自分で考えて行動する「自律型人材（自律型人財）」が育つ組織って？

「人材採用」とか、「従業員の雇用」とか・・・
「優秀な人材」とやらとか、「いい人材」とやらとかについて・・・

「三方よしの経営相談」や、「自律型人材育成」、「組織力の強化や向上」、「経営に役立つ情報活用（IT活用・ICT活用）」のお手伝いを行なっているせいか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるせいか・・・

いろんな意味で考えさせられる機会があるんですけど・・・
ンーン ((￣＿￣*)(*￣＿￣)) ンーン

コレって、もしかしたら・・・

■ 会社の全体像を俯瞰すると気づく事、俯瞰しないと気づけない事って何だろう？
■ 「自社の強みや弱み、長所や短所、状況や現状などの判断基準って？」シリーズ
■ 「顧客って誰のこと？どんな人や企業がお客様か考えると気づくことって？」シリーズ
■ 「組織じゃないとできないこと、組織でなくてもできることって何だろう？」シリーズ
■ 社長にとって必要な組織とは？必要となる組織力の向上や強化って同じ？
■ 「社長が孤独を感じる瞬間って？孤独を感じる時、感じない時って皆同じ？」シリーズ
■ 中小企業の従業員が知っておきたい経営者が孤独を感じる原因って何だろう？
■ 社長が従業員に相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろう？
■ 「中小企業の信用力と個人事業主や株式会社、資本金との関係って何だろう？」シリーズ
■ 「事業継続計画とは？BCPのつくり方って？中小企業の生き残りとの関係って？」シリーズ
■ 「事業承継とは？中小企業の経営で本当に引き継ぐ必要がある事って何だろう？」シリーズ
■ 「経営計画を立てたり、経営方針を決めたりするのに必要なことって何だろう？」シリーズ
■ 「経営理念などを掲げるメリットやデメリットって？組織力などとの関係って？」シリーズ

などなどにも、ある意味関係するっちゃーするかも〜？？？
なーんて、感じたので・・・

そもそもの話・・・

人材採用って、何だろーか？
何のために、人材採用を行うんだろーか？
誰のために、人材採用を行うんだろーか？

何のために、企業は従業員を雇用したりしなかったりするんだろーか？
誰のために、企業は従業員を雇用したりしなかったりするんだろーか？

従業員を雇用するメリットやデメリットって何だろーか？
従業員を雇用せずに、アウトソーシングを行うメリットやデメリットって何だろーか？
それは、誰にとってのメリットやデメリットなんだろーか？

従業員を雇用しないとできないことって何だろーか？
従業員を雇用しなくてもできることって何だろーか？

その企業にとって、優秀な人材ってどんな人材なんだろーか？
その企業にとって、いい人材ってどんな人材なんだろーか？
何を基準に、誰がいつどう判断するんだろーか？

何がどれぐらいできたら、優秀な優秀な人材やいい人材って言えるんだろーか？
何がどれぐらいできなかったら、優秀な優秀な人材やいい人材って言えないんだろーか？

その企業にとって優秀な人材やいい人材とゆーのは、他の企業にとっても優秀な人材やいい人材なんだろーか？
他の企業にとって優秀な人材やいい人材だったら、自社にとっても優秀な人材やいい人材なんだろーか？

などなどについて・・・

一緒に考えてみません？ (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも〜？
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/


んーと・・・

経営者の方からお聞きすることもある、例えばこんな声から考えてみるのはどーでしょう？


■ Aさんの声
何のために、人材を採用するのかって？
何のために、従業員を雇用したいのかって？

実はものすごーくお恥ずかしい話なんですけど、以前はそんなことすらわかっていなかったし、ちゃんと考えたこともなかったんですよね。
何をすれば経営と言えるのか、経営者の仕事ってどんなことなのかとかについても・・・。
そのことにようやく気がついたんです。

だから以前は、優秀な人材とかいい人材とかをどうやって見つけたらいいのか、どうやって採用したらいいのかってことばかり考えていたんだと思います。
優秀でいい人財を見分ける方法とか、うつ病になったりパワハラをしたりなど、何か問題を起こしたりしない人財を採用する方法とかばかり探していたんですよね・・・

正社員で募集した方が、優秀な人材とかいい人材を集めやすいって聞いたら、何も考えずにそのとおりにしていたんだと思います。
契約社員で募集した方が、人件費が削減できるって聞いたら、何も考えずにそのとおりにしていたんだと思います。

