2012年01月04日

組織力の強化・向上、強い組織づくりって何をどうすればいいんだろう?

「組織力を強化するには、何をどーすりゃーいいんだろう・・・??? (o´д`o)=3 」
「組織力を向上させるには、いったいどんなことをすればいいの??? (;´д⊂) 」

「もっと強い組織にしたいんだけど、なーんかいい方法ないかな〜??? o( ̄_ ̄|||)o--- 」
「強い組織をつくるいいやり方を、教えてくださーい (;´Д`)ノ 」

などなど・・・

「自分で考えて行動する「自律型人材(自律型人財)」が育つ組織って?」ブログをカキカキしているせいなのか、何なのか・・・
この手のキーワードで検索して、こんなボログを訪問してくださる方もかなーりいらっしゃるんですが・・・
(ご訪問、ありがとうございまーす)

また、「三方よしの経営相談」や、「自律型人材育成」「組織力の強化や向上」「経営に役立つ情報活用(IT活用・ICT活用)」のお手伝いを行なっているせいか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるせいか・・・

このような切実な声を、お聞きすることもよくあるんですが・・・
(;´・ω・`)

コレって、もしかしたら・・・

会社の全体像を俯瞰すると気づく事、俯瞰しないと気づけない事って何だろう?
「組織力強化の方法論に振り回される前に考えておきたい事って何だろう?」シリーズ
対症療法とは?会社の現状そのものに対処しようとすると何が起こるんだろう?
「自社の強みや弱み、長所や短所、状況や現状などの判断基準って?」シリーズ
「強い組織の作り方とは?強い組織か弱い組織かの判断基準って何だろう?」シリーズ
「組織じゃないとできないこと、組織でなくてもできることって何だろう?」シリーズ
「人材採用とは?従業員を雇用するのは何のため?誰のためなんだろう?」シリーズ
「優秀な人材が辞める本当の理由、優秀な社員から辞める原因って何だろう?」シリーズ
「人材定着率を上げるには?社員定着率をアップしたい理由から気づく事って?」シリーズ
「属人化とは?属人化する原因って?メリットやデメリットって何だろう?」シリーズ
病気でも出勤するのが常識、病気で休みたくても休めない原因って何だろう?
「優秀な人材が見つからない、有能な人材が採用できない原因って何だろう?」シリーズ
「役職とは?肩書きとは?役職や肩書きって何のため?誰のためなんだろう?」シリーズ
「無駄な会議と意味のある会議の違いとは?組織力などとの関係って?」シリーズ
「日本人の生産性が低い理由って?生産性の向上ってどういう事なんだろう?」シリーズ
「事業継続計画とは?BCPのつくり方って?組織力などとの関係って?」シリーズ
「事業承継とは?中小企業の経営で本当に引き継ぐ必要がある事って何だろう?」シリーズ
「経営計画や経営方針を決めるのに必要なことって?組織力との関係って?」シリーズ

などなどにも、ある意味関係するっちゃーするのかも〜???
なーんて感じたので・・・

そもそもの話・・・

「組織力」とか「強い組織」とかっていったい何だろーか?
組織力の強化・向上には、何をどーすりゃーいいんだろーか?
強い組織づくりには、何をどーすりゃーいいんだろーか?

「組織力」とか「強い組織」とかって、何のために必要なんだろーか?
「組織力」とか「強い組織」とかって、誰のために必要なんだろーか?
「組織力」とか「強い組織」とかって、どんな時に必要でどんな時には必要じゃないんだろーか?

強い組織かどうかは、誰がどんな基準でどう決めるんだろーか?
何に強ければ強い組織と言えて、何に弱ければ弱い組織ってことになっちゃうんだろーか?

組織力が強化できたとか向上したとかは、誰がどんな基準でどう決めるんだろーか?
何が向上したら組織力が向上したと言えて、何が向上しなければ組織力が向上したとは言えないんだろーか?
何を強化したから組織力が強化できたと言えて、何を強化しなかったから組織力が強化できなかったってことになっちゃうんだろーか?

