自分で考えて行動する「自律型人材（自律型人財）」が育つ組織って？

「とにかく当事者意識ってもんがないんだよね・・・、会社が潰れたら自分自身も職を失うってのに、何で当事者意識を持ってくれないんだろ〜？？？ (　▽|||) 」
「このままだとマズイ！ってのがわかっているのかわかっていないのか、傍観者とゆーか、見ざる言わざる聞かざるで行動しようともしない人って結構いるんだよね・・・ (´Д｀ｌｌｌ）」
「当事者意識を持って一生懸命がんばっている人がいる一方で、傍観者に徹している人とか最初から諦めちゃっている人とかも結構いるんだよねー、何でだろ〜？？？ (o´д`o)=３ 」

などなど・・・

「三方よしの経営相談」や、「自律型人材育成」、「組織力の強化や向上」、「経営に役立つ情報活用（IT活用・ICT活用）」のお手伝いを行なっているせいか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるせいか・・・

このような切実な声を耳にすることもあるんですが・・・
(；´・ω・｀)

コレって、もしかしたら・・・

■ 「経営者の視点を従業員にも持って欲しいと社長が思う理由って何だろう？」シリーズ
■ 「経営者と従業員の危機意識や当事者意識、問題意識の違いって何だろう？」シリーズ
■ 社長が従業員に相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろう？
■ 「社長が孤独を感じる瞬間って？孤独を感じる時、感じない時って皆同じ？」シリーズ
■ 中小企業の従業員が知っておきたい経営者が孤独を感じる原因って何だろう？
■ 社長がいつも強気でパワフルで元気で前向きで楽観的に見える理由って何だろう？
■ 「社長が暴走してしまう原因、暴君社長と感じてしまう理由って何だろう？」シリーズ
■ 社長自身がうつ病になったり心が折れたりする前にできることって何だろう？
■ 「上司や部下がうつ病になる組織、ならない組織の違いって何だろう？」シリーズ
■ 部下思いのいい上司が、パワハラ上司に変わってしまった原因って何だろう？
■ 「属人化とは？属人化する原因って？メリットやデメリットって何だろう？」シリーズ
■ 「丸投げとは？丸投げした結果、失うものや得られるものって何だろう？」シリーズ
■ 「事業継続計画とは？BCPのつくり方って？当事者意識との関係って？」シリーズ

などなどにも、ある意味関係するっちゃーするのかも〜？？？
なーんて感じたので・・・

そもそもの話・・・

当事者意識って、いったい何なんだろーか？
当事者意識があるとかないとかって、いったいどーゆーことなんだろーか？
どーして、当事者意識が持てないんだろーか？

傍観者って、いったい何なんだろーか？
どーして、傍観者になっちゃうんだろーか？

何をどうしていれば当事者意識があるって言えて、何をどうしていなければ当事者意識がないってことになっちゃうんだろーか？
何をどうしていれば傍観者で、何をどうしていなければ傍観者ではないんだろーか？
それは、誰がどんな基準でどう決めるんだろーか？

どんな組織だったら、当事者意識が持てるんだろーか？
どんな組織だったら、当事者意識が持てないんだろーか？

どんな組織だったら、傍観者にはならないんだろーか？
どんな組織だったら、傍観者になっちゃうんだろーか？

当事者意識があることやないこと、傍観者になることやならないことのメリットやデメリットって何なんだろーか？
それは、誰にとってのメリットやデメリットなんだろーか？

当事者意識を持つことで、本当にトクしたりソンしたりするのは誰なんだろーか？
傍観者になることで、本当にトクしたりソンしたりするのは誰なんだろーか？

何のために、当事者意識を持って欲しいんだろーか？
誰のために、当事者意識を持って欲しいんだろーか？

などなどについて・・・

一緒に考えてみません？ (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも〜？
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/

えーと・・・

まずは、例えばこんなのから考えてみるのはどーでしょう？


■ 当事者意識とは？
○ Weblio辞書
何らかの物事やプロジェクトなどに参加している当事者である、関係者である、という意識のこと。


■ 傍観者とは？
○ コトバンク
当事者にならず、ただ見ているだけの人。
場合によっては、責任の意識がないだけ加害者よりたちが悪い。
見てみぬふりをしている人も含む。


