2011年05月13日

人材育成って研修のことだけ?従業員が成長する職場の組織的な特徴とは?

【注意】
「研修のやり方」「いい研修の方法」「人材育成とは?(人財育成とは?)」「人材育成の目標や目的」などで検索された方は、以下の記事を先に読んでいただいた方がお役に立てるかもしれません。(^^)


「人材育成などの方法論に振り回される前に考えておきたい事って何だろう?」シリーズ
「人材育成で効果が出る事、人材育成では効果が出ない事って何だろう?」シリーズ
人材育成をマーケティング・コンセプトから考えると見えることって何だろう?
「人材採用とは?従業員を雇用するのは何のため?誰のためなんだろう?」シリーズ
「組織じゃないとできないこと、組織でなくてもできることって何だろう?」シリーズ
「経営計画を立てたり、経営方針を決めたりするのに必要なことって何だろう?」シリーズ

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自律型人材を育てるには、どんな研修をやったらいいの? (;゜∇゜) 」
「ウチの従業員には主体性が足りないから、主体的に考えて行動できる人材にするための研修をやって欲しいんだけどー (;´Д`)ノ 」

マニュアル人間とゆーか、指示待ち人間とゆーか、協調性がないとゆーか・・・、とにかく自分で考えて行動できる人材が必要だから、セミナーに参加させるようにしているんだけどさ〜・・・ ( ▽|||) 」
「向上心もないし、積極性もないし、新しいことにチャレンジする気持ちも足りないから、従業員向けにもっと研修をやった方がいいのかな〜??? o( ̄_ ̄|||)o--- 」

「ウチの管理職向けに、リーダーシップ強化とかマネジメント能力向上の研修とかをやって欲しいんだけどねー (;´д`) 」
問題発見力とか問題解決力とか、ロジカル・シンキングとかのいい講習ってないかな〜??? o(><;)(;><)o 」

人材育成をやりたいには山々なんだけど、中小企業だと人手不足でみんな忙しいから、研修なんて参加しようとしないんだよねー、困った困った (o´д`o)=3 」
「部下を育てたいのは山々なんだけど上司が忙しいから、OJTをやったとしても結局のところ放置プレイになっちゃってるんだよねー、何かいい方法ないかな〜??? (;´д⊂) 」

などなど・・・

「自律型人材育成」「組織力の強化や向上」のお手伝いを行っていることもあり・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるせいか・・・

非常に切実な悩みやご相談をお聞きすることもあるんですが・・・
(;´・ω・`)

そんな時に・・・

もしかして・・・

人財育成(人材育成) = Off-JTやOJTなどの研修の類だけ」

と、思い込んでいらっしゃる


んじゃないかな〜???
なーんて、気になることもあるんですが・・・
(;´・ω・`)

いえなに・・・

ネクストストラテジーが行なっている「自律型人財育成支援(自律型人材育成支援)」は、

研修などの手段や方法論ありきではない」

ので、どーも気になってしまうんです・・・。

だってね・・・、「手段やら方法論やらありき」だと・・・

手段の目的化とは?方法が目的や目標より優先してしまう原因って何だろう?
「人材育成などの方法論に振り回される前に考えておきたい事って何だろう?」シリーズ
「人材育成とは?何のため?誰のため?どんな時に必要なんだろうか?」シリーズ
思考停止を招く教育とは?従業員の主体性や向上心が育つ人材育成って?
「知識や方法論中心の研修で育つ力、育たない力って何だろう?」シリーズ
売上が上がらない、利益が出ない、赤字になる本当の原因って何だろう?
「日本人の生産性が低い理由って?生産性の向上ってどういう事なんだろう?」シリーズ
「生産性を上げる方法とは?生産性と効率化や合理化との関係って何?」シリーズ
「経費削減、コスト削減、費用削減が進まない原因って何だろう?」シリーズ
マニュアル人間、主体性がない、指示待ち人間になる理由って何だろう?
指示通りに行動しない、細かく指示しないと行動できない理由って何だろう?
部下思いのいい上司が、パワハラ上司に変わってしまった原因って何だろう?
「上司や部下がうつ病になる組織、ならない組織の違いって何だろう?」シリーズ
いち社員、いち管理職の問題を、組織の問題ととらえると見えることって何だろう?

