2012年05月10日

チームとグループの違いとは?自律性や協調性などとの関係って何だろう?

「チームとグループは何が違う?」
「ウチはチーム?グループ?」
「どんな時にグループの方がよくて、どんな時にはチームの方がいいの?」

「会社組織とは?強い組織とは?強い組織の条件とは?」
「組織力の強化や組織力の向上の方法」

などなど・・・

「自分で考えて行動する「自律型人材育成(自律型人財育成)」が育つ組織って?」ブログをカキカキしているせいか、上記のようなキーワードで検索して、当ボログを訪問してくださる方もかなーりいらっしゃるんですが・・・
(ご訪問、ありがとうございまーす!)

また、「三方よしの経営相談」や、「自律型人材育成」「組織力の強化や向上」「経営に役立つ情報活用(IT活用・ICT活用)」のお手伝いを行なっているせいか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるせいか・・・

「組織」とか「チーム」とか「グループ」などの類について、いろんな意味で考えさせられる機会もよくあるんですが・・・
(( ̄_ ̄*)(* ̄_ ̄)) ンーン

コレって、もしかしたら・・・

「組織じゃないとできないこと、組織でなくてもできることって何だろう?」シリーズ
困り事や悩みなどを相談しやすい組織と相談しにくい組織って何が違うんだろう?
社長が従業員に相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろう?
中小企業の従業員が知っておきたい経営者が孤独を感じる原因って何だろう?
「経営者の視点を従業員にも持って欲しいと社長が思う理由って何だろう?」シリーズ
「無駄な会議と意味のある会議の違いとは?チームやグループとの関係って?」シリーズ
人間にしかできないこと、コンピュータにできること、できないことって何?
「日本人の強みや弱みとは?外国人には真似できないことって何だろう?」シリーズ
「日本人の生産性が低い理由って?生産性の向上ってどういう事なんだろう?」シリーズ
高付加価値を生み出していると感じる組織と感じられない組織の違いって何だろう?
「事業継続計画とは?BCPのつくり方って?中小企業の生き残りとの関係って?」シリーズ
「経営計画や経営方針を決めるのに必要なことって?組織力との関係って?」シリーズ
「経営理念などを掲げるメリットやデメリットって?組織力などとの関係って?」シリーズ
「経営理念や経営方針、部門方針などと実態とが乖離する理由って何だろう?」シリーズ

などなどにも、ある意味関係するっちゃーするのかも〜???
なーんて感じたので・・・

そもそもの話・・・

チームって、何なんだろーか?
グループって、何なんだろーか?
チームとグループって、何がどう違うんだろーか?

どんな状況の時には、チームの方が適しているんだろーか?
どんな状況の時には、グループの方が適しているんだろーか?
それは、誰がどんな基準でどう判断するんだろーか?

チームのメリットやデメリットって何だろーか?
グループのメリットやデメリットって何だろーか?
それは、誰にとってのメリットやデメリットなんだろーか?

何のために、チームやらグループやらをつくるんだろーか?
誰のために、チームやらグループやらをつくるんだろーか?

などなどについて・・・

一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/


んーと・・・

まずは、例えばこんなのから考えてみるのはどーでしょう?


■ グループとは?
はてなキーワード
個人あるいは法人による集団。


■ 集団とは?
Weblio辞書
人・もの・動物が集まって一まとまりになること。
また、その集まり。

集団は、複数の人間の空間的、目的的、心理的な集まりを指す。
単に何人かが同じ場所に集まっただけの状態は集団とは呼ばないが、組織目標を持っている企業は大きな集団と言える。


■ 群れとは?
ウィキペディア
群れとは、同一種の生物の個体多数からなる集団である。
群れは、特定の生物が同一種で集まっている状態で、動物に限らず植物でも所定地域に密集して生息している場合は、群生と呼ぶ。

こういった群れは集団と言う数で淘汰(自然選択)の圧力に対抗しようとした生存戦略の一つ(個体ではすぐに天敵に食べられてしまうが、集まることで天敵を寄せ付けないなど)であると考えられる一方、群れで行動することで、生殖の面でも有利に働くと考えられている。