■ 傍観者効果とは？
○ コトバンク
他人に対して援助（救助）すべき状況にあるとき、周囲に多くの人間がいることによって、援助行動が抑制されてしまうこと。
その場に自分以外いなかった場合には援助行動が行われる確率が高いが、周囲にいる人数が多いほど行動が抑制される傾向がある。

傍観者効果があらわれる原因には、

・「自分がしなくてもよいだろう」という“責任の分散”
・「人の目が気になる」という“聴衆抑制”

などがあるとされる。


○ ウィキペディア
傍観者効果とは、社会心理学の用語であり、集団心理の一つ。
ある事件に対して、自分以外に傍観者がいる時に率先して行動を起こさない心理である。
傍観者が多いほど、その効果は高い。

これは、以下の3つの考えによって起こる。

・多元的無知：
他者が積極的に行動しないことによって、事態は緊急性を要しないと考える

・責任分散：
他者と同調することで責任や非難が分散されると考える

・評価懸念：
行動を起こした時、その結果に対して周囲からのネガティブな評価を恐れる

キティ・ジェノヴィーズ事件は、1964年にニューヨークで起こった婦女殺人事件である。
この事件がきっかけとなり、傍観者効果が提唱された。
社会心理学を学ぶ際には、必ず触れられる有名なエピソードである。

この事件では、深夜に自宅アパート前でキティ・ジェノヴィーズが暴漢に襲われた際、彼女の叫び声で付近の住民38人が事件に気づき、目撃していたにも関わらず、誰一人警察に通報せず助けにも入らなかったというものである。

結局、彼女は死亡してしまい、当時のマスコミは都会人の冷淡さとしてこの事件を大々的に報道した。

心理学者のラタネとダーリーは、キティ・ジェノヴィーズ事件に興味を持ち、

「多くの人が気づいたからこそ、誰も行動を起こさなかった」

と仮説を立て実験を行った。

この実験では、学生を2名、3名、6名のグループにわけて、相手の様子が分からないようにマイクとインターフォンのある個室にそれぞれ一人ずつ通す。
その後グループ討議を行わせ、1人が途中で発作を起こす演技をするというものであった。
この時、行動を起こすかどうかを確認し、また、その時間を計測した。

結果として、2名のグループでは最終的に全員が行動を起こしたのに対し、6名のグループでは38%の人が行動を起こさなかったことが確認された。

実験により、キティ・ジェノヴィーズ事件は、報道のように「都会人の心が冷淡だから」誰も助けなかったのではなく、「多くの人が見ていたために」誰も助けなかったことがわかった。
事実、キティ・ジェノヴィーズ事件では、多くの住民が他の住民も事件を目撃していることに気づいていた。

このような事件を防ぐには、人間の心理そのものを消したり改造することはまず無理であるから、この傍観者効果によって助けなかった人間を非難するのではなく、傍観者効果が発動してしまわないような社会システムを作ることが重要になってくる。

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で・・・

次に、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう？


■ 「「一体感」が会社を潰す」
「製造が悪いから売れない」
「営業が悪いから売れない」

「上司が悪い」
「経営が悪い」
「人材がいない」
「うちの会社はこれだからダメなんだ」

といったさまざまな批判のパターンがあります。

組織や人のネガティブな点を見つけて批判することには熱が入るのですが、それがまるで他人事であり、自分たちが抱えている欠点を直そうという意識がありません。

当事者意識がまったく欠落しているのです。

本来は、建設的な意見を出し合い、問題を解決すべきだということは、誰もがよくわかっているのです。
しかし、感情がそれを邪魔し、習慣が批判する態度を促進させてしまいます。

論争になるのはまだマシなほうで、セクション外とは形式的な話以外はいっさいしないといった「終わっている組織」もあります。

こういう組織にいる人は、よほど心しておかないと、いざ自分が当事者として実行する立場になっても、相変わらず「できない理由」をあげつらうばかりで、やるべきことを一向に前に進めることができません。

