自分で考えて行動する「自律型人材（自律型人財）」が育つ組織って？

「リストラなんてしたくないよ〜、リストラする側もリストラされる側も悲惨だよ〜 o(><;)(;><)o 」
「ケチれるものを全部ケチって、それでも利益が出ないんだったら、リストラするしかないよね・・・ (|||▽　) 」

「リストラだけは何があっても絶対にしたくなかったんだけど・・・、でもリストラするしか方法がもうないよね・・・ ( ノД`) 」
「倒産して従業員を全員路頭に迷わせてしまうぐらいなら、苦渋の決断で誰かをリストラして辞めてもらうことで犠牲になってもらうしかないよね・・・ ( TДT) 」

などなど・・・

「三方よしの経営相談」や、「自律型人材育成」、「組織力の強化や向上」、「経営に役立つ情報活用（IT活用・ICT活用）」のお手伝いを行なっているせいか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるせいか・・・

このようにめちゃくちゃ切実な声をお聞きすることもあるんですが・・・
(；´・ω・｀)

コレって、もしかしたら・・・

■ 「会社がよからぬ方向に走ってしまう前にできることって何だろう？」シリーズ
■ 会社の全体像を俯瞰すると気づく事、俯瞰しないと気づけない事って何だろう？
■ 対症療法とは？会社の現状そのものに対処しようとすると何が起こるんだろう？
■ 「借金返すか廃業するかなど両極端な思考に走る前にできることって何だろう？」シリーズ
■ 社長が従業員に相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろう？
■ 「社長が愚痴る理由、従業員には愚痴らない、愚痴れない理由って何だろう？」シリーズ
■ 社長がいつも強気でパワフルで元気で前向きで楽観的に見える理由って何だろう？
■ 中小企業の従業員が知っておきたい経営者が孤独を感じる原因って何だろう？
■ 「社長が孤独を感じる瞬間って？孤独を感じる時、感じない時って皆同じ？」シリーズ
■ 下請いじめが起きる、なくならない原因って何だろう？リストラとの関係って？
■ 売上が上がらない、利益が出ない、赤字になる本当の原因って何だろう？
■ 「事業継続計画とは？BCPのつくり方って？中小企業の生き残りとの関係って？」シリーズ
■ 「経営計画を立てたり、経営方針を決めたりするのに必要なことって何だろう？」シリーズ
■ 「経営理念などを掲げたり浸透させたりするメリットやデメリットって何だろう？」シリーズ

などなどにも、ある意味関係するっちゃーするかも〜？？？
なーんて、感じたので・・・

そもそもの話・・・

リストラって、いったい何なんだろーか？
リストラって、解雇と同じ意味なんだろーか？

従業員を解雇すれば、リストラしたことになるんだろーか？
何をやればリストラしたことになって、リストラしたことにはならないんだろーか？

どんなリストラだったら、投資対効果（費用対効果）に見合うんだろーか？
どんなリストラだったら、やらない方がずっとマシだったり、やるだけ無駄になったり、逆効果になっちゃったりするんだろーか？

リストラって、何のためにするんだろーか？
リストラって、誰のためにするんだろーか？
リストラって、どんな時には必要でどんな時には必要じゃないんだろーか？

リストラをやることによって、本当にトクするのって誰なんだろーか？
リストラをやることによって、本当にソンするのって誰なんだろーか？

などなどについて・・・

一緒に考えてみません？ (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも〜？
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/

んーと・・・

まずは、例えばこんなのから考えてみるのはどーでしょう？


■ リストラとは？（リストラクチャリングとは？）
○ はてなキーワード
企業がその体質強化のために部門や事業などを再構築すること。
英語の"restructuring"の略。

「再構築」というより、実は単なる「首切り」でそれだと人聞きが悪いので「リストラ」と言い換えてみた、という例が多数。


○ ニコニコ大百科
日本国内では一般的に『解雇』の意味で使われる『組織の再構築』。
元々は『組織の再構築』として使われる言葉である。
組織を維持・低迷した状況から打破するために不必要な部分を削ぎ落としたり、整理する事が目的。

しかし、現状はその要らない部分の多くが人件費にあり、人件費の削減による規模縮小が特に多いせいで『リストラ＝解雇』という意味合いで使われるようになった。


○ 転職用語辞典
リストラとは英語の Restructuring の略で、本来は事業の再構築を意味します。
すなわち、企業などが事業を見直し、生き残りのために自社の立て直しをするということです。