生存戦略の上でこういった群れが必ずしも生存に有利な選択だとは限らない。
例えば、食料の問題や伝染病の蔓延、あるいは、地域的な災害により群れ全体が危機的状況に陥る可能性があるためである。

生殖面では、群れを成すことで個体レベルでの生殖のチャンスが増大する一方、固定化された群れの場合、遺伝的多様性(→多様性)が失われて、群れ全体が緩やかに弱体化するおそれを含んでいる。

群れを作るかどうかは動物の種によって決まっている。
また、常に全個体が一つの群れを作るもの、雌雄別に群れを作る、あるいは、どちらかのみが群れを作るなど、色々な型がある。
生活史や季節によってある時期にのみ群れを作るものもある。

また、群れには、構成メンバーが始終替わるものとほとんど替わらないものがある。
各個体の帰属する群れがはっきりしており、それ以外の群れには入れないばかりか、攻撃を受ける場合もある。
このようなメンバーの固定した群れにおいて、内部に一定の組織的構造が見られた場合、その性質を社会性という。

一般に同種の個体間では、それぞれが共通の資源(餌、住みかなど)を求めて競争する関係にあると考えられる。
そうであれば、群れることは不利益な行動であると考えられるが、実際に多数個体が集まる群れが存在するのは、それ以上の利益があるからである。

群れの規模が大きくなるにつれ、エサ不足、感染症の蔓延、個体間の争いの増加といった損失も無視できなくなる。
したがって、群れに属することによる利益と損失の差が最大になるような群れの規模や密度が存在すると考えられ、これを「最適群れ規模」という。


■ チームとは?
goo辞書
ある目的のために協力して行動するグループ。組。
スポーツや共同作業についていわれる。


ウィキペディア
チームとは、共通の目的、達成すべき目標、そのためのアプローチを共有し、連帯責任を果たせる補完的なスキルを備えた少人数の集合体である。
チームのタイプは次の4つに大別することが出来る。

・和を大切にする「和・仲間チーム」
・規律や仕組みにそった動きで勝負する「仕組み・軍隊チーム」
・先端的開発で生きる「精鋭・開発チーム」
・変幻自在な創造性を特徴とする「変幻・アメーバチーム」


■ チームビルディングとは?
Weblio辞書
規模、構成、凝集性などを考慮し、ある目標を達成するのに効果的なチームを編成すること。


はてなキーワード
チームビルディングとは、他者とよりよい関係を築きながら共通の目標を達成できる集団をつくることです。


コトバンク
同じ一つのゴールを目指し、複数のメンバーが個々の能力を最大限に発揮しつつ一丸となって進んでいく――
そうした効果的な組織づくりや、チームをまとめる手法を「チームビルディング」といいます。



■ グループとチームの違いとは?
ウィキペディア
ワーキング・グループの目的はメンバー個々の業績水準を底上げすることであり、その成果は個人の成果の総和にしかならない。

いっぽうチームには、他人の意見に耳を傾け、建設的に反応し、ときには他人の主張の疑わしき点も善意に解釈し、彼らの関心ごとや成功を認めるといった価値観が集約されたチーム・ワークが存在し、その成果は集合的作業成果による共同の貢献が含まれるので、グループのそれより大きくなる。

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で・・・

次に、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう?


「組織力を高める 最強の組織をどうつくるか」
チームをつくれば、自然に「三人よれば文殊の知恵」の効果が働き、チームとしての力が発揮される、という淡い期待は捨てなければならない。

また、何もしないで新しいものが生まれてくるというのも、期待できない。
何もしなければチームとしての総合力を発揮することもできないし、新しいものも生まれてはこない。

では、なぜ「三人よれば文殊の知恵」が成り立たないのか。
それは、個人が集団に組み込まれることで、個々のメンバーのモチベーションが低下してしまうからである。

「チーム全体としての結果はもちろん高いほうがいいが、自分の労力は抑えたい、なるべく楽をしたい」というフリーライダー(ただ乗り)の誘惑が生まれてしまうのである。

さらに、実務的な作業であれ、知的な作業であれ、必ずどこかのプロセスにおいてボトルネックが発生してしまう。
その他のプロセスとの調整を行う際に、必ずといっていいほど無駄が生じてしまう。