組織が大きくなれば大きくなるほど、当事者意識が希薄になり、批評家になる傾向が高まるようです。

「自分が何をしたって、組織は何も変わらない」

確かに、既決感が得られない組織では、当事者意識をもつことは難しいものです。


■ 「現場力復権」
現場には人がいて設備や原材料があり、一見すると「コストのかたまり」である。

しかし、人には知恵がある。
アイデアは、人から生まれる。

そうした知恵やアイデアによって、コストダウンが図られ、品質が高まり、安全が確保され、サービスが改善される。

現場は「コストのかたまり」としての「コストセンター」ではなく、「価値創出の起点」である「バリューセンター」だと認識することから、日本企業の競争力は生まれてきた。
現場を「バリューセンター」として位置付けることで、現場には強烈な「当事者意識」が芽生える。

「結果を出すのは自分たちなのだ」

そんな強い自負や誇りが、現場発のアイデア、創意工夫につながる。
経営者と現場の切磋琢磨による知恵比べこそが、日本の現場を「バリューセンター」へと高めてきたのである。

しかし残念ながら、この「当たり前」が「当たり前」でなくなってしまった企業が増えている。
「言われたことしかやらない」「決められたことしかやらない」というきわめて陳腐な現場が増えているのだ。

現場の当事者意識の低下の要因は、さまざまである。

契約社員、パート・アルバイトといった非正社員の増加、協力会社、グループ会社などへの過度の分業、アウトソーシングによる現業部門のブラックボックス化など、現場を「コストセンター」とみなした施策によって、現場は「分断」され、一体化とは程遠い状態となってしまった。

実際、総務省統計局の調査によると、パート・派遣・契約社員といった非正規社員の比率は、右肩上がりに増加した。
そして、それと反比例するように、仕事に対する満足度は続落してきた。

内閣府の調査によると、「仕事にやりがいがある」と答えた人の割合は1978年には30%を超えていたのが、2005年には17%を切っている。
目先のコストは安くなったが、競争力の要であった現場の満足度は下がり、当事者意識は薄れていった。

現場力を支える現場の強烈な当事者意識をどう回復させ、強化していくのか。
安直に目先の人件費を下げたり、業務を過度に分断させていたままでは、当事者意識は高まるどころか、劣化・喪失につながってしまう。


■ 「潰れない生き方」
昔は、追い詰められている人がいると、必ず一人くらいは「大丈夫かよ？」と声をかけたり、相談にのる人がいたものです。
そういう人がいまは極端に少なくなったのではないでしょうか。

ところがいまは、「あいつはもうダメだな」と冷たい目で眺めている人がいたり、自分には関係ない、関わりたくないと遠目で見ている人が数多くいます。
このあたりが昔の職場とは大きく変わってしまったところなのではないでしょうか。

追い詰められている人からすると、周りの人がどう思っているのかわからないという状況もあります。
だから、助けを求めようと思っても、むしろ敵なのではないかと思えてくる。
人間関係が希薄ななかで成果だけを求められるため、周りの人がみんな「仮想敵」に思えてしまうわけです。

もし、そう感じたときには、周囲の人が自分を助けてくれる人なのか、あるいは自分を追い込むだけの人なのか、自分からそれを確かめる必要があります。
しかし、「あなたは、どっちの味方なの？」と確かめることはなかなかできません。

その理由は、自分もずっと傍観者だったため、お互いに人にしっかり対峙する、踏み込むことができなくなっているからです。
「自分のことだけで精いっぱいで、人を救うことなんて土台できない」と思い込んでいる。

自分が周囲に関われないから、自分に問題が起きても、結局自分一人の中で対処するしかないのです。
こうして、一人で抱え込んで潰れていく・・・。

昔と今で大きく変わった背景にあるのは、やはり周囲の人に関われない人が増えたことです。
関われないのは、自分の感情を出せない、伝えられないからです。
だから、自分自身の心が周囲から乖離し、殻にこもり、傍観者でいることがラクで当たり前の状態になってしまうのです。

