通して学んだりしたものだ。

規則は、世の中の重要な事柄のおおよその目安となる仕組みや装置としての役割を果たすが、価値観は、私たちと重要な事柄の間を取り持ったりはしない。
それは、私たちと重要な事柄とを直接つなぐ。

価値観は人間の強みを活かしてくれる。
価値観という視点から行動すれば、その行動により大きな意味を与えられる。

価値観をベースとした言葉で考えるようになると、成長や活動の可能性が大きく切り開かれる。

価値観を大切にする従業員と、規則を遵守する従業員の間には違いがある。
価値観を大切にする従業員は、価値観や信念に沿って行動し、自己統治する。
選択を迫られたときは、堅固な価値観が手引きとなる。

一方、情報に基づいて黙って従う従業員は、規則にしか関心がない。
もしもお偉方が規則に従おうとしなかったら、自分の損にならないような決断をするしかない。

自分で決められなければ、それができる管理職なり上司なりに判断をあおくが、誰かが決定するまでは自分の損得勘定が前面に出ることになる。

結果として、時間や効率ばかりか、安全そのものも脅かされる。


■ 「明日から部下にイライラしなくなる本 - 上司の仕事を自信をもって続けていくために -」
会社にはさまざまな価値観の人が混在し、一緒に働いています。
そのため、「なぜあの人はこんなことを平気でするのか」「こうするのが普通ではないか」などと、イライラを感じることもあるでしょう。

けれども、苛立ちをうまく流すためには、自分の中にある「こうでなければならない」という、こだわりや先入観を捨てることが重要です。

そもそも、自分が思っている「こうあるべきだ」というのは、自分の基準にすぎないことが多く、それに当てはまらない人たちも世の中にはたくさんいます。
また、会社や職種によっても基準は変わってきます。

そこに怒りを感じていても、相手と距離ができて損をするだけです。
であるなら、自分のポリシーは曲げる必要はありませんが、「部下は自分と同じ価値観であるべき」という考え方には固執しないようにすることです。

部下の価値観は自分の価値観と異なっていてもいい。
この割り切りができないと、イライラ感からは逃れられません。

しかし、だからといって実際に、上司と部下の価値観がバラバラだったら、一緒に働くことはできません。
それこそ、ちょっとしたことでお互いにぶつかり合い、苛立ちや不信感が募ってしまいます。

そういう意味では、価値観を完全に一致させることはできなくとも、これだけは守ってほしい、これだけはやってほしくないと思う、最低限の価値観を共有することが大切です。
まずは、自らの中にある、

「自分は何が一番許せないのか」
「働くうえで自分が一番大切なことは何か」

を確認してみてください。

自分の中にある、これだけは譲れないと思う価値観が明確になれば、自然と小さなこだわりはどうでもいいと思えるようになります。


■ 「潰れない生き方」
自分がイライラしてしまう、自分が追い詰められてしまうのは、自分の中にある価値観、自分にとっての常識と異なる行動を人がとってしまうからです。
それが身勝手な行動に見えたり、自分を追い込もうとする行動に思えることもあります。

なぜ、自分の価値観、自分の常識どおりの行動をしてくれることを、期待してしまうのでしょうか。
それは、相手の行動が予測でき、しかも相手は自分に対して不利益な行動はしないと事前にわかれば、安心できるからです。
これが信頼感のベースとなります。

ところが自分の周囲には、価値観自体が自分とは異なる人もいます。
「新しいことにチャレンジするのは必ずしも良いこととは言えない」「品質を重視するよりもスピードの方が大事だ」「人が困っているからとすぐに助けたら本人のためにならない」と考える人もいたりします。

このような考え方も一面では正論と言えます。
何が正しく、何が間違っているかを決めるのは、実は極めて困難であり、突き詰めていけば絶対に正しいと言えることはほとんどなくなります。