などなどの記事にも、ある意味関係するっちゃーするのかもしれませんが・・・

そもそもの話、人材育成で解決する話なのか?そーではないのか?などについても考えることなく・・・
何のために、人材育成を行う必要があるのか?などについて考えることもなく・・・
研修を行なうことが本当に最適な手段なのか?研修以外の方法の方が適しているのではないか?などについても考えることなく・・・

あーゆー研修がいいだの、こーゆー研修がいいだのと、「手段の目的化」に陥っちゃいません???
キャッチコピーやら営業トークやら、「オラが一番正しいだウンチク理論」やらに踊らされちゃったりする可能性もありません???

自分で考えて行動しているつもりが、実は、自分で考えて行動していなかったとか・・・
主体的に行動しているつもりが、実は、主体的に行動していなかったとかに、知らず知らずのうちに陥っちゃう可能性もありません?

で・・・

「爆発・炎上・崩壊状態」に陥ってしまう可能性もありません?

・・・それって、めちゃくちゃ怖くないですか???
((((;゜Д゜)))ガクガクブルブル

そんなワケで・・・

そもそもの話、人財育成(人材育成)って何だろーか?
人財育成(人材育成)って、Off-JTやOJTしかないんだろーか?

Off-JTで、できること、できないことって何だろーか?
OJTで、できること、できないことって何だろーか?

人財育成(人材育成)って、何のためにやるんだろーか?
人財育成(人材育成)って、誰のためにやるんだろーか?

人は育てるものなんだろーか?育つものなんだろーか?
人財育成(人材育成)に、必要なことって何だろーか?

教育って、何だろーか?
共育って、何だろーか?

人財育成(人材育成)と職場の関係って、何だろうーか?
人が成長できる職場って、どんなのなんだろーか?
成長を実感できる職場って、誰がどーやってどんな風に創って行けばいいんだろーか?

などなどについて・・・

一緒に考えてみません? (^^)/
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)


んーと・・・

例えば、こんな本から考えてみるのはどーでしょう? (^^)/


「職場学習論 ― 仕事の学びを科学する」


■ 誰が読むと役立つ本?
特に経営者、管理職、人事部門の方などは、読んでおいてソンしない一冊かもしれません。
それも、先述した悩みを抱えていらっしゃるようであれば、さらにさらに目からウロコがボタボタと落っこちるかも〜。
( ̄∀ ̄)b

あ、モチロン、平社員の方であったとしても、「組織で働く人」であれば、読んみてもソンしない一冊でもあるかも〜。


■ どんな内容?
内容を書籍からの引用で一部紹介すると、こんな感じでしょーか。( ̄∀ ̄)b


【人間の学習や成長において、重要なこととは?】
天賦の才能を持つ強い自己が、タフな仕事、ハードシップを経験し、内省を積み重ね、さらに強くなる。
強みの上に、さらなる強みをつくる。
そういう自己像が、今後のビジネスパーソンの理想像として掲げられている。

もちろん、それ自体が悪い訳ではない。
また、自分の能力発達や成長に自分で責任を持つ態度は、すでに公教育を終えた成人にとっては、きわめて重要である。

しかし、ふと自己の成長の軌跡を振り返ったとき、少なくとも自分は、自己の力だけで、今に至ったのではないことを思い知る。

私たちは、本当に「個」のみの力によって成長し、学習を積み重ね、行動を変化させてきたのだろうか。
そこには、独立した個を支える他者の存在があったのではないだろうか。
他者からの様々な支援、つながり、コミュニケーションを通じて、私たちは少しずつ能力を向上させてきたのではないだろうか。
そして「個」と他者が日々相対する場所は、「職場」であり、その職場における学習のメカニズムをさぐることが重要なことではないだろうか。


もちろんのことながら、「つながり」「支援」「コミュニケーション」という耳障りのよい言葉を並べ、いまや職場に失われた、濃密でタイトな人間関係を復活させようといいたいわけではない。
まして、上司−部下間の垂直的な支配が当然のようになされていた「昔」をルネサンスしたいわけではない。
「失われたかつての日本企業」に戻れ、と言いたいわけではない。

学習や成長の単位は、あくまで「個」である。
この「個」を認め、「独立した個として、人とつながること」こそが、今、求められていることなのではないだろうか。
「個として独立」するがゆえの「他律」を回復することこそが、今、求められていることではないだろうか。