こうなると、自分におきた出来事に対しても、うまく処理することができません。
処理するといっても、SOSを発するだけなのですが、それすらもできないのです。

だから、周りの人も気づいてあげられない。
声をかけてあげられないという状況になっています。
結局、いまの時代はみんなが傍観者になってしまったのです。

注意しなければならないのは、傍観者でいることは周囲の人が追い込まれるのに加担し、自らも潰れる危険をさらしているということです。

「傍観者は加担者である」

という認識が必要です。


■ 何が餓死した31歳女性の生活保護を遠ざけたのか
日本人って、誰かから相談をされたり、誰かの困りごとが自分に寄りかかってきたりすると、家族でも『迷惑をかけるな』っていう風潮がありますよね。

「迷惑」という言葉のもつ響きには、日本独特の文化や美徳に根ざした意識が影響しているのだろう。
しかし、そのことがかえって、コミュニケーションの大きな阻害要因になっている。

何か世間の常識とか漠然とした社会の正しさを疑わせる“迷い惑わし” に対して、いまの日本人は、異様な被害者意識を持ち過ぎだと思います。

“迷惑かけるな。自己責任だ”みたいな、寛容のなさがあるように思います。

家族でも学校でも社会でも、言いたい事が言えない。
人と違ったことや、ネガティブなことを言うと、すぐに否定され、排除される雰囲気がある。
力のある人に都合がいい、弱い人には厳しい社会。

確かに日本では、自分が傷つけられた当事者の立場であったとしても、つらかった体験や困っていること、悩んでいることなど、そのままの思いを口にしようするだけで、周囲から「迷惑をかけるから」という口実のもと、言葉を封じ込められる風潮がある。

こうして当事者が声を上げられないまま、その場を「なかったことにされる」ことによって、解決されない事態は長期化、複雑化し、そのことが結果的に当事者や社会を不幸なものにしているのではないだろうか。

傷つけられ、封じ込められて、声を発することのできなくなった当事者たちは、世の中の空気に敏感だ。

一旦、失われた言葉を再びどうやって紡ぎ出し、弱き者の声が届く社会の仕組みをどのように構築していけばいいのか、いま改めて私たちは問われている。


■ 皆が大嫌いなコンサルタント
コンサルタントほど、広く嫌われている職業はないだろう。
コンサルタントが大嫌いであり、当初から不信のバイアスがかかっているのだ。

「うちの社長をたぶらかした」
「いい加減なことばかり言う」
「言うだけ言って、とっとと逃げる」

「コンサルの通りにシステムを作ったら、業務なんか回らないよね」
「あいつらのおかげで、現場がどれほど迷惑させられたか」
「コンサルタントにろくな奴はいない」

あくまでも悪いのはコンサルタントだ。
和をもって尊しとなす日本企業のことだから、この事態を招いた犯人は社外のコンサルタント以外にあり得ない。

なぜ様々な企業でこんな話が何度も繰り返されるのか。
理由は簡単。

その企業には“当事者”が誰もいないのだ。

社長も当事者意識が希薄で、当事者意識がさらに希薄な部門などに「後は任せた」と丸投げしてしまうから、ヘンなことになる。


■ 安易な成果主義は企業を傍観者の集団に変える
野中 郁次郎氏は，ここ数年で日本企業は，日本企業ならではの良さを失ってきていると指摘する。

「多くの日本企業が，欧米の経営手法の発想へと傾きすぎた。特に，あまりに利益的な数字と個人の目標を結び付けすぎると，現場の感情的で主観的な目標は居場所を無くしてしまう。それでは組織は元気を失い，傍観者ばかりの集団になってしまう」。

もっと平たくいうと，トップダウンで利益目標を各部門に振り分けて目標を課し，その達成度を問い信賞必罰を下したところで，現場は大してやる気にならないのではないか，という指摘だ。

そうしたやり方はボトムアップで目標を掲げてイノベーションを起こしてきた日本企業の良さを失わせる施策である，というわけだ。

野中教授の発言は，現場のモチベーションを考えずに成果主義人事制度を運用することに対する警鐘でもある。
ただし，野中教授は成果主義の人事制度自体が諸悪の根源といっているわけではなく，経営のバランスの問題なのだと分析している。

成果主義の人事制度を導入する企業は，経営トップのリーダーシップや，従業員同士が夢を語り合える風土作りを強化しなければ，クールで情熱を失った組織になってしまう，という認識なのである。


