2011年05月25日

いち社員、いち管理職の問題を、組織の問題ととらえると見えることって何?

「人材育成などの方法論に振り回される前に考えておきたい事って何だろう?」シリーズ
「組織じゃないとできないこと、組織でなくてもできることって何だろう?」シリーズ
「属人化とは?属人化する原因って?メリットやデメリットって何だろう?」シリーズ
「丸投げとは?丸投げした結果、失うものや得られるものって何だろう?」シリーズ
部下や上司、他部署の欠点、弱点、問題点ばかりが気になる原因って何だろう?
「優秀な人材が辞める本当の理由、優秀な社員から辞める原因って何だろう?」シリーズ
「人手不足や人材不足になる本当の原因とは?組織力などとの関係って?」シリーズ
「優秀な人材が見つからない、有能な人材が採用できない原因って何だろう?」シリーズ
「根本的な原因とは?真因とは?今見えている問題って本当の問題?」シリーズ
「事業承継とは?中小企業の経営で本当に引き継ぐ必要がある事って何だろう?」シリーズ
「事業継続計画とは?BCPのつくり方って?組織力などとの関係って?」シリーズ
「視野を広げる方法とは?経営者と従業員の視点って何がどう違うんだろう?」シリーズ

などなどにも、ある意味関係するっちゃーするかも〜?

って、内容です。(^^)
※上記の記事を読んでいらっしゃらなくても、この記事の意味はわかると思いますが、できれば読んでやっていただけると嬉しいです
(と、おねだりしてみるヤツ)

「三方よしの経営相談」や、「自律型人材育成」「組織力の強化や向上」のお手伝いを行っているせいか・・・

例えば・・・

自分で考えて行動できない、行動力がない、主体性がない、主体的に考えない、主体的に考えようとしない、自分の考えがない、協調性がない、自発性がない、向上心がない、チャレンジ精神が足りない、やる気が足りない、細かく指示しないと行動できない、指示がわからない、指示が伝わらない、上司(部下)の気持ちをわかってくれない、パワハラやセクハラが発生する、うつ病の人やうつ病の予備軍がいる、上司(部下)が辞める、危機感がない経営理念が浸透しない、社長の思いが従業員に伝わらない、経営者意識や経営感覚がない・・・

などなど・・・

管理職の方や一般社員の方に対する切実な悩みなどを、お聞きすることもあるんですが・・・
(;´・ω・`)

でも・・・

「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いも行なうこともあるせいか、コレって考えようによっては・・・

いち部下、いち社員、いち管理職の問題を、
組織全体の問題と、とらえてみることによって・・・

組織力の強化や向上などにつながる
いいチャンスとも言える


んじゃないかな〜???
なーんて、感じることもあったりなんかします。(^^)v

逆に言うと・・・

いち部下、いち社員、いち管理職の問題と、
片付けてしまうことによって、
小さな火種を放置してしまい・・・

「爆発・炎上・崩壊状態」に陥ったり、
取り返しのつかないことに
陥ってしまったりする可能性もある


んじゃないかな〜???
なーんて、感じません???
((((;゜Д゜)))ガクガクブルブル

・・・え?

「ってゆーか、できていないことを発見して、できるように教育をするのが当たり前なんじゃねーの? ( ̄д ̄;) 」
「ウチの場合は組織全体の問題じゃーなく、間違いなくいち個人の問題だから、ダイジョーブさ〜 q( ̄3 ̄)p 」

「バカじゃねwww こんなの組織全体の問題のワケねぇーじゃん!爆発なんてありえねぇーし! ( ゜∀゜)アハハ八八 」
「無能なヤツを無能って言ってなーにが悪い!?無能なヤツは辞めさせればいいじゃーん、それで解決じゃーん、代わりなんていくらでもいるだろーし ( ̄▽+ ̄*) 」

・・・って?