組織力の強化・向上を行うことで、本当にトクしたりソンしたりするのは誰なんだろーか?
強い組織をつくることで、本当にトクしたりソンしたりするのは誰なんだろーか?
それは、誰がどんな基準でどう判断するんだろーか?

何のために、誰のために、「組織力」とやらを強化・向上させたいんだろーか?
何のために、誰のために、「強い組織」とやらをつくりたいんだろーか?

などなどについて・・・

一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/

えーと・・・

まずは、例えばこんなのから考えてみるのはどーでしょう?


■ CMM(CMMI)
@IT情報マネジメント
企業や団体、プロジェクトチームなどの組織的能力を成熟度という概念で示して、その能力水準を判定したり、能力向上を図ったりするために作られた各種リファレンスモデルの総称。


レベルの概要は以下の通り。

・レベル1:プロセスが確立されていない初期段階
・レベル2:特定の人に依存している状態
・レベル3:首尾一貫したプロセスを標準として持っている段階
・レベル4:標準化されたプロセスを定量的に測定し、洗練化していく状態
・レベル5:標準プロセスを最適化して用いられる段階


■ COBIT
@IT情報マネジメント
企業・自治体といった組織のITガバナンス指針として、米国の情報システムコントロール協会(ISACA)などが提唱するITガバナンスの実践規範のこと。
フレームワークやガイドライン、成熟度モデル、ツールセットなどの一連の資料からなる。
IT投資の評価、ITのリスクとコントロールの判断、システム監査の基準などに使われる。

IT組織の成熟度を測るモデルとしてはほかにCMM/CMMIなどが有名だが、COBITでは「リスク」という概念が強く打ち出されている。
ここでいう「リスク」とはシステムトラブルなどの技術リスクのほか、情報漏えいに関することなどマネジメント体制も含まれる。

レベルの概要は以下の通り。

・レベル5:最適化されている(Optimized)
・レベル4:管理されている(Managed)
・レベル3:定義されている(Defined)
・レベル2:反復可能(Repeatable)
・レベル1:初歩的(Initial)
・レベル0:存在しない(Non-Existent)


■ 経営の成熟度
コトバンク
経営戦略や社内ルールがどれだけ徹底・実行されているかという経営の品質を計る尺度。
経営品質を高めるにはPDCAサイクルによるマネジメントが有効といわれる。

一般に成熟度は

・レベル0:存在しない
・レベル1:初歩的
・レベル2:繰り返し可能
・レベル3:定義されている
・レベル4:管理されている
・レベル5:最適化

という6段階で定義される。

経営戦略を策定する際は、売上などの実利的な目標だけでなく、経営成熟度の向上に取り組むことが重要とされる。


「日本経営品質賞とは何か」
「経営品質入門 ― 効果的なセルフ・アセスメントの実践」
「日本経営品質賞アセスメント基準書」
同一企業に対して、経営者管理職、一般従業員、取引先の人がそれぞれ行ってみると、ちょっと面白いことに気づけるかも?

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で、次に・・・

上記を参考にして、例えばこんなのを自分で(自部門で・自社で)つくって考えてみるのはどーでしょう?


■ 組織力レベル案(ざっくりばっくりなんちゃっておちゃらけ叩き台案1w)
○ 組織力レベル 0
外部の人間から見れば、あっちゃこっちゃで火を噴き、明らかに爆発・炎上・崩壊しているのに、組織内ではそれが全く認識できていない。
それどころか、「何の問題もない」「ウチのようないい組織は他にはない」などと豪語している状態。

そのため、例えば、

売上が上がらない → どんな手を使ってでも、とにかく売って売って売りまくれ!
利益が出ない → 人件費カット!経費は自腹!
資金繰りが苦しい → 支払いが遅れたぐらいでガタガタ言うな!給料ないぐらいで文句言うな!
ノルマが達成できない → 根性が足りん!徹夜しても倒れても死んでも達成しろ!
生産性が低い → しのごの言わずに生産性上げろ!サボらないよう監視!
・ミスが発生 → ミスするなボケぇー!気をつけないヤツが悪い!給料から差っ引き!
協調性がない → 見せしめにパワハラ
指示どおりに行動しない → オレに逆らうヤツは許さん!
・労働基準法違反 → それがどーした!そんなもんウチには関係ない!
・うつ病が発生 → そんな弱いヤツは辞めさせてしまえ!

