2011年02月10日

組織文化、企業文化、組織風土、企業風土、社風、企業体質とは?(その2)

組織文化、企業文化、組織風土、企業風土、社風、企業体質とは?(その1)

の続きです。
※上記の記事を読んでいらっしゃらなくてもこの記事の意味はわかると思いますが、シリーズものなので、できれば読んでやっていただけると嬉しいです
(と、おねだりしてみるヤツ)

組織文化、企業文化、組織風土、企業風土、社風、企業体質とは?(その1)

の中で・・・

「組織文化、企業文化、組織風土、企業風土、社風、企業体質」などなどの言葉って・・・
いいようにとらえると、一言で表現できてものすごーく便利な言葉かもしれませんが・・・

「組織文化、企業文化、組織風土、企業風土、社風、企業体質」などなどの言葉って・・・
悪いようにとらえると・・・、一歩間違うと・・・

思考の停止だとかを招く言葉の一つ
マニュアル人間やら指示待ち人間やらをつくっちゃう言葉の一つ
「疑問を感じる力」とか「自分で考えて行動する力」とか「主体性」とかを奪ってしまう言葉の一つ


とも言えるのかも〜?
なーんて、感じません(滝汗)???
((((;゜Д゜)))ガクガクブルブル

などとホザいてましたが・・・

「組織文化、企業文化、組織風土、企業風土、社風、企業体質」などなどって・・・
そもそも、どーゆー意味なんでしょーか?

まずはそこから、一緒に考えてみません? (^^)/
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/

そんなワケで・・・

まずは、こんなのから考えてみるのはどーでしょう?


■ 文化とは?
はてなキーワード
人間が長年にわたって形成してきた、慣習や振舞い。
文学、美術などのハイカルチャーを指すことも多い。


Weblio辞書
(1) 社会を構成する人々によって習得・共有・伝達される行動様式ないし生活様式の総体
(2) 学問・芸術・宗教・道徳など、主として精神的活動から生み出されたもの
(3) 世の中が開け進み、生活が快適で便利になること。文明開化
(4) 他の語の上に付いて、ハイカラ・便利・新式などの意を表す


■ 組織文化とは?
コトバンク
組織文化とは、組織構成員間で共有化された考え方に基づく企業(組織)全体の行動原理や思考様式であるとされている。
組織の中で共有された行動原理や思考様式と言える。


Weblio辞書
組織文化とは、組織の個々の構成員の価値観が行動規範・判断規範として融合され形成されたもので、組織の中で共有化されていくもの。


■ 企業文化とは?
Weblio辞書
企業文化とは、その企業固有の価値体系、思考や行動規範の体系、社風、企業の体質、その企業らしさのこと。

日経ビジネス
企業文化とは、その企業における意思決定価値観、活動様式の組み合わせの集合体、もしくは総称のこと。


■ 組織風土とは?
コトバンク
あくまでそれぞれの個人による特性の記述であり、必要に応じて、個々の心理的風土は平均され、その組織の特性であるとされる。
組織風土とは、組織に集まった個人個人の価値観が集まり平均化され、表面化したその組織の価値観と言える。


■ 企業風土とは?
exBuzzwords用語解説
企業風土とは、組織のメンバーが共有する価値観や信念、思考プロセス、これらに基づく行動等のことである。
共有することによる効果の例は次の通りである。

価値観が共有できていることで、組織メンバー間のコミュニケーションが容易になり、さらには意思決定のすり合わせが容易になる。
・信念が共有できていることで、個々人のモチベーションがより強固に維持される。


■ 社風とは?
ウィキペディア
社風とは、その会社の風紀、性情を表すもので、一般に、体育会系、家族的、軍隊的、官僚的、野武士、お公家等の言葉であらわされることが多い。

社風と企業倫理の実践は別のものであるが、いわゆるイケイケの社風の場合、企業倫理の徹底が末端の社員や経営者全般に行き届かないことがあり、不祥事を引き起こす場合もある。


就活大百科
社風とは、その会社の風土や企業文化などを指しますが、わかりやすく言えば「会社のカラー」のことです。
データからは読み取りにくい会社の特徴を総して社風と呼んでいます。


■ 企業体質とは?
Weblio辞書
組織などにしみ込んでいるある種の性質。


ウィキペディア
「ブラック企業」の企業体質としては、以下のような点が挙げられる。

・経営陣が圧倒的な力を振るう一方、それに見合った責任を負う仕組みがない
・合理的かつ合法的に仕事を行う組織やルールを作れない・作らない
・従業員からの経営陣へのチェック機能がない
・激務で長時間労働・過重な責任
・薄給の上に自腹
ノルマ未達成の場合の苛烈なペナルティ
・心身の健康を害するほどの身体的・精神的ストレス
・スキルアップとキャリアアップは皆無

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で・・・

次に、こんなのからも考えてみません?