えーと、じゃあ・・・

例えばこんなのから、一緒に考えてみません? (^^)/
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)


■ ハインリッヒの法則とは?
ウィキペディア
ハインリッヒの法則は、労働災害における経験則の一つである。
1つの重大事故の背後には29の軽微な事故があり、その背景には300の異常が存在するというもの。
ハインリッヒの(災害)三角形(トライアングル)(定理)又は(傷害)四角錐(ピラミッド)とも呼ばれる。

法則名はこの法則を導き出したハーバート・ウィリアム・ハインリッヒ(Herbert William Heinrich)(1886年 - 1962年)に由来している。
彼は、同一人物が起こした同一種類の労働災害5000件余を統計学的に調べ、計算し、以下のような法則を導いた。
「災害」について現れた数値は「1:29:300」であった。

その内訳として、「重傷」以上の災害が1件あったら、
その背後には、29件の「軽傷」を伴う災害が起こり、
300件もの「ヒヤリ・ハット」した(危うく大惨事になる)傷害のない災害が起きていたことになる。

更に、幾千件もの「不安全行動」と「不安全状態」が存在しており、そのうち予防可能であるものは

「労働災害全体の98%を占める」こと、
「不安全行動は不安全状態の約9倍の頻度で出現している」こと

を、約75,000例の分析で明らかにしている。
なお、ハインリッヒは「災害」を事故と事故を起こさせ得る可能性のある予想外で抑制されない事象と定義している。

上記の法則から、災害を防げば傷害はなくせる。
不安全行動と不安全状態をなくせば、災害も傷害もなくせる。
(職場の環境面の安全点検整備、特に、労働者の適正な採用、研修、監督、それらの経営者の責任をも言及している。

という教訓を導き出した。


■ 割れ窓理論(ブロークン・ウィンドウ理論)とは?
ウィキペディア
軽微な犯罪も徹底的に取り締まることで凶悪犯罪を含めた犯罪を抑止できるとする環境犯罪学上の理論。

「建物の窓が壊れているのを放置すると、誰も注意を払っていないという象徴になり、やがて他の窓もまもなく全て壊される」との考え方からこの名がある。
ブロークン・ウィンドウ理論、破れ窓理論、壊れ窓理論ともいう。

割れ窓理論は次の記述する理論である。
治安が悪化するまでには次のような経過をたどる。

1. 建物の窓が壊れているのを放置すると、それが「誰も当該地域に対し関心を払っていない」というサインとなり、犯罪を起こしやすい環境を作り出す。
2. ゴミのポイ捨てなどの軽犯罪が起きるようになる。
3. 住民のモラルが低下して、地域の振興、安全確保に協力しなくなる。それがさらに環境を悪化させる。
4. 凶悪犯罪を含めた犯罪が多発するようになる。

したがって、治安を回復させるには、

・一見無害であったり、軽微な秩序違反行為でも取り締まる(ごみはきちんと分類して捨てるなど)。
・警察職員による徒歩パトロールや交通違反の取り締まりを強化する。
・地域社会は警察職員に協力し、秩序の維持に努力する。

などを行えばよい。


■ 失敗は成長する
「失敗学のすすめ」
じつは、失敗にも「失敗のハインリッヒの法則」とでも呼ぶべきものが存在しています。

企業のケースでたとえるなら、新聞で取り上げられる大きな失敗があれば、その裏には必ず軽度のクレーム(顧客からの不具合の指摘)程度の失敗が29は存在し、さらには、クレーム発生にはいたらないまでも、社員が「まずい」と認識した程度の潜在的失敗がその裏には必ず300件あるわけです。

新聞沙汰になるような事故やトラブルが、「ある日突然降って湧いたように現れた」などということは、そもそもありえません。
過去をふりかえってもそのようなケースはなく、最近多発する企業不祥事の原因を探ると、むしろ「いままでよく事件・事故が起こらなかった」という率直な思いにぶつかるはずです。

そうだとすれば、仮に、「まずい」という体験があったときになんらかの防止策を打つことができれば、失敗の成長は止められるはずです。
それをせずに放置しておくと、数は少ないにしても、より影響力の大きなクレーム程度の失敗が必ず芽を出します。

そこで防止策が打てなければ、失敗はさらに大きな形で現れ、まわりに多大な被害を与える致命的失敗へ成長するというのが、まさに「失敗のハインリッヒの法則」の考え方です。
事故やトラブルなど世間を震撼させる大失敗には、背景に少なからずこれと同じ構図があります。

失敗の成長は、水をたたえるダムにたとえることができます。
小さな失敗という水が貯められていく過程で放水という防止策を打てば、決壊などの問題が生じる心配はまったくありません。