しかし日本では、企業の再構築のための解雇、つまり整理解雇という意味で使われる場合が非常に多く、企業の縮小(Downsizing)に重点を置かれている場合がほとんどで、本来の意味からかけ離れてきてしまっています。


○ ウィキペディア
リストラとは、英語の Restructuring の略語で、本来の意味は「再構築」である。
Restructuring はロシア語の「ペレストロイカ（再構築（改革））」を英語に訳した単語である。

日本語の文脈の中で使われる外来語としての「リストラ」は、企業の経営に関わる行動としての意味合いのみを持つのに対し、英語における用法にそのような限定は存在せず、たとえば「労働市場を再構築して完全雇用を実現しよう」といった使われ方もされる。

そもそもは事業規模や従業員数の増減を問わず、単に「組織の再構築」が行われることに対して使われる言葉である。


○ コトバンク
リストラクチャリングとは、企業が収益構造の改善を図るために事業を再構築することを指す。
(省略形の「リストラ」が多用される)

成長戦略を実現するために、買収等による事業規模拡大を図る、あるいは、不採算部門を売却、縮小(人員削減等)し、経営資源の選択と集中を実現すること等を意味する。

主に、事業の強化を図るため業務や商品構成の改善を図る「業務リストラ」と、財務体質の改善を図る「財務リストラ」がある。


○ exBuzzwords
リストラは、キャッシュフローの改善、財務体質の改善(有利子負債の削減）、損益分岐点の引き下げを目的として行われることが多く、次の施策を行う場合が多い。

1) 固定費の削減：
人員削減、新規雇用凍結、賞与カット、減俸、広告宣伝費の見直し、リース契約・賃料の見直し

2) 不急資産削減：
遊休資産の売却、有価証券・投資有価証券の売却

3) 固定資産活用の集約：
工場の集約、本社ビルの解約と工場建物への移転など

4) 有利子負債の削減：
2,3の代わり金による有利子負債削減、DES、債権放棄


■ リエンジニアリングとは？
○ デジタル用語辞典
業務・組織・戦略をゼロから根本的に再構築すること。
時代遅れになったルールを破棄し、企業競争力の回復を図ること。

業績の悪い部分を削って業績の良い部門に経営資材を集中させる「リストラ」に対して、「リエンジニアリング」は、既存の業務の流れを根本的に見直し、必要な機能だけに絞って業務を徹底的に再設計する極めて劇的で大胆な経営改善手法。

従来の部分的な改革では実現できなかった大きな飛躍ができるほか、無駄の徹底的な排除をもたらす。


○ goo辞書
企業における、既存の管理方法や業務プロセスを抜本的に見直し、変更すること。
ビジネスプロセスを再構築することにより、業務スピードの向上、人件費などのコスト削減、さらに競争優位の創出が可能になる。
ITを活用することが多い。

ビジネスプロセスの変更は、仕事のやり方だけではなく、組織や管理方法、求められる人材、経営者の役割などにも影響を及ぼす。
またリエンジニアリングは、ビジネス・リエンジニアリング,BPR（Business Process Re-engineering）とも言う。


○ Weblio辞書
リエンジニアリングとは, 経営の今日的最重要課題である原価削減, 品質・サービスの向上, スピードアップなどを劇的に達成するために, 職能別に細分化されてきた旧来の分業体制を廃して, 顧客志向・プロセスベース・情報技術活用の職能横断的な業務遂行 (統合されたオペレーション) 体制に抜本的に改革することである.

すなわち, 従来の標準品大量生産に適した, 徹底した分業と職能別の階層組織による調整とからなる仕事の進め方を根本的に改めて, 多品種少量に適した職能横断的なプロセスベースの仕事の進め方に革新することである.

ビジネス・プロセスの改革・革新であることを明言するために, これをビジネス・プロセス・リエンジニアリングということもある.

企業内で徹底した分業がおこなわれ, 人々が細分化され専門化された職務を分掌している場合の調整方法としては, それらの職務を製造, 販売, 経理など職能別部門にまとめ, 職能部門別に階層組織を確立して調整するのが最も効率的であると言われている.
したがって, 大量生産時代の徹底した分業に対しては, 職能別の階層組織による調整が適していたのである.