といった具合で、「根性論や精神論」「臭いものにフタ」「悪いのは他者」「都合の悪い者は排除」などが常識と化している。

たとえ組織全体の問題に気がつける人がいたとしても、「船が沈むのは時間の問題」「逃げるが勝ち」と悟り、なんじゃかんじゃとテキトーな理由をつけてとっととオサラバしてしまう。

または、「家のローンがまだ残っているから」「子供がまだ小さいから」「今の世の中、転職するなんてムリだから」「仕事には我慢がつきものだから」と、「見ざる、聞かざる、言わざる」に徹する。
心と身体がついて行かず、入院したり、失踪したり、過労死したり、自殺したりする人も続出する。

結果として、組織の問題に誰も気づけなくなってしまい、崩壊への一途をたどる。


○ 組織力レベル 1
極々一部の人は組織に何らかの問題があると危機感を持っているため、これ以上、爆発・炎上しないよう、崩壊しないよう、優秀な人だけに完全依存して必死で消火しようとする。
ファジーで柔軟で臨機応変と言えば聞こえはいいけど、人によって、その人の気分によってバラバラのやり方 & その場しのぎの場当たり的に対処しているので、一貫性が全くない。

そのため、例えば、良かれと思ってしたことであっても、

「○○しろ!」と、さっきは言ったのに、
「○○するな!」と、今度は言うってどーゆーことさ???

のように、反感を招いたり、不平・不満が蔓延したり、ブリブリと文句をタレて批判するだけに徹したり、「どっちやねん!?結局どーしろっちゅーねん!?」状態にしょっちゅう陥ったりして、取引先はモチロンのこと、周りも本人も大混乱してしまう恐れがある。

また、デキル人にばかり仕事が集中して負荷が高くなるため、一生懸命がんばっているが故に無能扱いされたり、「燃え尽き症候群」に陥ったり、突然ブチキレて辞めたり、入院したり過労死したり失踪したりする恐れもある。

そうなるのがわかっている人は、当事者意識をあえて持とうとせず、傍観者に徹して自分の目の前の仕事だけを淡々とこなそうとする。
他にも、「あの人がナントカしてくれるだろーしぃ〜」と優秀な人頼みの人もいれば、「何やったってどーせムダムダ」と諦めモードの人などもいる。

よって、消火できる人がいなくなれば大爆発を起こして大規模に炎上し、崩壊への一途をたどる。


○ 組織力レベル 2
この仕事は誰がどうやるかなどのルールがあるので、誰がやっても同じように対処できるようには一応なっている。
でも、一方的にとりあえずつくってあるだけに留まっており、そのルールが周知徹底されていないので、「へっ!?そんなルールなんてあったの???」状態。

そのため、例えば、

「○○しろ!って言ってるじゃん!」
「そんなの聞いてねぇーし、勝手に決められても困るし!」
「文句タレるなら、自分でナントカしろ!」
「そんな権限もらってねぇーし!」
「そんなの自己責任に決まってるじゃん!」
「アホか!誰がやるか!そっちがナントカしろ!」
「だから、○○しろ!って言ってるんじゃん!」

のように、ステークホルダーを無視した内向き組織になったり、言った言わないの平行線になったり、堂々巡りになったり、不平・不満の鬱積状況に陥ったり、飲みニケーションや井戸端会議での愚痴連発、「おめぇーが悪い」「うんにゃ、おめぇーが悪い」のような罪の擦り付け合いや、「犯人捜し思考」、「他者攻撃」、「モグラ叩き思考」など、組織全体がギスギス状態に陥ってしまう恐れがある。