これを行わずに徐々に水を貯め込んでいくと、最も弱い部分にやがて小決壊が始まります。
それでもなお放水を行わずに放置してやくと、ある閾値に到達したときにはついてに大決壊が始まり、破滅に向かって一気に突っ走る、取り返しのつかない大失敗に成長してしまうのです。

大きな失敗が発生するときには、必ず予兆となる現象が現れます。
このときにしっかりとアンテナを張り巡らせば、必ず失敗の予兆を認識できるし、それに対して適切な対応をとれば、大きな失敗の発生を防ぐことも十分に可能です。
理屈として考えれば、これほど簡単な失敗回避の対策はありません。

しかし現実には、こうした失敗の予兆は放置されることがほとんどです。
なぜなら失敗は「忌み嫌うもの」であり、できれば「見たくない」という意識が人々の中にあるからです。
人間は「見たくないものは見えない」性質を持っています。

その挙げ句、失敗した人には必然的に起こった失敗の原因まで、未知や不可抗力という言動でごまかそうとする傾向もありますから、これでは大きな失敗があとからあとから出てくるのも当然です。

ひとつの失敗、ひとつの事故の真の原因をきちんと解明することは、同じ原因で起こる次の失敗の未然の防止にそのまま結びつくのです。


■ 現実否認が招くこととは?
「経営の未来」
どの企業も業績不振になるまでは成功しているわけだが、気に入らないのは、業績不振になったとき愕然とする経営幹部が大勢いることだ。

この驚愕は、つまりは劇的に変化した環境を、事ここに至るまで認識していなかったということであり、再生の作業が、手遅れになるほどではないとしても、大きく遅れるのを保証しているのも当然である。

現実否認はおなじみのパターンをたどる。
気がかりな展開を、最初は信じがたいとか、たいしたことではないとして無視し、それから例外的な現象だとか、もう手の打ちようがないとして合理化する。

その後、しぶしぶ防御行動をとってそのダメージを緩和し、それからようやく現実ときちんと向き合うことになる。
(必ずそうなるとは限らないが)

容易に予想できるかもしれないが、気がかりな事実を否認する性向はヒエラルキーの上にいる人ほど強い。
それは一つには、企業のリーダーは概して変化の最先端から遠いところにいるため、長く崇められてきたビジネスモデルが危うくなっていることを独力では察知できないためだ。

自分自身の実感的証拠がないのだから、組織の周縁にいる人びとが遠くで鳴らしている警報ベルの音を彼らが信用することはほとんどないのである。

-----


うーん・・・
どっ・・・、どうでしょう???

「ふぅーむ、ナルホドナルホド φ(.. )」
「そーか、そーゆーことか、ナットク ( ̄∀ ̄)b」

という方も、いらっしゃれば・・・

「そーか・・・、そーだったんだ・・・ ガ━(゜Д゜;)━ン 」
「げげげ〜っ・・・、ってことはめちゃヤバイじゃん・・・! Σ(゜Д゜;) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;)」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

ううーむ・・・

全面的に鵜呑みにして信じ込んでしまったり、なんでもかんでも無理やり当てはめてしまったりするのは危険だとは思いますが・・・
一理あるっちゃー、一理あると思いません? (^^)

自分で考えて行動できない、行動力がない、主体性がない、主体的に考えない、主体的に考えようとしない、自分の考えがない、協調性がない、自発性がない、向上心がない、チャレンジ精神が足りない、やる気が足りない、細かく指示しないと行動できない、指示がわからない、指示が伝わらない、上司(部下)の気持ちをわかってくれない、パワハラやセクハラが発生する、うつ病の人やうつ病の予備軍がいる、上司(部下)が辞める、危機感がない、経営理念が浸透しない、社長の思いが従業員に伝わらない、経営者意識や経営感覚がない・・・

などなどって・・・

いち部下、いち社員、いち管理職の問題と、とらえがちなのかもしれませんが・・・
対象となっているいち部下、いち社員、いち管理職の教育さえすればナントカなると、ついつい思ってしまいがちなのかもしれませんが・・・

また・・・

「解雇してしまえばいいやー、それで問題解決!」
なーんて、思っていらっしゃる方も中にはいらっしゃるかもしれませんが・・・

でも・・・、それって・・・

いち部下、いち社員、いち管理職の問題ととらえて、
それで本当に解決する問題なんでしょーか?