しかし, 市場環境が転換して多品種少量時代に入ると, 話が完全に逆転する.

多品種少量の場合には, 標準品の大量生産と異なり, 同じ作業の反復は極端に減少するから, 分業体制を敷いても, 熟練による能率向上や製品の品質向上はさほど期待し得ない.
その一方で, 調整の負担は想像を絶するほど大きなものとなる.

一般に, 徹底した分業体制で多品種少量の生産をおこなおうとすると, 仕事が一つひとつ異なるのに対応して, 細分化・専門化された職務自体も一つひとつ異なったものにならざるをえず, 熟練による能率向上が効きにくくなる.
さらに, あい前後する職務・工程の繋ぎの部分あるいは階層組織の隣接職能部門間で, 仕事が停滞したり, 情報伝達に齟齬が生じたり, いろいろな不具合が生じてくる.

職能別の階層組織は, それぞれの職能部門に固有の目標達成に向けては非常に効率的であるが, 部門間の組織の壁を越えて個別の顧客のニーズに個々的に対応する, という志向性は, 本来持ち合わせていないのである.


■ ビジネスプロセス・リエンジニアリングとは？（BRPとは？）
○ e-Words
企業活動に関するある目標を設定し、それを達成するために業務内容や業務の流れ、組織構造を分析、最適化すること。

たいていの場合は組織や事業の合理化が伴うため、高度な情報システムが取り入れられる場合が多い。


○ ウィキペディア
ビジネスプロセス・リエンジニアリング とは、企業活動や業務の流れを分析し、最適化することである。

高度に専門化され、プロセスが分断された分業型組織を改革するため、組織やビジネスルールや手順を根本的に見直し、ビジネスプロセスに視点を置き、組織、職務、業務フロー、管理機構、情報システムを再設計し、最終的顧客に対する価値を生み出す一連の改革。


○ m-Words
経営コンセプトのひとつで、目標を新たに設定し、業務内容、業務の流れ、組織構造を抜本的に見直して再設計すること。

高度に専門化され分断化された業務構造を壊し、新しい業務の構造、価値観、評価のシステムを初めから抜本的につくりなおすことで、より顧客志向のビジネスにつくりあげる。

BPRでは最終顧客に対する価値を生み出す活動のプロセスを重視している。

BPRを実施する際には、コスト、品質、サービス、スピードといった、現代のビジネスに必要とされる基準に合わせて再構築することが重要となり、ITなどの高度な情報システムが取り入れられる傾向にある。


○ コトバンク
既存の組織や業務を根本的に見直し、プロセスの視点で職務、業務フロー、管理機構、情報システムを再設計(リエンジニアリング)することで、業務の効率化を高める企業改革手法。
マーケティングの視点におけるBPRにおいては、顧客との接点を集約しダイレクトなコミュニケーションの実現を目指します。

改革へのアプローチは2つ。
この2つの改革フローを同時に実行してゆくことが重要で、経営、マーケティング、情報システムに至る広い視野での統合的な改革が必要となります。

1. 顧客視点による業務プロセスの見直し
・既存プロセス毎の情報の整理
・顧客との密接度による既存プロセスの分類
・顧客接点の集中化とコアプロセスの整備
・コアプロセスを中心としたプロセス全体の再構築
・情報共有システムの整備

2. 差別化の視点による業務プロセスの見直し
・既存プロセスを付加価値の重要度により分類
・自社のコアプロセスの抽出
・コアプロセス以外の取捨選択
・アウトソーシングによるスリム化の検討

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で・・・

次に、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう？


■ 「経営者の手帳」
好不況を問わず、業績が低迷すると、経営者は企業の人件費を削減するため、非正規社員のリストラに踏み切る。
それでもペイしない場合には、正規社員へのリストラを実施する。

いの一番に犠牲になるのは、いつも高齢者や障害者、派遣社員、パートなどの非正規社員や一般社員だ。
好況時、あれだけ油まみれ、汗まみれになって頑張ってくれた社員たちを、紙切れ一枚でお払い箱にする。

それが再び好況になると、何事もなかったかのように「また来てください」としたり顔で言う。
材料ではあるまいし、こうした理不尽なことを定期的にやられる社員に、どうしてその組織への忠誠心、愛社心が生まれるだろう？