そうした仕事環境をつくりえたとするならば、それは「学びに満ちた仕事環境」になるのではないだろうか。

日々繰り返される企業合併、リストラクチャリング、もはやそこには、いわゆるフォーディズムを支えていた、高度経済成長期の日本企業の姿はない。
そんな中、職場の中には暗雲が立ち込める。
人々のあいだには、他者の活動に対する無関心と、もはや「何者でもない私」として生きることを決め込む「脱領域性」の雰囲気が漂っている。

しかし、こんな時代だからこそ、独立した「個」を支える「他者」の存在、そして、「他者とのコミュニケーション」の果たす役割、そして、日々、他者とともにある「職場」の役割が、クローズアップされてもよいのではないだろうか。

とにもかくにも、筆者が、本書を通して最も主張したかったことは、

「人材育成、いや、人間の学習や成長に対する <他者> の重要性」である。
「自己に完結せず <他者> に開かれていること、 <他者> の介入やつながりの中にあることで、私たちは成長できる」


これまで、いわば「ブラックボックス」と化していた「職場における人々の学習」にアプローチすることを試みたい。
具体的には、

「人は、職場で、どのような他者とかかわり、どのような成長を遂げるのか」、
また、「人が成長する職場というものは、どのような組織的特徴を持っているのか」

について、実証的に探求を行ないたい。


【職場において人は、どのような他者から、どのような支援を受けているのか?】
1. 精神支援
○ 意味
「仕事の息抜きになる」「精神的な安らぎを与えてくれる」など、他者から与えられる精神的安息の支援。


○ 例
出張から戻ってきて、何となく、この間にあったことを職場で話す。
こんなこと、しでかしちゃったよ。
あーあーあー、おれもだと、みたいな。
要するに、何となく、傷をまずなめ合う。
それでひとしきり話した後、まー、いうてもしゃーない、来週、またがんばろうな、みたいな、オチになるんです。
毎回、それ。
でも、安心するんです。


2. 業務支援
○ 意味
「仕事に必要な情報を提供してくれる」「仕事の相談にのってくれる」など、他者から与えられる業務の遂行関係する支援。


○ 例
会社の戦略を一通り学んで、それを顧客にアウトプットして、一方的に紹介するのが自分の仕事だと思っていました。
聞かれたことはわからず、すべて持ち帰ります、になっていました。
帰ってきて、文献を調べる方法とか、専門知識とか、先輩にわからないことがあるたびに聞きました。
あと、顧客と会うことは重要だけど、顧客によって、やり方を変えた方がいいのではないか、話しかけ方ひとつでも、工夫できないかと、ひとつひとつ教えられました。
相手の反応を見るかたちにする方がいいのではないか、とか教えてもらいました。
仕事はコミュニケーションなのですけれども、そういう基礎ですね。


3. 内省支援
○ 意味
「自分自身を振り返る機会を与えてくれる」「自分について客観的な意見言ってくれる」など、他者から与えられる内省のきっかけの支援


○ 例
失敗しなかったものの、準備がうまくいかず、いろんな人に迷惑をかけて、何とか終わるということがあったんです。
その時は、先輩に起こられながら、もう一度、すべてプロセスを見直しました。
先輩は答えは何も言ってくれません。
なぜか、なぜ、なぜかと問われていくと、結局、いくつか、自分で、はっと気づきましたよ。
そのときの僕は仕事を逆さまに考えられなかったんですね。
ゴールの逆から考えて、今、何をやらなければならなかったのか、何が重要なのかを考えなかった。
あと、全部1人で抱え込んでしまっていたことに気づきました。
ふれる仕事はふればいいんですよね。


【誰からどんな支援を受けているのか?】
これらの支援を同じ人から満遍なく受けているという場合は少ない。
上司の中には業務に関する支援に特化して行なう者もいれば、自分の役割は「精神支援」だけに限る、としている人もいる。
いろいろ、あれこれと、業務に関して教えてくれる世話焼きの同僚・同期もいれば、困ったときだけ慰めてくれる同僚・同期もいるだろう。