一歩間違えると・・・

臭いモノにフタをしたり、手っ取り早い手段などに走ったり、誰かに対して一方的にナントカしろ!などと丸投げしたりすることによって・・・

組織力の強化につながる機会を、むざむざ失ってしまう可能性もある


とも言えるじゃーないでしょーか?
(((( ;゜д゜))))アワワワワ

そもそもの話・・・

問題が全くない組織なんて存在しない

んじゃーないかな〜???

せっかくのいい機会なのに、
めちゃくちゃもったいない


んじゃーないかな〜???

なーんて、感じません? (^^)

そう考えると・・・

自分で考えて行動できない、行動力がない、主体性がない、主体的に考えない、主体的に考えようとしない、自分の考えがない、協調性がない、自発性がない、向上心がない、チャレンジ精神が足りない、やる気が足りない、細かく指示しないと行動できない、指示がわからない、指示が伝わらない、上司(部下)の気持ちをわかってくれない、パワハラやセクハラが発生する、うつ病の人やうつ病の予備軍がいる、上司(部下)が辞める、危機感がない、経営理念が浸透しない、社長の思いが従業員に伝わらない、経営者意識や経営感覚がない・・・

などの悩みって・・・、例えば・・・

誰にも相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろうか?
中小企業の従業員が知っておきたい経営者が孤独を感じる原因って何だろう?
部下思いのいい上司が、パワハラ上司に変わってしまった原因って何だろう?
「上司や部下がうつ病になる組織、ならない組織の違いって何だろう?」シリーズ
「管理職が論文やレポートを書く意味って?何のため?誰のためなんだろう?」シリーズ
売上が上がらない、利益が出ない、赤字になる本当の原因って何だろう?
「経費削減、コスト削減、費用削減が進まない原因って何だろう?」シリーズ
「生産性を上げる方法とは?生産性と効率化や合理化との関係って何?」シリーズ
「日本人の生産性が低い理由って?生産性の向上ってどういう事なんだろう?」シリーズ
マニュアル人間、主体性がない、指示待ち人間になる理由って何だろう?
部下が質問しない、質問したくない、質問できない原因って何だろう?
上司が部下に指示しない、指示できない、指示したくない理由って何だろう?
「日本人の強みや弱みとは?外国人には真似できないことって何だろう?」シリーズ

などなどから、考えてみても・・・
全部が全部ではないにしても・・・

何らかの「前兆」やら「警告」やら「シグナル」などと、
とらえられることもある


んじゃないかな〜???
なーんて、感じません? (^^)

もしそうだとしたら・・・

いち部下、いち社員、いち管理職の問題を、
組織全体の問題と、とらえてみることによって・・・

組織力の強化や向上などにつながる
いいチャンスとも言える
イェ━━━━━ヽ( ゜Д゜)人(゜Д゜ )ノ━━━━━━イ


んじゃないかな〜???
なーんて、感じません?(^^)v

そう考えると・・・

小さな火種を放置してしまうことによって・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」爆発・炎上・崩壊状態」に陥ったり、取り返しのつかないことに陥ってしまったりする前に・・・
((((;゜Д゜)))ガクガクブルブル

例えば・・・

困り事や悩みなどを相談しやすい組織と相談しにくい組織って何が違うんだろう?
「経営者の視点を従業員にも持って欲しいと社長が思う理由って何だろう?」シリーズ
「経営者と従業員の危機意識や当事者意識、問題意識の違いって何だろう?」シリーズ
「やる気がないなどの根本的な原因の探り方とは?真因って何だろう?」シリーズ
思考停止を招く教育とは?従業員の主体性や向上心が育つ人材育成って?
「数値データによる思考停止の原因って何だろう?数字の裏の読み方とは?」シリーズ
「知識や方法論中心の研修で育つ力、育たない力って何だろう?」シリーズ
従業員の潜在的な能力の発掘、発揮方法って?組織力などとの関係って何だろう?

などなどについて考えてみても、ソンしないのかも〜?
なーんて、感じません?v(^^)v

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?

・・・え?

「それはわかるんだけどぉ〜、どーやったら、いち社員やいち管理職の問題を、組織全体の問題ととらえられるようになるのさ??? ( ̄д ̄;) 」

・・・って?