かろうじて残った社員の心も、決して穏やかではない。

今回のリストラから逃れることができたとしても、「いつの日か自分も」と考えるからだ。
それに、チームのメンバーとして一緒に頑張ってきた仲間のリストラを見るのはつらい。

会社に不信感をもった社員が、顧客に感動を与えるような商品・サービスを創造・提案できるものだろうか？

むしろ離職が増大していくだろう。
そのような企業はやがて、もぬけの殻になる。

こうしたリストラのやり方は、正しいものではない。
そのようなリストラは、会社を滅ぼす。

リストラを実施した経営者や管理者は、ほとんどの場合、そのまま居残る。
一方、リストラされた社員やその家族はたちまち路頭に迷い、これからの生活への不安を募らせる。

もしリストラを実施するなら、経営者や管理職は、自らをもリストラし、一緒に路頭に迷うべきである。
路頭の風がいかに冷たいか、よくわかるはずだ。

「人財の確保」という戦略を、好不況に連動させるような経営は間違っている。
好況を持続させる唯一の経営資源は人財であり、それを好不況で大きく変動させてはならないのだ。

感動と価値を創造し市場に提案する人財がいたからこそ、好業績（好況）になったのであり、逆に不足していたからこそ、低業績（不況）になってしまったのである。

人財への投資は、設備投資とはまったく異なるものである。
人財だけは、好不況にかかわらず、永遠に強く求め続けなければならない。

企業経営とは、企業にかかわりのあるすべての人々の永遠の幸せを実現するための活動である。
したがって経営者は、このことを肝に銘じ、リーダーシップを発揮するべきである。

しかし現実は、社員や下請企業、顧客や地域住民の犠牲の上に成り立っているような企業が多い。
一般社員や契約社員への冷たいリストラ、縁の下の力持ち的存在でもある下請企業への理不尽な大幅コストダウン要求などがその表れである。

こうした、正しくない経営が長続きするはずはない。


■ 「リストラなしの「年輪経営」」
人件費のカットのこと。
リストラを大きく打ち出した企業は、株式市場から評価され、株価が上がる現象が表れた。

その姿は、「みんなで赤信号を渡っている」ように見える。

人件費はコストではなく、目的である。
報酬を減らして、会社の利益を増やしても、事業を起こした意味がない。

利益を上げようとするならば、まず商品やサービスの付加価値を上げることを考えるべき。
残念なことに最近は、付加価値を高めるという大変な労力のかかる仕事をおろそかにして、コスト削減という手っ取り早い方法に走っているように思える。

本来リストラというものは、最後の最後になって、どうしようもないという状態に陥った末に、やむなく手を付けるもの。

それは経営者として持つべき最も基本的な倫理観と言えるのではないか。


■ 「日本でいちばん大切にしたい会社 3」
社長に就任したとき、残った社員たちに対して、経営者としての自身の強い思いを社員に明言したそうです。

「辞める人間がいても動じない。私と違う考えがあるなら、辞めてもしようがない」
「しかし、こちらから辞めさせることは絶対にしない」

「リストラは絶対にしない」
「私の理念は『雇用する』ことだから・・・」

「私の理念は雇用することだ」という明確なことばを聞いて初めて、心の中に安心と希望のともしびを見出した社員たちが多かったことは、想像に難くありません。

縁があった人を大切にして採用し、本人がいやだと言うまで、会社は決してクビにはしない。
しかし、会社の業績と無関係に年功序列みたいなことをしてどんどん給料が上がっていったら、当然ながら会社は労務倒産してしまいます。

ですから、会社としては、どんな状況になってもつぶれないようなしくみをつくっておく。
業績のよくない会社は、トップからそういう姿勢を示そうとしません。

会社として常に雇用し続けるということは、利益を上げ続けていかなければならないことにもなります。

社員が成長しないと会社の業績も高くならないため、社員が成長するようなしくみをつくる。
成長に見合った仕事の与え方をし、最後は、社員がそこに満足を感じる・・・。

それが、「社員の成長が企業の成長」なのです。

「会社は誰のものか？その答えは明白です」
「それは社員のものであり、お客さまのものでもあります」

「私は社長として、まず社員が満足できる企業をめざして経営しています」
「それが結果的に、お客さまのご満足につなげると信じているからです」

社員の意識の変化は、経営者の考え方も強く影響しています。

トップからリストラの要請があれば、役員は「はい、わかりました」と言って希望退職を募るのが普通です。
そしてリストラをせざるを得ない状況をつくってしまった経営陣はそのまま居座る、というのが一般的です。