また、結局のところ特定の個人の能力や判断、行動や責任に依存しているので、「組織として」仕事をしているという実感も持てず、組織に属していながら孤独感を抱く人を生み出してしまう恐れもある。
「自分は何のために、誰のために働いているんだろーか?」「この組織に自分がいる意味って何だろーか?」「社会の役に立てているんだろーか?」「誰かから必要とされているんだろーか?」「このままココで働いていていいんだろーか?」と、悩み苦しむ人を生み出してしまう恐れもある。

よって、表向きは一応回っているように見えても、ちょっとしたきっかけで爆発を起こして炎上してしまう。


○ 組織力レベル 3
標準化された手順がちゃんと文書化されていて、社内教育などを通じて周知徹底もされている。
仕事も回っており、一応は安定している状態。

でも一方では、

「その手順どおりに、やればいいんでしょ〜、ラクチンラクチン♪」
「だってさー、昔からこう決まっちゃってるんだからさー、ちゃんと守らないと〜♪」

のように、陥ってしまう可能性もある状態。

そのため、手段の目的化に走ってしまったり、マニュアル人間やら指示待ち人間やらを生み出してしまう恐れもある。
また、新たな発想や枠からはみ出した考え方、組織の中でのみ通用する常識とは異なる考え方を嫌って、「井の中の蛙思考」や「画一的な思考」に染まり、向上心やチャレンジ精神、創造力なども衰えてしまう恐れもある。

その状態に危機感を持った人は、

「目の前の業務とか自部門のこととか自社のことばっかりだと、視野がどんどん狭くなっちゃってヤバイんでね?」
「過去の成功事例にしがみついているだけじゃー、それが通用しなくなった時にマジヤバくね?」
「向上心とかチャレンジ精神とかって大事でね?」
「もっと、自分で考えて行動してみよーよー」

などと叫ぶが、

「いやいや、そんなの別にいらんしぃ〜」
「今のままでうまく行っているしぃ〜」
「わざわざ変わるなんて面倒だしぃ〜、そんな必要なんてないしぃ〜」

などと理解してもらえなかったり、

「ヘンなヤツぅ〜」
「ウチの組織に合わないんでね?辞めた方が幸せでね?」

などと白い目で見られたり、村八分に遭ったり、いじめられたりして、いたたまれなくなることもある。
結果として、自分で考えて行動できる人も、向上心やチャレンジ精神のある人も、マニュアル人間や指示待ち人間などにならざるを得ない状況に陥ってしまう危険性もある。

よって、今すぐ爆発はしなくても、環境の変化に適応できなくなる前に組織的に気づけなければ、爆発して炎上してしまう可能性が高い。


○ 組織力レベル 4
標準化された手順があり、きちんと共有もされているが、「本当にこれでいいんだろうか?」と継続的、かつ、「自律的に」見直している状態。

そのため、「いち個人の問題ではなく組織としての問題」ととらえ、例えば、

「コレって、何のためにやるの?」
「コレをやると、誰のためになるの?」
「コレをやることによって、どんな効果があるの?」
「コレって、もしかして投資対効果(費用対効果)が低いんでね?」
「コレって、これから先も使える?古くなってね?」

「なーんで、うまく行かないんだろーか?」
「何が本当の問題なんだろーか?原因なんだろーか?課題は何だろーか?」
「それだったら、もっといい方法があるんでね?」
「うしっ、やってみるべ〜」

などの言葉が飛び交い、共通の目的・目標に向かって前向きに意見を出し合ったり相談し合ったり、試行錯誤で新たなことに挑戦してみたりするなどができ、「組織として成立している」と言える状態。
また、ナントナークというのではなく、効果などもきちんと把握し共有している状態。

但しそれは、一部の部門での限定的な取り組みだったり、突発的な取り組みだったり、企業全体には波及していなかったりするため、その取り組みを行ったことがない部門もあれば、行う気がさらさらない部門も存在する。

よって、その取り組みをよしとしない人の方が多かったり、他部門が絡んでいることによって、いち部門だけでできることには限りがあったり、他部門から叩かれてしまったり、一度だけの改善や部分的な改善だけで満足してしまったりなどの理由により、いずれ廃れてしまって元の木阿弥に陥る可能性がある。