えーと・・・、例えばこんなのはどーでしょう? (^^)/

自律型人材は、一方的に教えて育てる教育で育てられるんだろうか?
人材育成をマーケティング・コンセプトから考えると見えることって何だろう?
「人材育成とは?何のため?誰のため?どんな時に必要なんだろうか?」シリーズ
「グローバル人材とは何だろうか?グローバル化や国際化って?」シリーズ
「海外の教育現場(共育現場)ってどんなの?自律性や主体性は育つ?」シリーズ
「組織文化、企業文化、組織風土、企業風土、社風、企業体質とは?」シリーズ
「日本人の強みや弱みとは?外国人には真似できないことって何だろう?」シリーズ

と言う訳で、「組織や仕組みから、自律的に考えて行動してみる」カテゴリとしては、


人事異動とは?何のために、誰のために配置転換などを行なうんだろうか?


へ、続きまーす。(^^)/

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、ゆるゆる〜っとお付き合いいただけると嬉しいです。(^^)





★★★ ネクストストラテジーは、三方よしの場づくり黒子サポーターです ★★★
「ヒト(組織)」「情報(IT)」を中心に、「三方よし経営」のお手伝いを行っております。(^^)/
「自律型人材育成」「自律型の組織変革」などのご相談
首を長ぁーくして、お待ちして申し上げております。 m(_ _)m



【追伸1】
「・・・で、答えは何なの???」と思った方へ


よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。(^^)

「自分で考えて行動する「自律型人材」が育つ組織って?」ブログについて
「答えが見つからない、探しても解決策が見つからない原因って何だろう?」シリーズ
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?自律性などとの関係って?
「自立」とは?「自律」とは?その違いって?自律型人材とは?
「社長、上司、部下、会社組織にとって本当に必要な支援って何だろう?」シリーズ


【追伸2】
「三方よしって、何???」
という方は、よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。(^^)


三方よしって、何だろう?




posted by ネクストストラテジー at 05:50| Comment(10) | 組織や仕組みから考えて行動してみる | 更新情報をチェックする
この記事へのコメント
組織に起こる問題って、大掛かりなアンケートや調査をしなくても、それぞれの現場で起こっている事や、いち従業員の声や不満の原因を深く掘り下げて考えてみれば、そこに大きなヒントがあるように思います。

最近はそこに信頼感がないと、本音は話してくれない事も気づき始めています。

偉そうに言ってますが、全部このブログで気づかされた事ばかりです。
すみません(笑)
Posted by はっしー at 2011年05月25日 09:52
はっしー様

いつもコメントありがとうございます。(^^)

> 従業員の声や不満の原因を深く掘り下げて
> 考えてみれば、そこに大きなヒントがある
> そこに信頼感がないと、本音は話してくれない
おお〜っっ、コレって本質をズバっと突いてますねー。
それ(・∀・)ィィネ!!(・∀・)ィィネ!!(・∀・)ィィーネ!!

想像するに・・・

「地ならし」が、随分進んで来ているってことなんじゃーないでしょーか? v(^^)v
いい方向に行くといいですね。
(=´∀`)人(´∀`=)

> 全部このブログで気づかされた事ばかり
こんなボログですが、何かのお役に立てているのであれば嬉しいです♪

と言っても・・・

私は「皆さまと一緒に考えられそうな題材」を、このボログ上で提供しているだけですので・・・
それ以外は、なーんにもしておりませんので・・・

「はっしーさんの自律的に考えて行動する力」によって、ご自身で気づかれたことばかりだと思いますよ〜。
(⌒▽⌒)ノ"

Posted by ネクストストラテジー at 2011年05月26日 08:38
こんにちは。
久しぶりに書き込みさせて頂きます。色々考えさせられてしまったもので。

組織のなかにいながら、その組織の問題点を考えるというのは本当に難しいことですよね。なかにいると、外から見たら「異常」に見えることが「当たり前」に感じてしまったりしますし。

そういうところのなかでその「問題点」に気がつくきっかけとして、「いち部下、いち社員の問題」と考えがちな事項を見ていく、というのは「なるほどなぁ」という気がしました。
私自身もこれまでそういう視点を持てていたかというと・・・。ううむ。反省しきりです。