しかし、考えてみてください。

自分が逆の立場であった場合、そんなことを強要する経営陣を決して信頼しないでしょう。
私なら、早速にでも会社を辞める準備に入ると思います。


■ 「切るも地獄、切られるも地獄」 リストラは誰のためのものなのか？
大企業がおなかを壊すと、中小企業は入院し、零細企業は死に至る。

「これでまた、中小は悲鳴を上げることになる」
「大企業のリストラが始まると、ほぼ確実に下請けの納品価格は引き下げられる」
「ただでさえギリギリの状況なのに、これ以上どうすればいいと言うんでしょうかね」

それでも何とか社員たちの頑張りで、踏ん張ってきた。

だが、ここに来て再び大企業に吹き荒れるリストラの嵐。
そのことに対する危機感を募らせていたのだ。

新聞を広げれば毎日のように、「人員削減」「早期退職」といった言葉が、目に入ってくる。
しかも、リストラされる従業員の数が半端じゃない。

つい数年前には、多くの人を驚がくさせ、不安にさせたリストラが、まるで日常の何ということのない出来事であるかのように報じられている印象さえ受ける。

企業が潰れないようにと努力をすることと、従業員をコスト扱いして切ることは同じではない。
リストラを認めることは、人を「コスト」扱いしたことであり、人の「使い捨て」を認めること、だ。　

リストラという「人の使い捨て」によって、コスト削減に成功するという「成果」を手にした企業は、また何か起これば、使い捨てに走るようになるし、それに同調する企業も増えるんじゃないかと、心配になるのだ。


■ 何でもかんでも他人の責任にできるもんですよ
責任ってのは、きちんとした判断能力が無いと、正解に、全くたどりつけないで、結局、何もかも上手くいかないで、失敗して、俺は悪く無いと主張してしまうものでしょう。

最近の日本では、どんどん、他人の責任にして生きている人たちが増えているし、そういう考え方の方が正しいと教えている気もするし、それが、正解だと勘違いしている気がします。

おかしなことを、平気でテレビとかで放送されたり、新聞とか、雑誌とかで書かれていることも多々あるけど、それが、正しいと言うのが、普通になっていますね。
自分のことを中心に考え、分からないことでも適当に想像して判断している人が多いような気がします。

経営が悪化して、リストラしたり、工場を閉鎖したり、施設を売却したりと、会社を立て直そうとしている所が多いと思いますが、何か変じゃない？ってことです。
一見、正しいことをして、これから、頑張っていきます！ってことでしょうけど。

じゃあ、リストラされた人は？
工場が閉鎖されたら、その近辺の人たちは？
施設を売却って、無駄なことをしていたの？

元々、経営が悪化したのは、誰の責任なの？
何故、ひどくなる、もっと前から立て直せなかったの？
と言う疑問が浮かんできます。

工場だったら、運送会社とか、工場の近くに営業所があったけど、それが無くなったり、食堂の業者も大変だろうし、近くの下請けの工場も仕事が無くなると、、、、

工場を閉鎖して、リストラ何人とか他人ごとのように、自分が責任が全くないような感じで、平気で言ってますが、実際には、数字で表せない人もたくさんいるんですよね。

人間って、どうして、ここまで発展してきたの？って考えると、一つに、お互いに協力しあってきたからってことがあります。
何にするにしても、一人だけで頑張って出来ることなんて、たかだか知れています。

お金があれば、何でも出来るよって言う人もいるかもしれませんが、お金って結局、約束って言うか、人と人とのつながりをサポートしているだけで、お金なんて、ただの紙切れとなる場合もありますからね。

お金って、赤の他人同士でも、協力しあうために便利な道具ってだけで、お金があれば大丈夫と安心してもしょうがないですよね。
緊急時には、お金がいくらあっても、意味が無いですよね。