身元保証人が必要って聞いたら、何も考えずにそのとおりにしていたんだと思います。
人罪や人在にしかならないから、○歳以上の人材は絶対に雇うなって聞いたら、そのとおりだと思い込んでいたんだと思います。

学歴にしても、いい大学を出ている人しか雇うつもりがなかったんだと思います。
職歴にしても、非正社員の経験しかしていない人なんて、絶対に雇うつもりがなかったんだと思います。

ウチの会社のことをまったく知らないし、話したことも会ったこともないコンサルタントが、セミナーとか本の中で言っているだけなのに・・・
それも、何の目的があって言っているかもわからないのに・・・

有名なコンサルタント先生が言っているんだったら、間違いないだろうって思い込んでいたんですよね・・・
自分の頭ではまったく考えずに、マニュアルに盲目的に従って、画一的な優秀な人材とかいい人材とかを求めていただけだったんですよね・・・

それが当たり前、それが常識だと思い込んでいたんですよね・・・
本当にお恥ずかしい話ですよ・・・
経営者として失格ですよね・・・

自分なりの判断基準も何もなく、言われるがままにそうしていたんですから・・・
耳障りの良さそうな言葉をただ鵜呑みにするだけで、自分では考えようとすらせず、思考停止しちゃっていたんですから・・・

どんなきっかけで気がついたのかって？
実は、ある取引でひどい断られ方をされたことがあったんですよ・・・

取引を断られた理由というのが、中小企業だし、資本金の額が少ないし、規模が小さいからというものだったんです・・・
そんな会社は信用できないから取引できないって、言われてしまったんですよね・・・

そりゃー、めちゃくちゃ腹が立ちましたよ！
取引が決まりかけていたはずなのに、ウチの製品をあんなに気に入ってくれていたのに、いったい何なんだ！？
期待させた挙げ句、散々待たせておいて、いったい何なんだ！？

ウチが中小企業だからって、バカにしてるのか！？
こんなの下請けいじめだ！ってね。

支払いをする側の会社に対して、信用を求めるのならまだわかりますよ。
きちんと仕事をしたのに支払ってもらえなかったら、たまったもんじゃありませんからね。

コッチが支払ってもらう側なのに、コッチが受注して仕事をするのに・・・
資本金の額や規模とかなんて、いったい何の関係があるんだ！？って、言いたくなりましたよ。

でも、よくよく考えてみたら、ウチの会社でも似たようなことをやってしまっていたってことなんですよね・・・
資本金の額や規模みたいな感じで、学歴とか職歴とか身元保証人の有無とか、性別とか年齢とか、正社員経験があるか非正社員経験しかないかとかしか見ていなかったってことなんですから・・・

ウチで働きたいって、せっかく言って来てくれていたのに・・・
その中に、本当に優秀な人材とかいい人材とかだっていたでしょうに・・・

たとえ採用した時は優秀な人材とかいい人材とは言えなかったとしても、人材育成を行うことによって、優秀な人材とかいい人材になりえた人もいたでしょうに・・・
その可能性を潰してしまったんですから・・・

学歴とかにしたって、経済的な理由でどうすることもできなかった人だっているでしょうに・・・
職歴にしたって、自分ではどうすることもできなかった人だっているでしょうに・・・

育児とか介護とかの事情で、非正社員の仕事を選択するしかなかった人もいるでしょうに・・・
何らかの障がいを持っていたり、ケガや病気などよって、働きたくても働けない状態だった人もいるでしょうし・・・

天涯孤独の人だったら、身元保証人なんて用意できっこないでしょうに・・・
そんなことで差別されてしまって、非正社員の仕事をするしかなかった人もいるでしょうに・・・

本当に申し訳ないことをしてしまいましたよ・・・
自分がやられてめちゃくちゃ嫌な想いをしたくせに、どーして今まで気がつかなかったんでしょうね・・・

それで、何のために人材を採用するのか、従業員を雇用したいのかって考え始めたんですよ・・・
そうしたら、今までちゃんと考えたことがなかったということに気がついたんです・・・

深く反省させられたので、それ以来、人材採用の方針をガラリと変えることにしたんです。
少しずつですが、経営者として、自分でしっかりと考えて行けるようになろうとがんばっています。