ことの正否を問うことそのものに意味がないことも多々あります。
正しさや正義というのは、そもそも後からしか決まらないものなのかもしれません。

だから、すべて自分の考えが正論であり、正しいのだ、当たり前なのだ、と考えるのは間違っています。
結局、方向性はそのとき、そのときで、お互いに関わる人たちがいちばん良いと思う考え方を選択するしかないわけです。

自分は正しいと思って上司とぶつかる、同僚や部下を守るために会社や経営陣と闘う。
それは素晴らしい行為ですが、必ずしもみんなのためになるという結果に帰着するという保障はありません。

自分の価値観に当てはめて、その価値観と異なる行動をとる人が間違っている、その人を正そうとする行為は、自分への傲りなのかもしれません。

人はそもそも、それぞれ異なる価値観や考え方をもっているもの。
いつでも、自分の期待通りの行動をしてくれるわけではないことを、意識しておく必要があります。


■ 「戦略と実行 ― 組織的コミュニケーションとは何か」
「まったくちがう人間」であるとしても、同じ組織に属しているとすれば、共通することはいくつもあるはずです。

価値観をはっきりさせ、それを共有できる人材を集めることは、トップの大きな役割です。
全く「同じ」価値観の人ばかりを集めることは現実的に不可能であるとしても、お互いの価値観を「共有」することはできるはずです。

「同じ」「違う」と簡単に分類して「できたつもり」にならず、どこまでは同じで、どこからが違うのか、「意味を共有する」とは、互いのそうした同じ、違いがわかることが前提にあると思います。
それがわからなければ、いつ譲ったり、妥協したり、あるいは突っ張ったりすれば良いのかということもわからないはずです。

逆に言えば、お互いの立場や考え方を理解し、またそれによってそれぞれの価値観や考え方の幅を広げ、win-win の方策を見つけたり、良い妥協をすることで組織として前に進むということこそが、組織の実行力の本質ではないでしょうか。


■ 新・モーレツ社員が「ぶら下がる」時、上司はどうするべきなのか？
就活で繰り返し、何度も何度も

「やりたいことは何か？」
「自分にできることは？」
「なぜこの仕事に取り組みたいと思ったのか？」

と質問されます。

「こんなにやりたいことがある。実現したいことがこの企業でできる」

と大志を胸に抱いて入社したはずなのに、何をやっても無駄、評価されない、やりたいことができないと分かった瞬間から、

「だったら、何もしない。言われたことだけをする」

と変化する人たちを、困ったものだと責めるのは、筋が違うのではないか。

「こういうことがしたい」
「こういう風に頑張りたい」

と、自分の仕事に対する考え方がハッキリしている人ほど、結果的に「そうできないこと」へ失望してしまうケースが多い。

世の中はそんなものだという、訳知り顔で価値観を押し付けて、変わらせようとしても無駄だと思うのです。


■ 「論理思考の「壁」を破る」
「ビジネスの世界で既成概念を取り払うのはやはり難しい」という人は、「自分の顧客」にとっての価値を考えてみてほしい。

ここで言う顧客とは、単に自社商品を買ってくれるユーザーを指すわけではない。
仕事をする人には必ず顧客がいる。
たとえば人事部や総務部に所属していれば、社員全員が顧客である。

無意識のうちに自分や自部門の立場で問題をとらえる習慣がついてしまうと、既成の枠から抜けられなくなってしまう。
だから自分の顧客にとっての価値を考えることが重要なのだ。

大きな組織になると、研究開発、生産、営業、マーケティングと機能分化されているうちに管理階層が重層化し、それに比例して消費者との距離が遠くなっている。

そのため自部門の部分最適を追求するようになったり、消費者の実態が意思決定者に届きにくくなったりして、どうしても既成の枠の中で考えがちになる。

いわゆる大企業病だ。
そこからは顧客の価値を実現するためのアイデアや、顧客志向の問題解決策は生まれてこない。


■ 「うちの社長は、なぜ「ああ」なのか」
中小企業では、社長の性格や考え方や価値観が会社の経営に大きく影響を及ぼしてしまうのです。
中小企業では、「社長 = 会社」なのです。