協力しあった方が楽なことが沢山あります。

一人で、食べ物だ、水だ、安全に寝れる場所だ、情報収集だ、と、全部やるより、分担して分け合ったり、共有化したりすることで、全員が助かるものでしょう。
一人一人がバラバラだと、助かるものも助からないものでしょうからね。

人件費下げて、サービスは向上させて、、、って、非現実的なことを平気で言って、中途半端ことをしていたら、そりゃ〜そのお店に行きたいと思わなくなりますよね。

まず、働いている人が、自分もこういうお店に来たいなって思える店にしないと、駄目なんでしょうけど、最近は、裏事情を知ると、そのお店に行きたくないなってこともありますからね。

食材偽装だって、頑張って利益をだそうと、頑張った結果？でしょうしね。
普通の企業が、普通に悪徳商法をしている時代になってしまっている気もしますしね。
企業努力が、お客の為では無いのでしょうかね？

社員の教育だって、お金がかかるからって手を抜いていたら、いつまで経っても、良い社員は育たない。
お店なんて、簡単につぶれたりしますからね。


■ 「コア・コンピタンス経営 ― 未来への競争戦略」
「人材こそ最も大切な資産だ」と言いながら、会社は無差別な人員削減を行う。

業績の成長が鈍化すると、まず会社に贅肉がつきすぎたのではないかと考える。
そこで、投資と人員の削減を開始する。

矛盾に満ちた会社の行動に社員は当惑する。
時として、社員は勝ち目のない事態に直面する。

「仕事の効率を上げなければもうおまえの仕事はない」
「もし仕事の効率を上げれば、もうおまえの仕事はなくなる」

人材が最も重要な資産だと会社がいくら言っても、社員は自分たちがいつ捨てられるかわからないことをよく知っている。
ダイエットと同じで、痩せることはできても、より健全になるわけではないのだ。

企業の力としてのコア・コンピタンスは最終的に、個々の社員のスキル、ノウハウにまで分解される。

コア・コンピタンスの視点なくしてリストラやダウンサイジングによる省力化や効率化に努めるならば、将来必要となるかもしれないスキルを持つ貴重な人材までも手放してしまう危険性がある。

だからリストラは、効果的どころか致命的になってしまうかもしれないのである。

リストラクチャリングでは袋小路から抜け出せないと悟った賢明な会社は、リエンジニアリングに着手する。
そして業務プロセスの効率化をめざしてリエンジニアリングを実施する。

リエンジニアリングの手法は、治療というより手術である。

人材の再教育、製品構成の再構築、業務プロセスの再設計、経営資源の再配分などの組織変革を避けて通れる会社はない。
会社には組織変革が不可欠なのだ。

組織変革に着手するのがあまりに遅すぎて危機的な状況で行うのか、それとも先見性を持って冷静かつ十分に検討された状況で行うのか。
より先見性のある競合他社に追いつくために組織変革を行うのか、それとも独自の未来への視点を持って自主的に行うのか。
突発的で非常に荒々しい組織変革か、それとも継続的で平和的な組織変革か。

これらが組織変革の重要な点である。

組織変革の基本は無血改革である。
手遅れで荒療治が必要な組織変革には多くの犠牲が伴う。

悲惨な結末を予測して、優秀な人材ほどいち早く安全なところに逃げ出すものである。

最も水泳が上手なネズミほど最初に船から逃げ出すのと同じことだ。
会社よりも自分が生き残るのが大切だからだ。

しかし、もっと深い問題が残っている。

なぜそもそも患者は病気になったのだろうか。
なぜこの患者は病気にかかりやすいのだろうか。
将来病気にかかりにくくするには、どうすればよいのだろうか。

もし会社が業界の大きな変革に乗り遅れたら、リストラクチャリングやリエンジニアリングでは手遅れで大きな効果は期待できない。

過去の栄光が失われてはじめて、未来や未来の創造について真剣に考え出す。
リストラクチャリングやリエンジニアリングよりも、基本戦略の練り直しや産業の再創出を優先しなければならないのである。


■ 「「サービス」の常識」
日本的リストラと称する人減らしでは、100人の社員を70名にした上で、「70名で100人分の仕事をしなさい」とするケースが目立つが、70名で100人分の仕事をするには明らかに物理的な無理が生じる。