■ Bさんの声
何のために、人材を採用するのかって？
何のために、従業員を雇用したいのかって？

実はものすごーくお恥ずかしい話なんですけど、以前はそんなことすらわかっていなかったし、ちゃんと考えたこともなかったんですよね。
何をすれば経営と言えるのか、経営者の仕事ってどんなことなのかとかについても・・・。
そのことにようやく気がついたんです。

以前はというと、学歴とか職歴とか年齢とかばかりにこだわっていたんですよ。
転職回数が多い人も、○歳以上の人も、学歴が低い人も、資格を持っていない人も書類選考の時点で却下って感じでしたね。

どうせ雇うんだったら、やっぱり若い人がいい！
最もいいのは、ピカピカのピチピチの新卒！
そんな感じだったんですよね。

今思えば、年功序列や終身雇用の考え方に毒されていただけで、自分では何も考えていなかったのかもしれません。
それが当たり前って感じで、思考停止しちゃってたんですよね・・・

どんなきっかけで気がついたのかって？
実は、ものすごく優秀でいい人材と思って頼りにしていた若手社員に辞められてしまったからなんですよ・・・

こんなに優秀でいい人材に辞められてしまってはめちゃくちゃ困るので、ものすごく引き止めました。
でも、辞められてしまったんです。

どうしても辞めるというのなら、頼むから理由を正直に教えて欲しいってお願いしたんですよ。
そうしたら、こんな風に言われてしまったんです。

「ココの会社では、成果をどんなに出してもちゃんと評価してもらえないじゃないですか」
「口では成果主義だの能力主義だのと言いつつ、言っているとこと実際にやっていることが違いますよね」

「だから、成果もちゃんと出せない管理職がふんぞり返っているんじゃないですか」
「学歴が高いだけとか、資格があるだけとかって、知識バカばっかりいるんじゃないですか」

「そもそもの話、ココの会社の仕事をやる上で、学歴とか職歴とかって何の関係があるんですか？」
「新卒とか中途採用とかにしたって、年齢とか転職回数とかにしたって、そんなの関係ないと思います」

「士業とかじゃあるまいし、資格を持っていないとできない仕事なんて、ウチの会社にありますか？」
「そんな高度な知識とかスキルとかが必要な仕事なんて、どこにあるんですか？」

「そんなものがなくたって、人材育成をちゃんとやって、研修とかをすれば、誰でもある程度のことはできるようになる仕事ばかりなんじゃないでしょうか？」
「人材育成をやるカネも時間もないのなら、マニュアル化するとかすれば、カバーできる範囲もたくさんあるんじゃないでしょうか？」

「グローバル化とか国際化とか、多様化とかダイバーシティとかって言っている時代なのに、おかしくないですか？」
「IT（ICT）をうまく活用して、テレワークとかクラウドソーシングとかを使って、世界中のどこに住んでいても関係なく、誰でもどこからでも仕事ができるようになっている時代なのに、匿名でも仕事をしようと思えばできる時代になっているのに、おかしくないですか？」

「経営環境が変化しているのに、こんなことばかりやっているから、内向きな組織になってしまうんじゃないですか」
「だから、顧客離れも招いてしまうんじゃないですか」

「私のことを必要としているから、社長は引き止めているんじゃありません」
「必要としているのは私自身のことではなくて、私が持っている学歴とか資格とか、そういう表面的なものだけだと思います」

「こんな会社にいて毎日働いていても、ストレスが溜まるばかりで楽しくありませんし、やりがいもありませんし働きがいもありませんし、モチベーションも下がるばかりなんです」
「これ以上、私の人生も貴重な時間も無駄にしたくないので、お願いですから早く辞めさせてください」

ってね。

最初のうちは、どういう意味で言っていたのか、この若手社員が何を求めていたのか全然わかりませんでした。
「雇ってやっていたのに何て恩知らずなんだ！何も知らない若造が生意気に不平・不満ばかり言いやがって！」って、腹を立てていたぐらいでしたよ。

でも、心の奥底でずっと引っかかっていたんですよ・・・
この若手社員は、いったい何が言いたかったんだろう？って・・・

それで、何のために人材を採用するのか、従業員を雇用したいのかって考え始めたんですよ・・・
そうしたら、今までちゃんと考えたことがなかったということに気がついたんです・・・