社長が明るい人なら会社も明るい社風になりますし、オープンな人なら風通しのいい会社になります。
社長がケチなら会社もケチになりますし、いい加減な人なら会社全体がいい加減な会社になるのです。

まさに社長の価値観そのものが、現状の会社を形作っているということです。

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うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？

「そっ・・・、そーだったのかー！ ガ━━(=￣□￣=)━━ン!! 」
「うぉー・・・、今のやり方じゃー逆効果なのかも・・・ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー｀)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ〜 （〃▽〃） 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ (￣д￣；) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー！よくわからーん！ ＼( ￣曲￣)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？

ううーむ・・・

それぞれの言葉の意味がわからなければ
気づけないこと、気がつかないこともあるけど・・・

それぞれの言葉の意味だけを見ていても
それぞれの言葉の違いだけを見ていても

気づけないこと、気がつかないこともある

んじゃーないかな〜？？？

なーんて、感じません？ (^^)

他にも、例えば・・・

■ 「おすすめの方法やいい方法、手法に頼ったり探したりする理由って何だろう？」シリーズ
■ 「普通とは？一般的とは？当たり前とは？誰がどんな基準で決めるんだろう？」シリーズ
■ 困り事や悩みなどを相談しやすい組織と相談しにくい組織って何が違うんだろう？
■ 人間にしかできないこと、コンピュータにできること、できないことって何だろう？
■ 「中小企業の信用力と個人事業主や株式会社、資本金との関係って何だろう？」シリーズ
■ 「効果的な宣伝方法や販売促進のやり方とは？三方よしの経営との関係って？」シリーズ
■ 見込み客を獲得するアプローチと失う売り込みの違いって何だろう？
■ 顧客離れが起きる徴候や原因についてよく知っているのは誰なんだろう？
■ 売上が上がらない、利益が出ない、赤字になる本当の原因って何だろう？
■ 「経費削減、コスト削減、費用削減が進まない原因って何だろう？」シリーズ
■ 「生産性を上げる方法とは？生産性と効率化や合理化との関係って何？」シリーズ
■ 「日本人の生産性が低い理由って？生産性の向上ってどういう事なんだろう？」シリーズ
■ 「グローバル人材とは何だろうか？グローバル化や国際化って？」シリーズ
■ 「日本人の強みや弱みとは？外国人には真似できないことって何だろう？」シリーズ
■ 「日本の良さとは？外国人や海外経験のある日本人が感じる事って何だろう？」シリーズ
■ 「経営計画を立てたり、経営方針を決めたりするのに必要なことって何だろう？」シリーズ

などなども含めると・・・

価値やら価値観やらって、目的とは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、手段とは何がどう関係するんだろーか？

価値やら価値観やらって、理念・ビジョン・ミッションなどとは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、戦略とは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、方針とは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、経営とは何がどう関係するんだろーか？

価値やら価値観やらって、利益とは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、ノルマとは何がどう関係するんだろーか？

価値やら価値観やらって、助成金や補助金などとは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、資金繰りとは何がどう関係するんだろーか？

価値やら価値観やらって、経営計画とは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、ビジネスモデルとは何がどう関係するんだろーか？

価値やら価値観やらって、顧客満足度とは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、経営環境の変化とは何がどう関係するんだろーか？

価値やら価値観やらって、生産性やタイムマネジメントなどとは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、付加価値とは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、イノベーションとは、何がどう関係するんだろーか？

価値やら価値観やらって、成果とは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、投資対効果や費用対効果などとは何がどう関係するんだろーか？

価値やら価値観やらって、終身雇用や年功序列などとは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、成果主義や能力主義、実力主義などとは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、人事制度や人事システムなどとは何がどう関係するんだろーか？

価値やら価値観やらって、マーケティングとは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、ニーズやウォンツとは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、キャッチコピーやキャッチフレーズ、スローガンや標語などとは何がどう関係するんだろーか？