○ 組織力レベル 5
共通の目的・目標が、全社的にコンセンサスがとれており、

「問題が全くない組織なんて存在しない」
「どんな状況であってもどんな人であっても通用する、唯一絶対の答えなどない」
多様な考え方、自社ならではの独自の強みなどの経営資源をもっと活かさなきゃもったいない」

などの、企業風土が全社的に醸成されている状態。

そのため、「企業全体のミッション戦略的に実現する」という考え方の下、「いち個人の問題ではなく、いち部門の問題でもなく、企業全体の問題」ととらえ、例えば、

「こーゆー役割でこーゆー立場で、こーゆー強みを持っている自分だからこそできることって、何だろーか?」
「自部門だからこそできることって、何だろーか?」
「取引先の立場だからこそできることって、何だろーか?」
「社会のためにできることって、いったい何だろーか?」

「こんなことやってみよーと思ってるんだけど、協力お願いしてもいーい?」
「よっしゃー、任せとけ!」

などのように、お互いの考え方を尊重し合った上で、一人ひとりが経営者意識を持ち、常日頃から「自律的に」考えて行動でき、失敗を恐れることなく様々な取り組みを継続的に行える、「全社的な自律型組織」になっていると言える状態。

また、取引先の声、各部門での取り組みや進捗状況、成功事例や失敗事例、一人ひとりのちょっとした気づき、財務諸表など、経営に役立つ情報が全社的に共有されており、いつでもどこからでも誰でもそれを見て、自分の考えを本音で伝えたりいろんな人の意見を聞いたりすることができる環境が整えられている。

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えーと・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「そっ・・・、そーだったかのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「うぉー・・・、今のやり方じゃー逆効果なのかも・・・ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー`)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ〜 (〃▽〃) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

こうやって考えてみると・・・

現在のレベルが0だったとしても、
前向きにとらえると・・・

たった0.01レベル上がっただけでも、
組織力の強化やら向上やらになる
イェ━━━━━ヽ( ゜Д゜)人(゜Д゜ )ノ━━━━━━イ


とも言えるなんじゃーないかな〜???

なーんて、感じません? d(⌒o⌒)b

あ・・・、そうそう。
お願いです(懇願)。m(_ _)m

えーと・・・

念のためカキカキしておきますが・・・
そんなことを考える無謀な方は、まさかいらっしゃらないとは思いますが・・・

上記にカキカキしてあるのも、
下記(後述参照)にカキカキしてあるのも・・・

あくまでも、
「ざっくりばっくりなんちゃっておちゃらけ叩き台案w」


でしかありませんので・・・

「そのまま使っちゃお〜っと♪」などとは、
間違っても思わないでくださいね〜(懇願)
(>人<;) (>人<;) (>人<;)


ひれ伏してお願いしますぅぅぅ。m(_ _)m

そんなワケで・・・

もしも、「ちょっち考えてみよっかな〜♪」と思っていただけるのであれば、

皆さまの企業(組織)にとっての目的や目標
経営環境の変化問題や課題、現状などを考慮した上で、
「自律的に」考えてみる


ってことを行っていただけますよう、くれぐれもお願いしますぅぅぅ。m(_ _)m

だってね・・・

自律型人材は、一方的に教えて育てる教育で育てられるんだろうか?
「自律型人材育成とは?上司や人事部が職場でできることって何だろう?」シリーズ
「マニュアルとは?何のため?人材育成や組織力などとの関係って何だろう?」シリーズ
理念や方針の考え方や書き方、サンプル例や雛形とは?組織力などとの関係って?
思考停止を招く教育とは?従業員の主体性や向上心が育つ人材育成って?
「知識や方法論中心の研修で育つ力、育たない力って何だろう?」シリーズ
従業員の潜在的な能力の発掘、発揮方法って?組織力などとの関係って何だろう?