また、それ以外にも「同調圧力」が働く場合もある。
その結果、チーム全体として間違った方向に進んでしまったりする。

このように、ただ単にチームで活動すればチームとしての力が発揮できるというのは幻想である。


「チーム・ビルディングの教科書 ― 組織力向上のための最強メソッド」
【グループ】
・特定の目的のために集まった複数の人々
・メンバーの頭数に合わせて、作業が割り当てられる
・グループの成果は足し算

【チーム】
・集まった人達がプラスの相乗効果を生んでいる状態
・チームの目的と目標を共有
・個々のメンバーの特性に合わせて、作業が割り当てられる
・個々が自分の担当役割にコミット
・必要に応じてチーム全体で情報共有
・補完関係が機能すると、チームの成果相乗的になる
・個々のメンバーの足し算以上の業績を目指す

【ハイパフォーマンス・チーム(高業績チーム)】
・チームの目的・目標へのより高いコミットメント
・より多様なメンバー
・メンバー間の高い相互信頼に基づき、率直かつ建設的な意見交換
・必要に応じて、自分の担当役割を超えた能力
・各メンバーが互いの成長を望み、支援


「人を助けるとはどういうことか」
チームワークは、任務を達成する上で、メンバーが自分の役割をどれだけきちんと果たすかに左右されることが多い。

成果をあげるチームとは、任務の遂行にあたって、どう協力し合うべきかをよく知っている集団だと思わないのが普通である。
しかし、それこそが優れたチームワークなのである。

すなわち、相互の支援が成功しているのだ。

チームワークとチーム・ビルディングは、組織のパフォーマンスにとってますます重要なものと見なされるようになっている。
それはビジネスや運動競技の場合でも、家族の場合でも、あるいは作業を調整している2人の労働者の場合であっても当てはまる。

一つはっきりしているのは、組織の全メンバーが、達成しようとすることに関連した何らかの役割を果たさねばならない点である。

チームのパフォーマンスを持続させるには、ほかのメンバーが自分の役割をずっと果たし続けていくという信頼が必要なのは明らかである。
あるメンバーが急に姿を現さなくなったり、役目を果たさなくなったりしてチームを見捨てることほど、そのチームに打撃を与えるものはない。

メンバー全員が同じ地位にあるわけではないが、どのメンバーも、自分が貢献したいものと釣り合いがとれた地位に就かねばならない。

こうした観点からすると、成果をあげるチームとは、各メンバーが自分の役割を適切に果たすことによって、ほかのメンバーを助けているチームだと定義できるだろう。
そうすれば、業績を達成するプレッシャーが大きいときでさえも、相互の信頼関係が確かなため、メンバーは公正さを感じられる。

つまり、チームワークの本質とは、すべてのメンバーにおける相互の支援を発達させ、持続させるということだ。

私は「チームワーク」という言葉を、一緒に働かねばならない全メンバーを含めた、相互の多様な支援関係の状態と定義している。
したがってチーム・ビルディングとは、単にクライアント(支援を受ける人々)と支援者の一つの関係を作ることではなく、メンバー全員における人間関係を作ることなのである。

こうした関係を築くためには時間をかけ、資源を提供することが必要だ。

チームがうまく機能しているときは、メンバーによって貢献度の大小はあるかもしれないが、誰もが自分の役割を果たしている。
全員が自らの役割を理解して納得していれば、あまり貢献していないメンバーを支えることもできる。


「どうやって社員が会社を変えたのか」
そもそもチームというのは、人間集団が特定の目的を共有したときにはじめて成立するものである。

したがって、油断していると簡単に、チームは単なるただの集団に戻ってしまう。
そうなりかねない諸要因に常に取り囲まれているものなのだ。

メンバーそれぞれが、チームの一員として目指すものに向かって組織的に行動するとか、お互いの間に「判断基準または行動の原則」を共有していることで全体の働きにまとまりが出てくる、というチームメンバーが共有するある種のルールなのだ。