うちもこれから「組織」ということを考えていくなら、きちんと消化していかなければならない問題ですね。

色々と勉強になりました。
Posted by 八木敏安 at 2011年05月26日 11:28
こんにちは。
お世話になってます。
悩めるカチョーです。
先日は丁寧な対応を戴きありがとうございました。

今だから言えるのかもしれませんが、この記事でおっしゃりたいことが何かよくわかります。
いち社員の問題ととらえてしまうから、目的も不明確なまま人材育成を行うことばかりに気をとられていたのかもしれません。
それでは意味がありませんよね!
会社全体をもっと見る必要がありますよね!
総務部の役割とも関係しているように感じました。
少しずつですが何か見えつつあります!
ありがとうございます。
Posted by 悩めるカチョー at 2011年05月26日 18:14
八木 様

久々のコメントありがとうございます。(^^)

> 組織のなかにいながら、その組織の問題点を考えるというのは本当に難しい
いやー、コレってホントそうですよねー。
八木さんも私も、企業さんのご支援を行っている立場だから尚更そう感じませんか?

そう思うと、「外部の人間だからこそ、お手伝いできること」って結構あるのかもしれませんね♪(^^)v

> その「問題点」に気がつくきっかけとして、
> 「いち部下、いち社員の問題」と考えがちな事項を見ていく
> 私自身もこれまでそういう視点を持てていたかというと・・・。
> ううむ。反省しきりです。
えーと・・・、もしよろしければ教えてやっていただけると有り難いんですが・・・(懇願)

どーして、「いち部下、いち社員の問題」と考えてしまいがちになっちゃうんだと思います?
八木さんは、どう思われますか?

> 色々と勉強になりました
ほっ、ホントですか???
こんなボログですが、ほんの少しでもお役に立てたら嬉しいです。(^^)v
Posted by ネクストストラテジー at 2011年05月27日 07:16
悩めるカチョー 様

お世話になっております。
こちらこそ、先日はありがとうございました。
いつもコメントありがとうございます。(^^)

> いち社員の問題ととらえてしまうから、
> 目的も不明確なまま人材育成を行うことばかりに
> 気をとられていたのかも
ううーむ・・・、悩めるカチョーさんがおっしゃるとおり、こーゆー「手段の目的化」というのもあるのかもしれませんね・・・。
((((;゜Д゜)))ガクガクブルブル

> 会社全体をもっと見る必要がありますよね
> 総務部の役割とも関係している
おお〜っっ、コレってめちゃくちゃ鋭いです。
さすが、直感が超鋭い悩めるカチョーさんです♪

この記事は、今までカキカキした記事にも、例えば以下の記事にも、今後カキカキする予定の記事にも深く関係しています。

■ 人事部の役割とは?総務部の仕事は何のため?誰のためにあるんだろう?
http://blog.next-strategy.com/article/201992914.html

> 少しずつですが何か見えつつあります
ほっ、ホントですか???
こんなボログが、何かのお役に立てているのであれば嬉しいです。

何か見えたら、是非是非教えてやってくださいね。(^^)/
Posted by ネクストストラテジー at 2011年05月27日 07:28
>どーして、「いち部下、いち社員の問題」と考えてしまいがちになっちゃうんだと思います?
>八木さんは、どう思われますか?

→なんでなんでしょうかね? 言われて初めて「何故?」ってことを考えました。
今朝から今までぼーっと頭の隅で考えてましたけど。

良く分からないです。
でも、もしかしたら、
「会社全体の組織のことは上のほうの人が考えることで、下の人間には関係ないこと。だから、全体のことなんて考える必要もない」
と思っている面があったのかもしれないですね。問いかけられたときに、
「考えたこともなかった」
と感じたということは、そういうことかもしれません。

あと、今こうやって事務所を構えるまでは、「日々の実務をこなすのが自分の仕事で、それだけやっていればいい」という気持ちが強く、かつ、それだけで精いっぱいだった、というのもあるかもしれません。

「組織全体のことを考えなければならない」、という気持ちが皆無だったら、それは考えないだろうな、と。
 部下の教育についても、「組織のなかでの役割」ということより「技能としてこのようなことができるように」という指導しか考えていなかったので、「できる、できない」だけでの判断になっていたのかもしれません。

 長文コメント失礼しました。
Posted by 八木敏安 at 2011年05月27日 13:19
八木 様

> 今朝から今までぼーっと頭の隅で考えてました
お忙しいのに考えてくださったんですねー、感謝感激アメアラレです。m(_ _)m
八木さんのお陰で、いろんなことを改めて考える機会になりました♪
感謝の気持ちを込めて、投げキッスしちゃいます。
(^з^)-☆Chu!!