■ 「どうやって社員が会社を変えたのか」
「会社が悪い」「他部門が悪い」「上司が悪い」などと言い合っていると、だんだんみんなうんざりしてきて、その場を沈黙が支配することがある。
あるいは、「自分はもうこんな話には飽きた。こんな場にはいたくない」と言い出す人が現れたりする。

それは、多少なりとも前向きになってきた証拠である。

その段階を過ぎると、「自分は本当はこんな働き方がしたいんだ」とか、「会社を良くするためにこういうことをやってみたい」といった発言が少しずつ出てくるようになる。

つまり、多くの人は不平不満を出し切るステップを踏んで当事者になっていくのだ。

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んでもって・・・

たとえば、こんなのからも考えてみるのはどーでしょう？


■ コレって当事者意識ある？ない？ナゼある？ナゼない？（その1）
■ コレって当事者意識ある？ない？ナゼある？ナゼない？（その2）
■ コレって当事者意識ある？ない？ナゼある？ナゼない？（その3）
■ コレって当事者意識ある？ない？ナゼある？ナゼない？（その4）
■ コレって当事者意識ある？ない？ナゼある？ナゼない？（その5）
■ コレって当事者意識ある？ない？ナゼある？ナゼない？（その6）
■ コレって当事者意識ある？ない？ナゼある？ナゼない？（その7）
■ コレって当事者意識ある？ない？ナゼある？ナゼない？（その8）
■ コレって当事者意識ある？ない？ナゼある？ナゼない？（その9）
■ コレって当事者意識ある？ない？ナゼある？ナゼない？（その10）

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うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？

「そっ・・・、そーだったかのかー！ ガ━━(=￣□￣=)━━ン!! 」
「これじゃー、当事者意識を持てといくら言っても効果がないはずだ・・・ ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー｀)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ〜 （〃▽〃） 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ (￣д￣；) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー！よくわからーん！ ＼( ￣曲￣)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？

他にも、例えば・・・

■ 「人材育成などの方法論に振り回される前に考えておきたい事って何だろう？」シリーズ
■ 「優秀な人材が見つからない、有能な人材が採用できない原因って何だろう？」シリーズ
■ 「優秀な人材が辞める本当の理由、優秀な社員から辞める原因って何だろう？」シリーズ
■ 誰にも相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろうか？
■ 自律型人材は、一方的に教えて育てる教育で育てられるんだろうか？
■ 人材育成や教育を「自分ができる事」と「教えられる事」から考えてみると？
■ 部下が質問しない、質問したくない、質問できない原因って何だろう？
■ 「人材育成で効果が出る事、人材育成では効果が出ない事って何だろう？」シリーズ
■ 「従業員に危機感を持たせる、危機感を煽るメリットやデメリットって何だろう？」シリーズ
■ 「中小企業に必要なセキュリティ対策って？当事者意識などとの関係って？」シリーズ
■ 「助成金とは？補助金とは？当事者意識などとの関係って何だろうか？」シリーズ
■ 「いい会社や働きやすい職場について考えてみると気づく事って何だろう？」シリーズ
■ 「売上や利益が上がらない原因を組織面から考えると気づく事って何だろう？」シリーズ
■ 「日本人の生産性が低い理由って？生産性の向上ってどういう事なんだろう？」シリーズ
■ 当事者意識が持てる組織と当事者意識が持てない組織の違って何だろう？
■ 「組織じゃないとできないこと、組織でなくてもできることって何だろう？」シリーズ

などなども含めてみると・・・

当事者意識を持つことや持たせることって、目的なんだろーか？
当事者意識を持つことや持たせることって、手段なんだろーか？

当事者意識とやらって、理念・ビジョン・ミッションなどとは何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、戦略とは何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、方針とは何がどう関係するんだろーか？

当事者意識とやらって、経営計画とは何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、ビジネスモデルとは何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、経営環境の変化とは何がどう関係するんだろーか？

当事者意識とやらって、リストラや経営資源などとは、何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、人件費や人件費の削減などとは何がどう関係するんだろーか？