同じ支援においても、提供元が異なれば、支援の量に差がある場合もある。
例えば、部下の育成責任を負っている上司は、一般に「業務支援」を多く提供している可能性がある。
また、同僚・同期は同じ職場に働くものとして、「精神支援」を提供している可能性がある。

このように支援の提供元によって、受けることのできる支援の量の違いを分析した。


○ 誰から「精神支援」受けているのか?
最大の「精神支援」を提供しているは「同僚・同期」である。
その次に「上位者・先輩」さらには「部下・後輩」、最後に「上司」と続く。

上司は最も「精神支援」を提供することが少ない。
しかし、ここには最大のパラドクスが存在する。
つまり、「精神支援」を提供する機会は少なくても、能力向上観点からすると、上司の「精神支援」の果たすべき役割は非常に大きいという発見でもある。


○ 誰から「業務支援」受けているのか?
「業務支援」を最大に行なっているのは上司ということになる。
その後は、上位者・先輩、同僚・同期、部下・後輩というふうに順位の高いものから低いものへ続く。


○ 誰から「内省支援」受けているのか?
業務のあり方に対して客観的に意見したり、内省を促す働きかけは、上司のみならず、部下をのぞく様々な人々によって担われている。
興味深いのは、同僚・同期の提供する「内省支援」が、上位者・先輩の提供する「内省支援」をわずかに上回っていることである。

通常、「支援」というと、垂直的な関係のもとに行なわれる活動を想起しがちであるが、決してそうではない。
水平的な関係における「内省支援」も、また重要であることがわかる。


【職種と他者からの支援】
他者から受けられる支援は、職種によって異なることがわかる。
経営上の示唆としては、自社において職場の支援関係を見直す際には、職種による違いを考慮して行われることが望ましいと思われる。


○ 事務職
「業務支援」や「精神支援」を受けている一方で、「内省支援」を受けられてはいない。

多くの事務職は、一般的にオフィスにおいて定点で仕事をし、仕事の手続きがルーチン化・定型化している。
オフィスで様々な人から業務に関する様々な指摘を受けたりする傾向が強い。
つまり、「業務支援」を受けやすい。
一方で仕事が定型的であるため、「内省支援」をあまり受けられないのではないか、と推測される。


○ 営業職
「業務支援」を受けない一方で、「内省支援」を受ける傾向が高い。

営業職は、ルーチン化の程度は事務職から比べて低いと思われる。
業務のやり方に対して細々と指摘されることは少ない。
その仕事は出先で行なわれるために、細々とした「業務支援」を受けるよりは、一定の仕事をやり終えたときに、その仕事のやり方を振り返る機会を持つ、つまり「内省支援」を受ける蛍光があるのではないだろうか。

営業の仕事は多くの場合、顧客先には1人ないしは、2人ででかける。
仕事をしている最中には、事細かな指示はできない。
しかし、そうであるがゆえに、顧客先から帰ったあとで、考える機会が設けられるということである。
このようにひとつの仕事のサイクルが速く、かつ、そのたびごとに仕事を説明し、振り返ることを求められる営業職では、受けられる「内省支援」が高くなるものと推察される。

仕事が非定型で、不確実性の高い仕事の現場において、「他者に直接管理」されるよりもむしろ「自己管理」を行わなければならないという意味において、営業職の人々にとって必要なのは、仕事を自ら問い直すことであり、客観的に振り返ることは、想像にかたくない。
そのようなプロセスを通して、柔軟な対応を行わなければ、仕事を達成することができないからである。
よって、営業職の人々にとって、「内省支援」は非常に重要な意味を持つものと推察される。


○ 技術・SE職
「内省支援」と「精神支援」がともに低い傾向がある。

技術・SE職は、オフィスで仕事をするよりも、顧客先の出先で比較的長期間にわたって仕事する人が少なからずいることを考慮に入れる必要がある。
出先では、長期間にわたって、1人ないしは非常に少ない人数で、仕事を行なう場合が少なくない。
そのような場合、他者から受けられる支援に関しては、限定的なものにとどまる可能性があるのではないかと推察される。

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えーと・・・

他にも、こんなのが書かれていますが・・・

・そもそもの話、「職場で必要とされる能力」や「能力の向上」とは何か?
・職場において、人は、どのような能力を向上させるのか?
・どんな時に、どんな風に、能力が向上したと実感が持てるのか?
・誰からのどのような支援が、能力向上に資するのか?
・職場のコミュニケーションは、「能力の向上」や「職場の風土」にどのような影響を与えるのか?
・職場外では、誰から何をどのように学ぶのか?