> 長文コメント
とんでもありまっしぇーん。
ものすごーく勉強になるので、ガンガン書いてやってくださいませませ。(^^)

> 部下の教育についても、「組織のなかでの役割」ということより
> 「技能としてこのようなことができるように」
> という指導しか考えていなかったので、
> 「できる、できない」だけでの判断になっていた
ううーむ、ナルホド・・・。
ものすごーく参考になりました。
海より深ぁぁぁーく感謝感謝です。(^^)

また、「仲立ち的な立場」で、お手伝いをすることもあるせいか・・・

上司を「外部に依頼する企業さん側」に、部下を「外部の専門家や業者」にたとえてみると・・・
似たような感覚ってあるのかも?

それもあって・・・

外部に依頼する側にとっては、外部の専門家や業者の強みを十分に引き出せなかったり、丸投げしてしまったり、指示どおりにやってくれりゃーそれでいいやーとか、安ければそれでいいやーになってしまったり・・・

外部の専門家や業者にとっては、差別化がし難くなってしまったり、価格競争に陥ってしまったりする原因の一つでもあるのかも?

とも感じました(汗)。

だとすると・・・、例えば・・・

■ 「適材適所とは?人材活用とは?上司や人事部にできることって何?」シリーズ
http://blog.next-strategy.com/article/204825698.html

■ 人の強みや組織の強みの見つけ方、活用方法、伸ばす方法とは?
http://blog.next-strategy.com/article/195587501.html

などなどでの話って、いち企業内だけのことじゃーなく・・・

外部の専門家や業者も含めて一つの組織と考えてみると、いろんな意味で関係して来るのかも?
なーんて、改めて感じちゃいました。
(=´∀`)人(´∀`=)

> 会社全体の組織のことは上のほうの人が考えることで、下の人間には関係ないこと
> 「考えたこともなかった」と感じた
おお〜っっ、コレって核心を突いているのかもしれませんね〜。
それ(・∀・)ィィネ!!(・∀・)ィィネ!!(・∀・)ィィーネ!!

そう考えると・・・
管理職や人事部(総務部)の役割って・・・!

支援を依頼する側にとっても、依頼される側(外部の専門家や業者)にとっても、経営者の方にとっても従業員の方にとっても、直接的にしろ間接的にしろ、めちゃ重要なのかも〜?
なーんて、改めて感じちゃいました。(≧▽≦)

はっしーさんや悩めるカチョーさんのお考えも、お聞きしたいところでもありますねー♪
Posted by ネクストストラテジー at 2011年05月28日 09:58
こんにちは。
お世話になってます。
悩めるカチョーです。

八木さんのコメントとそのお返事に共感しました!
今思うと目の前の仕事を早く片付けることしか頭になかったのかもしれません。
お恥ずかしい話ですが、目的も考えることなくどんな人材育成をしたらいいかだけを考えていましたから。
だからインターネットで検索して答えを探していたように思います。
しかし会社全体のことや総務部の役割を意識しただけで自分自身も仕事に対する考え方も少し変わったように感じてます!
社外の人にお願いする時もよく考えなければなりませんね!
これも総務部の大事な役割の一つかもしれませんね!

ご質問戴いていた件でメールを送信しましたのでお手すきの時にご一読下さい。

Posted by 悩めるカチョー at 2011年05月30日 15:00
悩めるカチョー 様

お世話になっております。
再びコメントありがとうございます。(^^)

> だからインターネットで検索して答えを探していた
ナルホド・・・、そうだったんですねー。
とても参考になりました。
ありがとうございます。(^^)

> 会社全体のことや総務部の役割を意識しただけで
> 自分自身も仕事に対する考え方も少し変わった
おお〜っっ、非常に興味がある貴重なご意見です。
次回お会いした時にでも、是非是非詳しくお教えいただけると嬉しいです(懇願)。m(_ _)m

> メール
お返事させていただきましたので、ご確認くださいませ。
Posted by ネクストストラテジー at 2011年06月01日 01:12
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