当事者意識とやらって、独自性や優位性、差別化、競争力（国際競争力）などとは、何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、付加価値やイノベーションなどとは、何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、取引先や従業員からの信用や信頼などとは、何がどう関係するんだろーか？

当事者意識とやらって、マーケティングとは何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、ニーズやウォンツとは何がどう関係するんだろーか？

当事者意識とやらって、おもてなし、ホスピタリティ、サービスなどとは何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、顧客満足度とは何がどう関係するんだろーか？

当事者意識とやらって、ブランド力、ブランディング、ブランド・ロイヤルティ（ブランド・ロイヤリティ）などとは何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、キャッチコピー、キャッチフレーズ、スローガン、標語などとは何がどう関係するんだろーか？

当事者意識とやらって、コンプライアンスやコーポレート・ガバナンスなどとは何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、労働法とは何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、下請けいじめとは何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、企業価値やCSRなどとは何がどう関係するんだろーか？

当事者意識とやらって、人材採用とは何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、人手不足や人材不足などとは何がどう関係するんだろーか？

当事者意識とやらって、組織や組織文化・組織風土などとは何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、会議やミーティング、打ち合わせ、話し合いなどとは、何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、情報共有とは何がどう関係するんだろーか？

当事者意識とやらって、人事異動や配置転換、適材適所などとは何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、職務型や職能型などとは何がどう関係するんだろーか？

当事者意識とやらって、権限委譲やエンパワーメント（エンパワメント）などとは何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、人事評価や人事考課などとは何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、人事制度や人事システムなどとは何がどう関係するんだろーか？

当事者意識とやらって、人材育成とは何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、セミナーや研修などの類とは何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、教育（共育）とは何がどう関係するんだろーか？

当事者意識とやらって、自律や自立、自分で考えて行動する力などとは、何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、協調性や主体性、自発性などとは、何がどう関係するんだろーか？

当事者意識とやらって、やる気や向上心、チャレンジ精神などとは、何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、帰属意識、仲間意識、忠誠心、愛社精神などとは何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、組織としての一体感や連帯感、団結力などとは何がどう関係するんだろーか？

当事者意識とやらって、危機感や危機意識、問題意識などとは何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、集団心理とは何がどう関係するんだろーか？

当事者意識とやらって、問題発見力とは何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、課題解決力とは何がどう関係するんだろーか？

当事者意識とやらって、マネジメント力とは何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、リーダーシップ力とは何がどう関係するんだろーか？

当事者意識とやらって、経営者意識や経営感覚などとは何がどう関係するんだろーか？
当事者意識とやらって、経営理念の浸透とは何がどう関係するんだろーか？

当事者意識とやらって、経営者の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか？
当事者意識とやらって、管理職の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか？
当事者意識とやらって、一般従業員の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか？

当事者意識とやらって、人事部（総務部）や営業部、製造部などの各部門の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか？
当事者意識とやらって、下請け企業や親会社（親事業者）などの取引先にはどんな関係があるんだろーか？

なんかについても、いろんな意味で考えさせられません？ (^^)

まだ見えていないだけで・・・

意外と身近なところにヒントがいっぱい溢れている
おお〜っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ〜♪

のかも〜？？？

なーんて、感じません？ （〃▽〃）

ど・・・、どうでしょう？？？
皆さまは、どう思われますか？


と言う訳で、「組織や仕組みから、自律的に考えて行動してみる」カテゴリとしては、


■ 集団心理とは？群集心理とは？主体性や協調性などとの関係って何だろう？


へ、続きまーす。(^^)/

ちょっと興味あるかも〜？
って言ってくださる方は、ゆるゆる〜っとお付き合いいただけると嬉しいです。(^^)








【追伸】
「・・・で、答えは何なの？？？」と思った方へ

よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。(^^)

■ 「自分で考えて行動する「自律型人材」が育つ組織って？」ブログについて
■ 「答えが見つからない、探しても解決策が見つからない原因って何だろう？」シリーズ
■ 「自分で考える」と「独りで考える」って同じ？組織力などとの関係って？
■ 「自立」とは？「自律」とは？その違いって？自律型人材とは？
■ 「社長、上司、部下、会社組織にとって本当に必要な支援って何だろう？」シリーズ