価値やら価値観やらって、独自性や優位性、差別化、競争力（国際競争力）などとは、何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、取引先や従業員からの信用や信頼などとは、何がどう関係するんだろーか？

価値やら価値観やらって、コンプライアンスやコーポレート・ガバナンスなどとは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、企業価値やCSRなどとは何がどう関係するんだろーか？

価値やら価値観やらって、常識や慣習、習慣などとは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、アドバイスやヒントなどとは、何がどう関係するんだろーか？

価値やら価値観やらって、経営資源とは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、リストラとは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、人件費や人件費の削減などとは何がどう関係するんだろーか？

価値やら価値観やらって、組織や組織文化・組織風土などとは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、人材採用、人事異動や配置転換、適材適所などとは何がどう関係するんだろーか？

価値やら価値観やらって、人事評価や人事考課などとは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、相対評価や絶対評価などとは何がどう関係するんだろーか？

価値やら価値観やらって、人材育成とは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、社員研修やセミナーなどの研修の類とは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、教育（共育）とは何がどう関係するんだろーか？

価値やら価値観やらって、自律や自立、自分で考えて行動する力などとは、何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、協調性や主体性などとは、何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、人材、人財、人在、人罪、人済などとは、何がどう関係するんだろーか？

価値やら価値観やらって、モチベーションとは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、やる気や向上心、チャレンジ精神などとは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、グローバル人材やグローバル化、国際化などとは何がどう関係するんだろーか？

価値やら価値観やらって、帰属意識、仲間意識、忠誠心、愛社精神などとは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、組織としての一体感や連帯感、団結力などとは何がどう関係するんだろーか？

価値やら価値観やらって、当事者意識や危機感などとは、何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、問題発見力や問題解決力などとは、何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、コミュニケーションや会話、コンセンサスなどとは何がどう関係するんだろーか？

価値やら価値観やらって、マネジメント力やリーダーシップ力などとは、何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、経営者意識や経営感覚などとは、何がどう関係するんだろーか？

価値やら価値観やらって、経営者の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、管理職の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか？
価値やら価値観やらって、一般従業員の一般従業員の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか？

価値やら価値観やらって、人事部（総務部）や営業部、製造部などの各部門の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか？
価値やら価値観やらって、下請け企業や親会社（親事業者）などの取引先にはどんな関係があるんだろーか？

経営者の立場だからこそできること、できないことって何だろーか？
管理職の立場だからこそできること、できないことって何だろーか？
人事部（総務部）の立場だからこそできること、できないことって何だろーか？
一般従業員の立場だからこそできること、できないことって何だろーか？

なんかについても、いろんな意味で考えさせられちゃいません？ (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお〜っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ〜♪

のかも〜？？？

なーんて、感じません？ （〃▽〃）

どっ・・・、どうでしょう？？？
皆さまは、どう思われますか？


と言う訳で、「意味が曖昧な言葉から、自律的に考えて行動してみる」カテゴリとしては、


■ 問題と課題の違いがわかると、やるべきことや手段なども見えて来るのかも？


へ、続きまーす。(^^)/


ちょっと興味あるかも〜？
って言ってくださる方は、ゆるゆる〜っとお付き合いいただけると嬉しいです。(^^)








【追伸1】
「・・・で、答えは何なの？？？」と思った方へ

よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。(^^)

■ 「自分で考えて行動する「自律型人材」が育つ組織って？」ブログについて
■ 「答えが見つからない、探しても解決策が見つからない原因って何だろう？」シリーズ
■ 「自分で考える」と「独りで考える」って同じ？自律性などとの関係って？
■ 「自立」とは？「自律」とは？その違いって？自律型人材とは？
■ 「社長、上司、部下、会社組織にとって本当に必要な支援って何だろう？」シリーズ


【追伸2】
「三方よしって、何？？？」
という方は、よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。(^^)

■ 三方よしって、何だろう？