そのため、こうした企業では社員全員が実に忙しそうにしている。
実際に忙しいのだ。

本来なら70人で100人分の仕事ができるシステムを導入すべきところを、多くの企業がそうしていないのである。

そして作業レベルの活動の連続、処理業務に追われ、次第に疲弊していく。


■ 「どうやって社員が会社を変えたのか」
戦略の改革は、リストラクチャリングと言い換えられます。

リストラというと、すぐに人員削減をイメージする人がいるかもしれませんが、本来の意味は「事業の再構築」であり、商品の絞り込み、経営資源の再配分、工場や事業所の再配置、他社との提携などを通じて、戦略の見直しを進めることを指します。

仕組みの改革は、リエンジニアリングに当たります。
これは、商品開発から生産、販売までの仕組みを変えたり、人事制度を変えたりすることです。

社員の意識・行動の改革は、リマインディングと言い表せます。
これが風土改革であり、企業文化の改革に相当します。

トップから社員まで、その企業で働く一人ひとりが持っている意識や行動の集積が企業風土ですから、社員の意識や行動を変えることは、企業文化を変えることにつながっていくのです。

戦略の改革や仕組みの改革は、トップマネジメントの意思によって決定されます。
けれども、それを実際に行うのは社員です。

一人ひとりの社員の自主性ややる気が引き出されてこそ、組織単位のリストラクチャリングやリエンジニアリングは可能となります。

意識や行動の改革なくして、戦略の改革や仕組みの改革は実行できません。
また、意識や行動の改革は、戦略の改革や仕組みの改革を大胆に推し進めていくことによって加速されます。

企業変革とは、そのように戦略と仕組みと文化の改革が三位一体の形で進んでいくことで成し遂げられるものなのです。

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うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？

「そっ・・・、そーだったかのかー！ ガ━━(=￣□￣=)━━ン!! 」
「うぉー・・・、今のやり方じゃー逆効果なのかも・・・ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー｀)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ〜 （〃▽〃） 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ (￣д￣；) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー！よくわからーん！ ＼( ￣曲￣)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？

ううーむ・・・

それぞれの言葉の意味がわからなければ
気づけないこと、気がつかないこともあるけど・・・

それぞれの言葉の意味だけを見ていても
それぞれの言葉の違いだけを見ていても

気づけないこと、気がつかないこともある

んじゃーないかな〜？？？

なーんて、感じません？ (^^)

他にも、例えば・・・

■ 「人材採用とは？従業員を雇用するのは何のため？誰のためなんだろう？」シリーズ
■ 「自社の強みや弱み、長所や短所、状況や現状などの判断基準って？」シリーズ
■ 「強い組織の作り方とは？強い組織か弱い組織かの判断基準って何だろう？」シリーズ
■ 「組織じゃないとできないこと、組織でなくてもできることって何だろう？」シリーズ
■ 誰にも相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろうか？
■ 「付加価値の源とは？誰が何をどうしたら付加価値が向上するんだろう？」シリーズ
■ 「根本的な原因とは？真因とは？今見えている問題って本当の問題？」シリーズ
■ 「経営者と従業員の危機意識や当事者意識、問題意識の違いって何だろう？」シリーズ
■ 「知識や方法論中心の研修で育つ力、育たない力って何だろう？」シリーズ
■ 「数値データによる思考停止の原因って何だろう？数字の裏の読み方とは？」シリーズ
■ 思考停止を招く教育とは？従業員の主体性や向上心が育つ人材育成って？
■ 「日本人の強みや弱みとは？外国人には真似できないことって何だろう？」シリーズ
■ 「日本の良さとは？外国人や海外経験のある日本人が感じる事って何だろう？」シリーズ
■ 人間にしかできないこと、コンピュータにできること、できないことって何だろう？
■ 従業員の潜在的な能力の発掘、発揮方法って？リストラなどとの関係って何だろう？

などなども含めると・・・

リストラすることって、目的なんだろーか？
リストラすることって、手段なんだろーか？

リストラとやらって、理念・ビジョン・ミッションなどとは何がどう関係するんだろーか？
リストラとやらって、戦略とは何がどう関係するんだろーか？
リストラとやらって、方針とは何がどう関係するんだろーか？