などなどにも、ある意味関係するっちゃーするかもしれませんけど・・・

世の中には全く同じ人間もいなければ、全く同じ企業も存在しないでしょーし・・・
全く同じ目的や目標、問題や課題、状況などというのも、ないでしょーから・・・

皆さまの企業(組織)の状況などを全く考慮せず、テキトーにカキカキした「ざっくりばっくりなんちゃっておちゃらけ叩き台案w」をそのまま使っても、

「アホかー、こんなのできるかー!こんなの使いものにならねぇーし! ( ̄ヘ ̄)凸 」
「よくもまぁ、勝手にホザいてくれるわー!コッチの気も知らないでよぉー! ┗(炎Д炎#)┛ 」
「こんなのムリムリ、ぜってぇーにムリ!もう知らなーい、どーとでもなっちまえー!
( ゜∀゜)アハハ八八 」

で、終わっちゃうんじゃーないかな〜???
ヘタすりゃー、状況がさらに悪化しちゃうんじゃーないかな〜???

なーんて、感じません?
(;´・ω・`)

それにね・・・

ものすごーく極端に言うと、例えば・・・


■ 組織力レベル案(ざっくりばっくりなんちゃっておちゃらけ叩き台案2w)
○ 組織力レベル 0
言論の自由があり、多様な考え方を大切に、一人ひとりが自分で考えて行動できる。

○ 組織力レベル 1
命令指示系統の一本化、権限の一極集中化などによるトップダウン体制づくり。

○ 組織力レベル 2
権力者を英雄と称えて神格化偶像化、徹底的な洗脳教育、言論統制など。

○ 組織力レベル 3
絶対的な服従の強制、反逆者は見せしめのために家族も含めて監禁、拷問、強制労働、処刑などによる恐怖政治。

○ 組織力レベル 4
イヤイヤながらも、表向きは権力者への忠誠心を示すようになり、裏では不平・不満・文句を爆発させるが、スパイによって密告されて、例外なく粛清される。
そこかしらに密告者が大量にいるため、組織内外にかかわらず、誰かと本音で話すことは一切できなくなる。
中には、この組織からの脱出を試みる者もいるが、成功の見込みはほとんどなく命がけ。
自分の意思を持っている限り、生きるのも地獄、死ぬのも地獄という状況。

○ 組織力レベル 5
組織の構成員全員が無条件の忠誠を誓い、権力者の命令なら誰もが何の疑いも持たず何でもできる
「死ね」と命令されたら、誰もが身に余る栄誉と本心から思い喜んで死ねる。
「殺せ」と命令されたら、家族など大切な人でも躊躇することなく喜んで殺せる
などのように、権力者のためだけに生きている状態。
未来永劫の独裁による最強組織へ。

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のように・・・

良いか悪いかは、とりあえずおいておいて・・・
経営環境の変化に適応できるかどーかも、とりあえずおいておいて・・・

「コレこそが、必要となる最強の組織だよね〜♪ (((o(*゜▽゜*)o))) 」

なーんて場合だって、あるんじゃーないかな〜???

で・・・

「ざっくりばっくりなんちゃっておちゃらけ叩き台案1」と「ざっくりばっくりなんちゃっておちゃらけ叩き台案2」のそれぞれのレベルでは、例えば・・・

管理職人事部(総務部)などに求められる役割や仕事とかって、同じなんだろーか???
求められるマネジメント力やらリーダーシップ力やらって、同じなんだろーか???

経営に役立つ情報が何なのかって、同じなんだろーか???
問題や課題などが何なのかって、同じなんだろーか???

必要とされる人材育成のやり方って、同じなんだろーか???
求められる協調性とか主体性とか、どんな人なら人財・人在・人罪・人済に該当するとかって、同じ基準で判断しちゃっていいんだろーか???
何が常識でそうでないかとかって、同じなんだろーか???

なーんて、考えちゃいません? (^^)
どっ・・・、どうでしょう???

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

「経営者の視点を従業員にも持って欲しいと社長が思う理由って何だろう?」シリーズ
「顧客って誰のこと?どんな人や企業がお客様?組織力などとの関係って?」シリーズ
「下請けから脱却する、下請けを続けるメリットやデメリット、リスクって何だろう?」シリーズ
「効果的な宣伝方法や販売促進のやり方とは?組織力などとの関係って?」シリーズ
「会社や部署、部門等を国にたとえて考えると気がつくことって何だろう?」シリーズ
「人材育成とは?何のため?誰のため?どんな時に必要なんだろうか?」シリーズ
人材育成をマーケティング・コンセプトから考えると見えることって何だろう?