世の中には単なる仲良しグループを見て、そういうのをチームだと思ったり、チームワークが良いなどと考えたりしている向きが多いものだが、チームワークというのは、そもそも「仲が良いから成立する」ものではまったくないのだ。

日本社会によく見られる「お互いに気を遣い合い、合わせ合っているご近所さんとの関係」でもない。
つまり、チームとグループはまったく異なる概念だということなのだ。

気を遣い合うことで、確かに職場の雰囲気はぎすぎすしなくなるかもしれないが、他方、意味のない残業が増えたり、合わせ合ってしまうことで問題が見えなくなり、かえってコミュニケーションが阻害されたりすることも多い。

なぜ、これだけ分社化やアウトソーシングをはじめとする合理化に励み、コスト低減をやり続け、さらには長時間働き続けているにもかかわらず、利益が出にくいのだろうか。
それは、チームワークが働かず、総合力が発揮されにくい環境がいつの間にかできてしまっているからだ。

日本企業のチームワークを悪くしている最大の要因は、社員間の信頼関係もさることながら、経営と社員との間の信頼関係がきわめて希薄になってきていることである。
社員のロイヤリティは、いつの間にか先進国では最も低くなってしまっているのだ。

右肩上がりの時代、頑張ればとりあえず利益がついてきた時代には、会社に対して忠誠を誓ってさえいれば、終身雇用も、そして老後もそれなりに保障された。
年々増大する売上と利益の分け前にあずかることができたからである。

こういう時代であれば、経営と社員の間に横たわる少々の不満も右肩上がりの空気の中でかき消されていく。
経営と社員との間にはまがりなりにも一定の信頼関係が成立しえたのだ。

右肩上がりの時代は、一方的な指示や命令で事を進めても、何とかつじつまを合わせられた時代であった。
ひとつには、指示の中身自体も今ほど複雑ではなかったということと、社員のロイヤリティさえ高ければ少々の押し付けでもそれなりに受け入れられたからである。

つまり、上司が鬼になってやらせることが、それなりの成果に結びつく時代だったのだ。
一方的な指示や命令も、経営と社員の間に一定のロイヤリティが存在し、指示に対しても、それなりに耳を傾ける姿勢を社員がもっているところでは伝わったということだ。

ところが今日では、情報の発信側と受け取る側に基本的な信頼関係が成立していなければ、どんなに大事な方針も発信側の意図どおりに伝わらない、というケースが当たり前になってきている。

経営と社員の信頼関係も、そしてまたチームのありようも決定的な変わり、経営の舵取りが一筋縄ではいかない、厳しい時代になっているのだ。

日本の一番大きな問題はチームワークのなさ、とりわけ、経営と社員のチームワークがいまやかなり多くの企業で危機的状況を呈しているところにある。
しかし、この病理現象も、経営が社員と社員のもつ可能性をどこまで信頼できるか次第で解決可能である。


「採用基準」
リーダーの大切な仕事が、コミュニケーションです。
黙っていても伝わるとか、わかってくれるはず、は通用しません。

問題が発生した場合も、問題の原因や対処方法の選択肢、さらに、その中からなぜこの案を選んだのかという判断の根拠も、言葉で説明する必要があります。
これがアカウンタビリティ(説明責任)と呼ばれるものです。

日本の組織や企業は、長い間、極めて同質的な人だけで構成されていたため、説明責任や言葉の力を軽視しがちです。
今は日本人以外の人、仕事に対する考え方が異なる人もひとつの組織に混在しています。

そういった人々を束ね、高い目標に向かって進ませるには、なぜそれが必要なのか、ほかにどんな選択肢があったのか、などについて、論理的且つ明示的に伝える必要があります。

言わなくてもわかっているはずと考え、伝えることを軽視する人の大半は、多様性のあるチームを率いた経験がありません。
もしくは、自分のチームメンバーが多様であるということに気がついていません。
自分と同じモノを見れば、他の人もすべて同じように感じているはずだと考えるのです。