「なぜこの会社はなぜモチベーションが高いのか」
社員のモチベーションを高める上で最も重要なことは、細かい制度を創ることではなく、そのための組織風土を創ることです。

というのは、社員の大半がやる気に満ち満ちていれば、新卒であれ、中途であれ、入社した社員はたちまちその組織風土に触発され、自ら主体的にモチベーションを高めるからです。

逆に社員の大半が組織批判や上司批判を繰り返したり、また改善・改革の意欲も低く、ただ生活するために仕方なく働いているという姿勢であるならば、新しく入社した社員はもとより、モチベーションを高めようと頑張る社員のやる気をそいでしまいます。

それもそのはず、下手にそうした職場においてやる気を見せれば、その人は爪はじきにされてしまうからです。

社員のモチベーションを高めるためには、賃金や処遇もやはり重要です。
とはいえ、全社員が平等に昇給し、能力にかかわらず処遇するといった単純な人事労務制度を行えば、肝心のモチベーションの高い社員や成果を実現した社員のモチベーションを逆に下げてしまうことになります。

肝心なのは、納得性、復元性といったシステムといえます。
同じ制度を導入したにもかかわらず異なる結果がでてしまうのは、制度の有無そのものではなく、制度の運用方法の違いということになります。

もとより、運用以前の組織風土や経営者や管理職等への信頼感といった問題もあります。


「夢をかなえる経営計画」
新人は、企業風土に染まっていきます。
明るい風土に入れば明るくなり、暗い風土に入れば暗くなります。

経営理念には企業風土形成力があり、経営理念が浸透すればするほど良好な風土を維持発展させることができるのです。

社員のやる気や戦略・戦術の根源も経営理念にあります。
経営理念を無視した経営活動を行うことは、ひたすら倒産に向かって突き進んでいるとさえいえるのです。

どのような組織でも命を吹き込まなければ活動しはじめません。
経営理念・ビジョンを決め、社内に浸透させることは、まさに「組織に命を吹き込む」行為なのです。


「うちの社長は、なぜ「ああ」なのか」
中小企業では、社長の性格や考え方や価値観が会社の経営に大きく影響を及ぼしてしまうのです。
中小企業では、「社長 = 会社」なのです。

社長が明るい人なら会社も明るい社風になりますし、オープンな人なら風通しのいい会社になります。
社長がケチなら会社もケチになりますし、いい加減な人なら会社全体がいい加減な会社になるのです。

まさに社長の価値観そのものが、現状の会社を形作っているということです。


「人として正しいことを」
文化とは、物事の実際の仕組みだ。
実際に意思決定する方法、実際に昇進を決める方法、実際に人々に接する際の方法、それがすなわち文化だ。

文化は、企業固有の性格を表す生命の源だ。
企業の業績も、文化と深く関わっている。
性格が人の運命を決めると言われるように、文化は企業の運命を決めていく。

企業文化は無数の要素から成り、互いに影響を受け、管理されている。
なかには、その企業に最初から深く根づいていて、変えることができない文化もあるだろう。

事業の内容(何をつくり、売り、サービスを提供するか)によっても、文化は変わる。
従業員の年齢、服装、縁故採用に対する考え方といった要因さえも、文化を大きく左右する。

こうした環境的な要因が、意思決定はどうなされるのか、権力はどう行使されるのか、情報はどう流れるのかといった文化の基本的なあり方に影響を及ぼしていくのだ。


「現代の経営[上]」
人の強みではなく弱みに焦点を合わせ、出来ることではなく出来ないことを中心に組織をつくることほど、組織の文化を破壊することはない。

優れた組織の文化は、人の強み、すなわち、出来ないことではなく、出来ることに焦点を合わせる。
出来ないことではなく、出来ることに焦点を合わせる。

そして、組織全体の能力と仕事ぶりの絶えざる向上をもたらす。


愚痴ばっかり言ってる人について思うこと
愚痴を言うことでのいい効果も確かにあるのだと思う。
ストレス発散や、愚痴で人との繋がりや連帯感が生まれたりするものね。

愚痴を言っている人は僕の職場にも多くて、ほとんどみなさん言われております。
部下は上司の居ない所で愚痴ばっかり。

間に入ってなんとかしようとしていたのですが、こういう職場の風土みたいなものは、変えることはなかなか難しいですね。

で、最近このままここに居たら僕もそのうち不満ばっかり言う人になってしまうんじゃないかって、そういう心配がわりとリアルに感じられてきました。
愚痴を言ってる人についての不満を書いている時点で、僕も愚痴を言ってる人になっちゃいますよね。

このサイクルからは人は逃げられないのだろうか。
負の回路こえーなー。


「組織文化とリーダーシップ」
組織の文化とは、「組織が誕生して以来、1つの社会単位として学んできたもの」であり、以下の3つの層からなるものである。
これらの関係性が強いほど、強固な組織文化がある。

○ 人工的産物:
組織内で、見たり触れたりできるもの。
ドレスコード(服装規定)、オフィスレイアウト、机の配置など。

○ 価値観:
明文化されている文化のこと。
創設当時の逸話、社是、社訓、従業員の話、社内掲示物など。

○ 潜在的な前提:
目に見えない潜在意識的なもので、暗黙のルール。
組織内の行動、組織外における組織の行動など、第三者にはわかりにくいもの。


「日本語教師のための異文化理解とコミュニケーションスキル」
文化は生得的なものではありません。
日本社会に生まれ育ったからこそ日本文化の成員になるのであって、たとえ両親が日本人でも、生まれも育ちもアメリカだったら、たいていの場合その人はアメリカ文化の成員になります。