年功序列や終身雇用の考え方がイヤでイヤでたまらなかったはずなのに・・・
そんな会社がイヤになって退職して、独立して起業したはずだったのに・・・

あんなに嫌っていたはずの年功序列や終身雇用の考え方にしっかり染まっていて、それが常識になってしまっていたんですよね・・・
自分の頭ではまったく考えずに、マニュアル的に従って、画一的な優秀な人材とかいい人材とかを求めていただけだったんですよね・・・

本当にお恥ずかしい話ですよ・・・
経営者として失格ですよね・・・

これでは、優秀な人材とかいい人材とかが、どんどん辞めて行くはずですよね・・・
優秀な人材とかいい人材とかが、ウチなんかに来てくれるワケありませんよね・・・
優秀な人材とかいい人材とかが、育つわけありませんよね・・・

どーして今まで気がつかなかったんでしょうね・・・
ものすごーく反省させられましたよ・・・


■ Cさんの声
何のために、人材を採用するのかって？
何のために、従業員を雇用したいのかって？

実はものすごーくお恥ずかしい話なんですけど、以前はそんなことすらわかっていなかったし、ちゃんと考えたこともなかったんですよね。
何をすれば経営と言えるのか、経営者の仕事ってどんなことなのかとかについても・・・。
そのことにようやく気がついたんです。

だから以前は、優秀な人材とかいい人材とかをどうやって見つけたらいいのか、どうやって採用したらいいのかってことばかり考えていたんだと思います。
手段が目的化していたというか、方法論に振り回されてばかりいたというか、相手にばかり求めていたというか・・・

同じ雇うんだったら、こんな知識もあって、あんな経験もあって、何でもかんでもできて・・・
自律性も主体性もあって、やる気やチャレンジ精神もあって、協調性もあって・・・

それでいて、経営者意識とかもあって、私の命令にはきちんと従ってくれて、有給も残業代も請求せず、安い給料でも文句も言わずにしっかり働いてくれて・・・
会社の業績が悪い時には、自らさっさと辞めてくれて・・・

そーゆー優秀な人材とかいい人材とかって、どこかにいないかな〜？？？
そーゆー優秀な人材とかいい人材とかを、見つけるいい方法って何かないかな〜？？？

そんなことばかり考えていましたよ。
本当にお恥ずかしい話です。

どんなきっかけで気がついたのかって？
実は、ウチの子どもが就職活動をしていたんですけど・・・

探しても探しても就職先が見つからなくてね・・・
やっと見つかった就職先でも、散々な目に遭って・・・

子どもから話を聞いてみたら、ものすごく腹が立ったんですよ・・・
ウチの子どもを、いったい何だと思っているんだ！？
人間を使い捨てにするなんて、何を考えているんだ！？ってね。

でも、よくよく考えてみたら、ウチの会社でも似たようなことをやってしまっていたってことなんですよね・・・

それで、何のために人材を採用するのか、従業員を雇用したいのかって考え始めたんですよ・・・
そうしたら、今までちゃんと考えたことがなかったということに気がついたんです・・・

理念らしきものもマトモにありませんでしたし、方針らしきものもマトモにありませんでしたし・・・
経営計画も戦略もマトモにありませんでしたし・・・

これでは、優秀な人材とかいい人材とかが、どんどん辞めて行くはずですよね・・・
優秀な人材とかいい人材とかが、ウチなんかに来てくれるワケありませんよね・・・
優秀な人材とかいい人材とかが、育つわけありませんよね・・・

どーして今まで気がつかなかったんでしょうね・・・
ものすごーく反省させられましたよ・・・
経営者として失格ですよね・・・

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うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？