ううーむ・・・
どっ・・・、どうでしょう???

世の中には全く同じ人間もいなければ、全く同じ企業も存在しないでしょーし・・・
全く同じ状況というのも、ないでしょーから・・・
全面的に鵜呑みにしてしまうのは、危険だとは思いますが・・・

一理あるっちゃー、一理あるのかも〜???
なーんて、感じません? (^^)

もしかしたら・・・

困り事や悩みなどを相談しやすい組織と相談しにくい組織って何が違うんだろう?
誰にも相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろうか?
部下が質問しない、質問したくない、質問できない原因って何だろう?
自律型人材は、一方的に教えて育てる教育で育てられるんだろうか?
「日本人の強みや弱みとは?外国人には真似できないことって何だろう?」シリーズ
従業員の潜在的な能力の発掘、発揮方法って?組織力などとの関係って何だろう?
「根本的な原因とは?真因とは?今見えている問題って本当の問題?」シリーズ

などなどの記事にも、関係するっちゃーするのかも〜???

なーんて、感じません?

手段や方法論ありきで考えなければ・・・

できることって、意外とたくさんある
おお〜っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ〜♪


んじゃーないかな〜???
なーんて、感じません? (^^)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?


と言う訳で、「情報(書籍等)から、自律的に考えて行動してみる」カテゴリとしては、


社内改革が進まない、組織改革でやらされ感や諦め感を生む原因って何だろう?


へ、続きまーす。(^^)/

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)





★★★ ネクストストラテジーは、三方よしの場づくり黒子サポーターです ★★★
「ヒト(組織)」「情報(IT)」を中心に、「三方よし経営」のお手伝いを行っております。(^^)/
「自律型人材育成」「組織力の強化や向上」などのご相談、
首を長ぁーくして、お待ちして申し上げております。 m(_ _)m



【追伸】
「・・・で、答えは何なの???」と思った方へ


よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。(^^)

「自分で考えて行動する「自律型人材」が育つ組織って?」ブログについて
「答えが見つからない、探しても解決策が見つからない原因って何だろう?」シリーズ
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?自律性などとの関係って?
「自立」とは?「自律」とは?その違いって?自律型人材とは?
「社長、上司、部下、会社組織にとって本当に必要な支援って何だろう?」シリーズ


posted by ネクストストラテジー at 06:05| Comment(2) | 情報(書籍等)から考えて行動してみる | 更新情報をチェックする
この記事へのコメント
こんにちは。
お世話になってます。
悩めるカチョーです。
この記事のお陰で目からウロコが落ちた気分です。
まるで僕のために書いて下さった記事のようです。
そうですよね、人材育成って研修のことだけではありませんよね。
こんな当たり前のことに今迄どうして気がつかなかったんだろう!?と恥ずかしくなりました。
そんなのだから研修をすることが目的化していたんだと思いました。
本当にありがとうございます。
書籍も早速注文したので読んでみます!
Posted by 悩めるカチョー at 2011年05月17日 14:00
悩めるカチョー 様

こちらこそお世話になっております。
コメントありがとうございます。

> 目からウロコが落ちた気分
ほっ、ホントですか???
ほんの少しでもお役に立てたのであれば、超嬉しいです♪

> 人材育成って研修のことだけではありませんよね
> こんな当たり前のことに今迄どうして気がつかなかったんだろう!?
ご賛同いただき、感謝感謝です。m(_ _)m

因みに・・・

この記事と関連するっちゃーするかも?って記事の予告について、メールでお送りしておきましたので、もしよろしければ読んでみてやっていただけると嬉しいです。(^^)

> 恥ずかしくなりました。
うーん・・・、恥ずかしいことでは決してないんじゃーないでしょーか?
それを言い出すと、こんなボログを世間様に晒している私はもっと恥ずかしいですし・・・(滝汗)。

> 書籍も早速注文したので読んでみます
もしよろしければ、感想など教えてやってくださいね〜。(^^)/

Posted by ネクストストラテジー at 2011年05月18日 20:48
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