つまり、文化はDNAに記されているものではなく、生まれてから学び取るものです。
私たちは文化の中に生まれ落ち、文化の中で育っていくので、文化の重要な部分は深く浸透し、自文化の中で生活している限り、いろいろ意識しないようになります。

だからこそ、異なる文化に遭遇したとき、初めて自文化を強く意識するのです。

相手国の文化を理解し、自身の文化との違いを認識することは余分なストレスの軽減になることは確かです。

地球上には絶対的に正しいやり方を独占する文化はなく、それぞれの文化は帰属する集団において妥当なものであるという考え方を文化相対主義といいます。

特定の文化に同化することを強要するのではなく、それぞれの文化を尊重することに主眼をおいています。
多文化共生を目指す考え方です。


「ボスだけを見る欧米人 みんなの顔まで見る日本人」
たとえば、私たちは、社会生活を送る中で、何が善いことで何が悪いことかを学ぶ。
それは、そもそも人間に備わっているものではなく、その文化で他の人たちとのコミュニケーションをとる中で身につけるものである。
そして、そうした善悪の判断は、文化によって結構違っていることは理解していただけるだろう。

ある文化では、豚は汚らわしいものと思われ、別の文化では牛は神聖な生き物と思われている。
また、片膝を立てて食事するのが正統な行儀作法であったり、お膳からご飯茶碗を手にとって持ち上げて食べるのは品がないと思われている文化もある。

さらに、誰かの家を訪問するときに、お土産を持って行くのは当然と思われている文化があるのに対し、そうしたしきたりを重視しない文化もある。
これとまったく同じように、ある文化では当然と思われている人間関係が、他の文化では失礼に当たることもある。

また、ある文化では非常に重要と思われているものの考え方が、他の文化では、瑣末なことと考えられている場合だってある。

このように、どのような人間関係が常識的かということは、その文化を構成する人たちが共有したルールによって、はじめて決まってくる。

以上のように、私たちの前に立ち現れてくる現実の見え方は、個人の生理状態や精神状態を超えて、もっと社会的な要因によって決まってくることがあるのだ。

そして、その文化にできあがった常識的なものを見る際の構えが、時として曖昧な現実にわかりやすい意味を与える道具となっているということがわかってくるだろう。

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うーん・・・
どーでしょう???

「ふぅーむ、ナルホドナルホド φ(.. )」
「そーか、そーゆーことか、ナットク ( ̄∀ ̄)b」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;)」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

他にも例えば・・・

「人材採用とは?従業員を雇用するのは何のため?誰のためなんだろう?」シリーズ
「組織じゃないとできないこと、組織でなくてもできることって何だろう?」シリーズ
困り事や悩みなどを相談しやすい組織と相談しにくい組織って何が違うんだろう?
「属人化とは?属人化する原因って?メリットやデメリットって何だろう?」シリーズ
病気でも出勤するのが常識、病気で休みたくても休めない原因って何だろう?
「無駄な会議と意味のある会議の違いとは?組織文化などとの関係って?」シリーズ
「うちの会社は特殊、うちの業界は特別というのは本当なんだろうか?」シリーズ
内向きな組織とは?内向き志向とは?内向きな組織になる原因って何だろう?
いち社員、いち管理職の問題を、組織の問題ととらえると見えることって何だろう?
思考停止を招く教育とは?従業員の主体性や向上心が育つ人材育成って?
人材育成をマーケティング・コンセプトから考えると見えることって何だろう?
「日本の良さとは?外国人や海外経験のある日本人が感じる事って何だろう?」シリーズ
「日本人の生産性が低い理由って?生産性の向上ってどういう事なんだろう?」シリーズ

などなども含めると、いろんな意味で考えさせられちゃいません?

どっ・・・、どうでしょう???

いずれにしろ・・・

「組織文化、企業文化、組織風土、企業風土、社風、企業体質」などなどを変えたいと思っていたとしても、
意味がわかっただけじゃー、なーんにも変わらないし、変えられない


んじゃーないかな〜?
なーんて感じるんですが・・・(汗)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?

と言うワケで、


組織文化、企業文化、組織風土、企業風土、社風、企業体質とは?(その3)


にて、一緒に考えてみません? (^^)/
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、ゆるゆる〜っとお付き合いいただけると嬉しいです。(^^)





★★★ ネクストストラテジーは、三方よしの場づくり黒子サポーターです ★★★
「ヒト(組織)」「情報(IT)」を中心に、「三方よし経営」のお手伝いを行っております。(^^)/
「自律型人材育成」「組織力の強化や向上」などのご相談、
首を長ぁーくして、お待ちして申し上げております。 m(_ _)m



posted by ネクストストラテジー at 06:50| Comment(0) | 組織や仕組みから考えて行動してみる | 更新情報をチェックする
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