なかには、外見が異なる海外のメンバーがチーム内に混在する場合のみ、言葉で伝えることを重視し、見かけが同じ日本人ばかりのチームだと「言わなくてもわかるだろう」と思い込んでしまう人がいます。

しかしたとえ見かけが同じ日本人でも、たとえ同じ会社で何十年も働いていても、何を見ても同じように考える人ばかりが集まることはありません。

現実には、たとえ必死で言葉を尽くしても、自分の考えを正確に伝えることはとても難しいことです。
全員が同じ目標を共有し、そこに進む道筋を同じように理解しているはずなのに、それらを言葉によって確認する作業を怠ると、すぐにズレが生じ始めます。

人間はそれほどに多様なのです。


「こうすれば組織は変えられる!」
一貫性のなさは、相手の心に大きな不安や不信感を生み出すので、競合相手や敵を動揺させるには非常に有効な作戦だ。

しかし、チームをつくりたいのであれば、一貫性を持たなければならない。
彼らはあなたを信頼しなくなる。

失った信頼を取り戻すには、また一から長い階段を一段一段上っていくしかないのだ。

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うーん・・・
どーでしょう???

「ふぅーむ、ナルホドナルホド φ(.. ) 」
「そーか、そーゆーことか、ナットク ( ̄∀ ̄)b 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「げっ・・・、そっ、そーだったかのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「ってことは、ウチの部署って・・・ ( ▽|||) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

他にも、例えば・・・

「会社がよからぬ方向に走ってしまう前にできることって何だろう?」シリーズ
誰にも相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろうか?
社長や上司、部下、他部門への非難、批判、文句、愚痴で解決することって何だろう?
内向きな組織とは?内向き志向とは?内向きな組織になる原因って何だろう?
顧客離れが起きる徴候や原因についてよく知っているのは誰なんだろう?
売上が上がらない、利益が出ない、赤字になる本当の原因って何だろう?
「経費削減、コスト削減、費用削減が進まない原因って何だろう?」シリーズ
「生産性を上げる方法とは?生産性と効率化や合理化との関係って何?」シリーズ
「属人化とは?属人化する原因って?メリットやデメリットって何だろう?」シリーズ
「優秀な人材が辞める本当の理由、優秀な社員から辞める原因って何だろう?」シリーズ
「優秀な人材が見つからない、有能な人材が採用できない原因って何だろう?」シリーズ
「人材採用とは?優秀な人材やいい人材の見分け方や基準って何だろう?」シリーズ

などなども含めると・・・

チームやらグループやらをつくることって、目的なんだろーか?
チームやらグループやらをつくることって、手段なんだろーか?

チームやらグループやらって、理念・ビジョン・ミッションなどとは何がどう関係するんだろーか?
チームやらグループやらって、戦略とは何がどう関係するんだろーか?
チームやらグループやらって、方針とは何がどう関係するんだろーか?

チームやらグループやらって、経営計画とは何がどう関係するんだろーか?
チームやらグループやらって、ビジネスモデルとは何がどう関係するんだろーか?
チームやらグループやらって、経営環境の変化とは何がどう関係するんだろーか?

チームやらグループやらって、経営者意識や経営感覚などとは何がどう関係するんだろーか?
チームやらグループやらって、経営理念の浸透とは何がどう関係するんだろーか?

チームやらグループやらって、利益生産性などとは何がどう関係するんだろーか?
チームやらグループやらって、付加価値イノベーションなどとは、何がどう関係するんだろーか?
チームやらグループやらって、リストラ経営資源などとは、何がどう関係するんだろーか?

チームやらグループやらって、独自性や優位性、差別化競争力(国際競争力)などとは、何がどう関係するんだろーか?
チームやらグループやらって、取引先や従業員からの信用や信頼などとは、何がどう関係するんだろーか?

チームやらグループやらって、組織組織文化・組織風土などとは何がどう関係するんだろーか?
チームやらグループやらって、会議やミーティング、打ち合わせ、話し合いなどとは、何がどう関係するんだろーか?

チームやらグループやらって、人材採用とは何がどう関係するんだろーか?
チームやらグループやらって、人手不足や人材不足などとは何がどう関係するんだろーか?