「そっ・・・、そーだったのかー！ ガ━━(=￣□￣=)━━ン!! 」
「うぉー・・・、今のやり方じゃー逆効果なのかも・・・ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー｀)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ〜 （〃▽〃） 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「そーいやー、何のために人材を採用するのか、何のために従業員を雇用するのかって、今までちゃんと考えたコトがなかったかも・・・ （；・∀・） 」
「そーなんだよなー、単に人手が足りないだけだったら、必ずしも従業員を雇用する必要もないんだよな・・・ （；￣ェ￣） 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「理念とかビジョンとか、経営方針とかって、そーゆーことだったのか・・・！！ (@￣□￣@;) 」
「組織って何なのか、どんな時に必要なのか、やっとわかったような気がするかも・・・ (￣‥￣；) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「何のために人材を採用するとか、従業員を雇用するとかなんて、どーでもいいし！！ o(｀ω´*)o 」
「利益がいっぱい出て儲かるんだったら、雇用なんてどーでもいいしぃ〜 ( ｀.∀´) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「従業員を雇用しないのが、一番儲かるに決まってるじゃんｗ ( ゜∀゜)アハハ八八 」
「人材採用なんて、手間はかかるわ面倒臭いわ、ロクなヤツが来ないわ、やるだけムダって感じだもんな〜 ヽ(｀⌒´ﾒ)ノ」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わざわざ人材採用なんてしなくていいんでね？アウトソーシングに出せば十分じゃね？ｑ（￣3￣）ｐ 」
「従業員なんて雇用しなくても、ロボットとかでいいんじゃね？ d(￣ ￣) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「だからさ〜、優秀な人材ってどーやって見つけたらいいのさ〜？？？ (;゜∇゜) 」
「いい人材を見つける方法を、ちゃんと教えてくれよぉぉぉぉー！！ (　▽|||) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「理念とかビジョンとかなんて、どーでもいいしぃ〜 σ(^◇^;)。。。 」
「組織なんて、ウザイだけだしぃ〜 （￣ヘ￣）凸 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「安定収入さえ得られたら何でもいいんだけどな〜、一生雇ってくれるんだったら何でもいいんだけどな〜、ブラック企業でなければこの際何でもいいんだけどな〜 ヽ( ￣з￣)ﾉ 」
「給料が良くて休みがいっぱいあって人間関係も良くて、絶対にクビにならないような会社って、どこかにないもんかね〜？？？ ( ´θ｀)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「だからさ〜、いい会社ってどーやって見つけたらいいのさ〜？？？ ヽ(；▽；)ノ 」
「絶対に潰れない会社を見つける方法を、ちゃんと教えてくれよぉぉぉぉー！！ ( ノД`) 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？

他にも、例えば・・・

■ 「方法論や手法などに振り回される前に考えておきたい事って何だろう？」シリーズ
■ 対症療法とは？会社の現状そのものに対処しようとすると何が起こるんだろう？
■ 「自分で考える」と「独りで考える」って同じ？組織力などとの関係って？
■ 「会社組織が苦手、嫌いと感じる時と必要性を感じる時の違いって何だろう？」シリーズ
■ 「強い組織の作り方とは？強い組織か弱い組織かの判断基準って何だろう？」シリーズ
■ 「優秀な人材が見つからない、有能な人材が採用できない原因って何だろう？」シリーズ
■ 「年齢にこだわって採用するか不採用にするか決める理由って何だろう？」シリーズ
■ 学歴を選考基準にして人材採用を行うか行わないかの判断基準って何だろう？
■ 「国籍で選考する会社、国籍で選考しない会社の違いって何だろう？」シリーズ
■ 「属人化とは？属人化する原因って？メリットやデメリットって何だろう？」シリーズ
■ 「丸投げとは？丸投げした結果、失うものや得られるものって何だろう？」シリーズ
■ 「優秀な人材が辞める本当の理由、優秀な社員から辞める原因って何だろう？」シリーズ
■ 売上が上がらない、利益が出ない、赤字になる本当の原因って何だろう？
■ 人材育成をマーケティング・コンセプトから考えると見えることって何だろう？
■ 自律型人材は、一方的に教えて育てる教育で育てられるんだろうか？
■ 人間にしかできないこと、コンピュータにできること、できないことって何だろう？
■ 従業員の潜在的な能力の発掘、発揮方法って？組織力などとの関係って何だろう？
■ 「日本人の生産性が低い理由って？生産性の向上ってどういう事なんだろう？」シリーズ
■ 「日本人の強みや弱みとは？外国人には真似できないことって何だろう？」シリーズ
■ 「日本の良さとは？外国人や海外経験のある日本人が感じる事って何だろう？」シリーズ

などなども含めると・・・

人材の採用を行うことや従業員を雇用することって、目的なんだろーか？
人材の採用を行うことや従業員を雇用することって、手段なんだろーか？

人材採用や従業員の雇用って、理念・ビジョン・ミッションなどとは何がどう関係するんだろーか？
人材採用や従業員の雇用って、戦略とは何がどう関係するんだろーか？
人材採用や従業員の雇用って、方針とは何がどう関係するんだろーか？

人材採用や従業員の雇用って、経営計画とは何がどう関係するんだろーか？
人材採用や従業員の雇用って、ビジネスモデルとは何がどう関係するんだろーか？
人材採用や従業員の雇用って、経営環境の変化とは何がどう関係するんだろーか？