から、考えてみても・・・

何を目指しているかによって、
組織力の何を強化・向上させたいのかも変わる


んじゃーないかな〜???

組織力の強化・向上とか
強い組織をつくるとか、それ自体は・・・

目的にはなり得ない


んじゃーないかな〜???
なーんて、感じません? (^^)

どっ・・・、どーでしょう???

また、例えば・・・

社長が従業員に相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろう?
「従業員の声に社長が耳を貸さない時、貸したくなる時の違いって何だろう?」シリーズ
「社長が愚痴る理由、従業員には愚痴らない、愚痴れない理由って何だろう?」シリーズ
「社長が孤独を感じる瞬間って?孤独を感じる時、感じない時って皆同じ?」シリーズ
中小企業の従業員が知っておきたい経営者が孤独を感じる原因って何だろう?
「上司や部下がうつ病になる組織、ならない組織の違いって何だろう?」シリーズ
部下思いのいい上司が、パワハラ上司に変わってしまった原因って何だろう?
マニュアル人間、主体性がない、指示待ち人間になる理由って何だろう?
いち社員、いち管理職の問題を、組織の問題ととらえると見えることって何だろう?
「やる気、向上心、チャレンジ精神などが持てる組織ってどんな組織?」シリーズ
「日本人の強みや弱みとは?外国人には真似できないことって何だろう?」シリーズ
「日本の良さとは?外国人や海外経験のある日本人が感じる事って何だろう?」シリーズ

などなども含めると・・・

組織力の強化・向上を行ったり強い組織をつくることって、目的なんだろーか?
組織力の強化・向上を行ったり強い組織をつくることって、手段なんだろーか?

組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、理念・ビジョン・ミッションなどとは何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、戦略とは何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、方針とは何がどう関係するんだろーか?

組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、経営計画とは何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、ビジネスモデルとは何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、経営環境の変化とは何がどう関係するんだろーか?

組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、マーケティングとは何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、ニーズやウォンツとは何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、顧客満足度とは何がどう関係するんだろーか?

組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、利益生産性などとは何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、付加価値イノベーションなどとは、何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、リストラ経営資源などとは、何がどう関係するんだろーか?

組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、独自性や優位性、差別化競争力(国際競争力)などとは、何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、取引先や従業員からの信用や信頼などとは、何がどう関係するんだろーか?

組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、コンプライアンスやコーポレート・ガバナンスなどとは何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、労働法とは何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、下請けいじめとは何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、兆候や前兆、予兆などとは何がどう関係するんだろーか?

組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、組織文化や組織風土などとは、何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、会議やミーティング、打ち合わせ、話し合いなどとは、何がどう関係するんだろーか?

組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、情報共有とは何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、協力し合える組織なのか協力し合えない組織なのかとは何がどう関係するんだろーか?

組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、人材採用とは何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、人手不足や人材不足などとは何がどう関係するんだろーか?

組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、人事異動や配置転換適材適所などとは何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、職務型や職能型などとは何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、人事制度や人事システムなどとは何がどう関係するんだろーか?

組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、権限委譲やエンパワーメント(エンパワメント)などとは何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、人事評価や人事考課などとは何がどう関係するんだろーか?

組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、人材育成とは何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、セミナーや研修などの類とは何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、教育(共育)とは何がどう関係するんだろーか?

組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、自律や自立、自分で考えて行動する力などとは、何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、協調性主体性などとは、何がどう関係するんだろーか?

組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、やる気や向上心、チャレンジ精神などとは、何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、根性論や精神論などとは、何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、出る杭を打つ組織なのか出る杭を打たない組織なのかとは何がどう関係するんだろーか?

組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、問題発見力とは何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、課題解決力とは何がどう関係するんだろーか?