リストラとやらって、経営計画とは何がどう関係するんだろーか？
リストラとやらって、ビジネスモデルとは何がどう関係するんだろーか？

リストラとやらって、経営環境の変化とは何がどう関係するんだろーか？
リストラとやらって、倒産や廃業、経営破綻などとは何がどう関係するんだろーか？

リストラとやらって、マーケティングとは何がどう関係するんだろーか？
リストラとやらって、ニーズやウォンツとは何がどう関係するんだろーか？

リストラとやらって、おもてなし、ホスピタリティ、サービスなどとは何がどう関係するんだろーか？
リストラとやらって、顧客満足度とは何がどう関係するんだろーか？

リストラとやらって、利益や生産性などとは何がどう関係するんだろーか？
リストラとやらって、付加価値や経営資源などとは、何がどう関係するんだろーか？

リストラとやらって、独自性や優位性、差別化、競争力（国際競争力）などとは、何がどう関係するんだろーか？
リストラとやらって、取引先や従業員からの信用や信頼などとは、何がどう関係するんだろーか？

リストラとやらって、組織や組織文化・組織風土などとは何がどう関係するんだろーか？
リストラとやらって、人事評価や人事考課などとは何がどう関係するんだろーか？
リストラとやらって、協力し合える組織なのか協力し合えない組織なのかとは何がどう関係するんだろーか？

リストラとやらって、人事制度や人事システムなどとは何がどう関係するんだろーか？
リストラとやらって、人事異動や配置転換、適材適所などとは何がどう関係するんだろーか？
リストラとやらって、職務型や職能型などとは何がどう関係するんだろーか？

リストラとやらって、人材育成とは何がどう関係するんだろーか？
リストラとやらって、セミナーや研修などの類とは何がどう関係するんだろーか？
リストラとやらって、教育（共育）とは何がどう関係するんだろーか？

リストラとやらって、自律や自立、自分で考えて行動する力などとは、何がどう関係するんだろーか？
リストラとやらって、協調性や主体性、自発性などとは、何がどう関係するんだろーか？

リストラとやらって、帰属意識、仲間意識、忠誠心、愛社精神などとは何がどう関係するんだろーか？
リストラとやらって、やる気や向上心、チャレンジ精神などとは、何がどう関係するんだろーか？

リストラとやらって、問題発見力とは何がどう関係するんだろーか？
リストラとやらって、課題解決力とは何がどう関係するんだろーか？

リストラとやらって、当事者意識とは何がどう関係するんだろーか？
リストラとやらって、危機感や危機意識とは何がどう関係するんだろーか？
リストラとやらって、集団心理とは何がどう関係するんだろーか？

リストラとやらって、マネジメント力とは何がどう関係するんだろーか？
リストラとやらって、リーダーシップ力とは何がどう関係するんだろーか？

リストラとやらって、経営者の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか？
リストラとやらって、管理職の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか？
リストラとやらって、一般従業員の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか？

リストラとやらって、人事部（総務部）や営業部、製造部などの各部門の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか？
リストラとやらって、下請け企業や親会社（親事業者）などの取引先にはどんな関係があるんだろーか？

なんかについても、いろんな意味で考えさせられちゃいません？ (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお〜っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ〜♪

のかも〜？？？

なーんて、感じません？ （〃▽〃）

どっ・・・、どうでしょう？？？
皆さまは、どう思われますか？


と言う訳で、「意味が曖昧な言葉から、自律的に考えて行動してみる」カテゴリとしては、


■ 倒産とは？廃業との違いって？倒産に関する勘違いや思い込みって何だろう？


へ、続きまーす。(^^)/

ちょっと興味あるかも〜？
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/








【追伸1】
「・・・で、答えは何なの？？？」と思った方へ

よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。(^^)

■ 「自分で考えて行動する「自律型人材」が育つ組織って？」ブログについて
■ 「答えが見つからない、探しても解決策が見つからない原因って何だろう？」シリーズ
■ 「自分で考える」と「独りで考える」って同じ？自律性などとの関係って？
■ 「自立」とは？「自律」とは？その違いって？自律型人材とは？
■ 「いいコンサルタント、専門家、業者の探し方、見つけ方、選び方って何だろう？」シリーズ
■ 「社長、上司、部下、会社組織にとって本当に必要な支援って何だろう？」シリーズ


【追伸2】
「三方よしって、何？？？」
という方は、よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。(^^)

■ 三方よしって、何だろう？