チームやらグループやらって、人事制度や人事システムなどとは何がどう関係するんだろーか?
チームやらグループやらって、人事異動や配置転換適材適所などとは何がどう関係するんだろーか?
チームやらグループやらって、職務型や職能型などとは何がどう関係するんだろーか?

チームやらグループやらって、権限委譲やエンパワーメント(エンパワメント)などとは何がどう関係するんだろーか?
チームやらグループやらって、人事評価や人事考課などとは何がどう関係するんだろーか?

チームやらグループやらって、人材育成とは何がどう関係するんだろーか?
チームやらグループやらって、セミナーや研修などの類とは何がどう関係するんだろーか?
チームやらグループやらって、教育(共育)とは何がどう関係するんだろーか?

チームやらグループやらって、自律や自立、自分で考えて行動する力などとは、何がどう関係するんだろーか?
チームやらグループやらって、協調性主体性などとは、何がどう関係するんだろーか?

チームやらグループやらって、モチベーションとは何がどう関係するんだろーか?
チームやらグループやらって、やる気や向上心、チャレンジ精神などとは何がどう関係するんだろーか?

チームやらグループやらって、帰属意識、仲間意識、忠誠心、愛社精神などとは何がどう関係するんだろーか?
チームやらグループやらって、組織としての一体感や連帯感、団結力などとは何がどう関係するんだろーか?

チームやらグループやらって、当事者意識問題意識危機感などとは、何がどう関係するんだろーか?
チームやらグループやらって、問題発見力課題解決力などとは何がどう関係するんだろーか?

チームやらグループやらって、マネジメント力とは何がどう関係するんだろーか?
チームやらグループやらって、リーダーシップ力とは何がどう関係するんだろーか?

チームやらグループやらって、経営者の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか?
チームやらグループやらって、管理職の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか?
チームやらグループやらって、一般従業員の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか?

チームやらグループやらって、人事部(総務部)や営業部、製造部などの各部門の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか?
チームやらグループやらって、下請け企業や親会社(親事業者)などの取引先にはどんな関係があるんだろーか?

経営者の立場だからこそできること、できないことって何だろーか?
管理職の立場だからこそできること、できないことって何だろーか?
人事部(総務部)の立場だからこそできること、できないことって何だろーか?
一般従業員の立場だからこそできること、できないことって何だろーか?

自部門でできること、できないことって何だろーか?
他部門でできること、できないことって何だろーか?

自社でできること、できないことって何だろーか?
取引先の立場だからこそでできること、できないことって何だろーか?

なんかについても、いろんな意味で考えさせられません? (^^)

こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお〜っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ〜♪


のかも〜???

なーんて、感じません? (〃▽〃)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?


とゆーワケで・・・

「組織や仕組みから、自律的に考えて行動してみる」カテゴリとしては、


現場力とは?現場って?現場力の強化や向上って何をどうすればいいんだろう?


へ、続きまーす。(^^)/

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)





★★★ ネクストストラテジーは、三方よしの場づくり黒子サポーターです ★★★
「ヒト(組織)」「情報(IT)」を中心に、「三方よし経営」のお手伝いを行っております。(^^)/
「自律型人材育成」「自律型組織づくり」などのご相談
首を長ぁーくして、お待ちして申し上げております。 m(_ _)m



【追伸1】
「・・・で、答えは何なの???」と思った方へ


よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。(^^)

「自分で考えて行動する「自律型人材」が育つ組織って?」ブログについて
「答えが見つからない、探しても解決策が見つからない原因って何だろう?」シリーズ
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?自律性などとの関係って?
「自立」とは?「自律」とは?その違いって?自律型人材とは?
「いいコンサルタント、専門家、業者の探し方、見つけ方、選び方って何だろう?」シリーズ
「社長、上司、部下、会社組織にとって本当に必要な支援って何だろう?」シリーズ


【追伸2】
「三方よしって、何???」
という方は、よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。(^^)


三方よしって、何だろう?


posted by ネクストストラテジー at 07:00| Comment(0) | 組織や仕組みから考えて行動してみる | 更新情報をチェックする
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