組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、帰属意識、仲間意識、忠誠心、愛社精神などとは何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、組織としての一体感や連帯感、団結力などとは何がどう関係するんだろーか?

組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、当事者意識問題意識危機感などとは、何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、集団心理とは何がどう関係するんだろーか?

組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、マネジメント力とは何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、リーダーシップ力とは何がどう関係するんだろーか?

組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、経営者意識や経営感覚などとは何がどう関係するんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、経営理念の浸透とは何がどう関係するんだろーか?

組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、経営者の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、管理職の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、一般従業員の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか?

組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、人事部(総務部)や営業部、製造部などの各部門の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか?
組織力の強化・向上や強い組織づくりとかって、下請け企業や親会社(親事業者)などの取引先にはどんな関係があるんだろーか?

どんな企業であっても、どんな状況であっても、通用する組織力の強化・向上方法ってあるんだろーか?
どんな企業であっても、どんな状況であっても、通用する強い組織のつくり方ってあるんだろーか?

経営者の立場だからこそできること、できないことって、何なんだろーか?
管理職の立場だからこそできること、できないことって、何なんだろーか?
平社員だからこそできること、できないことって、何なんだろーか?
取引先の立場だからこそできること、できないことって、何なんだろーか?

なんかについても、いろんな意味で考えさせられちゃいません? (^^)

どっ・・・、どーでしょう???

組織力の強化や向上につながるヒントって、
まだ見えていないだけで・・・

実は、目の前にいっぱい溢れている
おお〜っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ〜♪


のかも〜???

なーんて、感じません? (〃▽〃)

どっ・・・、どーでしょう???
皆さまは、どう思われますか?


とゆーワケで・・・

「組織や仕組みから、自律的に考えて行動してみる」カテゴリとしては、


「組織力が向上しないなどの根本的な原因の探り方とは?真因って?」シリーズ


へ、続きまーす。(^^)/

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)





★★★ ネクストストラテジーは、三方よしの場づくり黒子サポーターです ★★★
「ヒト(組織)」「情報(IT)」を中心に、「三方よし経営」のお手伝いを行っております。(^^)/
「自律型人材育成」「自律型の組織変革」などのご相談
首を長ぁーくして、お待ちして申し上げております。 m(_ _)m



【追伸1】
「・・・で、答えは何なの???」と思った方へ


よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。(^^)

「自分で考えて行動する「自律型人材」が育つ組織って?」ブログについて
「答えが見つからない、探しても解決策が見つからない原因って何だろう?」シリーズ
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?自律性などとの関係って?
「自立」とは?「自律」とは?その違いって?自律型人材とは?
「社長、上司、部下、会社組織にとって本当に必要な支援って何だろう?」シリーズ


【追伸2】
「三方よしって、何???」
という方は、よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。(^^)


三方よしって、何だろう?



posted by ネクストストラテジー at 06:20| Comment(2) | 組織や仕組みから考えて行動してみる | 更新情報をチェックする
この記事へのコメント
こんにちは。カピバラパパです。本年も宜しくお願いします。

拝見していて、初めてお会いした時の事を思い出しました(汗汗汗。
怖いなぁと感じたのが、建前では案1を目指しているのに、知らない間に案2にすり替わっているのに気づいていない企業がたくさんあるということでしょうか。。。
やはり『最大の敵は己の心の中にあり』ですね。。。
Posted by カピバラパパ at 2012年01月10日 17:07
カピバラパパ 様

こんにちは。
いつもコメントありがとうございます。(^^)
こちらこそ、本年もよろしくお願いします。m(_ _)m

> 建前では案1を目指しているのに、
> 知らない間に案2にすり替わっているのに
> 気づいていない企業
ううーむ・・・、カピバラパパさんって、いつもめちゃめちゃ鋭いですね〜♪
スゲェ━━━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━━━ !!!!

> 最大の敵は己の心の中にあり
激しく同感です♪

> 初めてお会いした時の事
えーと・・・、どんなことでしょうか(汗)???

Posted by ネクストストラテジー at 2012年01月11日 08:18
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