人材採用や従業員の雇用って、経営者意識や経営感覚などとは何がどう関係するんだろーか？
人材採用や従業員の雇用って、経営理念の浸透とは何がどう関係するんだろーか？
人材採用や従業員の雇用って、キャッチコピーやキャッチフレーズ、スローガンや標語などとは何がどう関係するんだろーか？

人材採用や従業員の雇用って、利益や生産性などとは何がどう関係するんだろーか？
人材採用や従業員の雇用って、付加価値やイノベーションなどとは、何がどう関係するんだろーか？

人材採用や従業員の雇用って、経営資源とは何がどう関係するんだろーか？
人材採用や従業員の雇用って、人件費や人件費の削減などとは何がどう関係するんだろーか？

人材採用や従業員の雇用って、アウトソーシングや外注（外製）などとは何がどう関係するんだろーか？
人材採用や従業員の雇用って、リストラとは何がどう関係するんだろーか？

人材採用や従業員の雇用って、独自性や優位性、差別化、競争力（国際競争力）などとは、何がどう関係するんだろーか？
人材採用や従業員の雇用って、取引先や従業員からの信用や信頼などとは、何がどう関係するんだろーか？

人材採用や従業員の雇用って、組織力とは何がどう関係するんだろーか？
人材採用や従業員の雇用って、現場力とは何がどう関係するんだろーか？
人材採用や従業員の雇用って、人事制度や人事システムなどとは何がどう関係するんだろーか？

人材採用や従業員の雇用って、人材育成とは何がどう関係するんだろーか？
人材採用や従業員の雇用って、セミナーや研修などの類とは何がどう関係するんだろーか？
人材採用や従業員の雇用って、教育（共育）とは何がどう関係するんだろーか？

人材採用や従業員の雇用って、自律や自立、自分で考えて行動する力などとは、何がどう関係するんだろーか？
人材採用や従業員の雇用って、協調性や主体性などとは、何がどう関係するんだろーか？

人材採用や従業員の雇用って、やる気や向上心、チャレンジ精神などとは、何がどう関係するんだろーか？
人材採用や従業員の雇用って、グローバル人材やグローバル化、国際化などとは何がどう関係するんだろーか？

人材採用や従業員の雇用って、帰属意識、仲間意識、忠誠心、愛社精神などとは何がどう関係するんだろーか？
人材採用や従業員の雇用って、組織としての一体感や連帯感、団結力などとは何がどう関係するんだろーか？

人材採用や従業員の雇用って、当事者意識や問題意識、危機感などとは、何がどう関係するんだろーか？
人材採用や従業員の雇用って、問題発見力や問題解決力などとは、何がどう関係するんだろーか？

人材採用や従業員の雇用って、マネジメント力とは何がどう関係するんだろーか？
人材採用や従業員の雇用って、リーダーシップ力とは何がどう関係するんだろーか？

人材採用や従業員の雇用って、経営者の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか？
人材採用や従業員の雇用って、管理職の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか？
人材採用や従業員の雇用って、一般従業員の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか？

人材採用や従業員の雇用って、人事部（総務部）や営業部、製造部などの各部門の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか？
人材採用や従業員の雇用って、下請け企業や親会社（親事業者）などの取引先にはどんな関係があるんだろーか？

経営者の立場だからこそできること、できないことって何だろーか？
管理職の立場だからこそできること、できないことって何だろーか？
人事部（総務部）の立場だからこそできること、できないことって何だろーか？
一般従業員の立場だからこそできること、できないことって何だろーか？

自部門でできること、できないことって何だろーか？
他部門でできること、できないことって何だろーか？

自社でできること、できないことって何だろーか？
取引先の立場だからこそでできること、できないことって何だろーか？

なんかについても、いろんな意味で考えさせられちゃいません？ (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお〜っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ〜♪

のかも〜？？？

なーんて、感じません？ （〃▽〃）

どっ・・・、どうでしょう？？？
皆さまは、どう思われますか？

・・・え？

「わかったよーなわからんよーな・・・ (￣д￣；) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー！よくわからーん！ ＼( ￣曲￣)/ 」
「全然、ピンとこねぇーし！ ((o(>皿<)o)) うっきぃぃぃー!! 」

・・・って？

ううっ・・・、すみません・・・。m(_ _)m

ではでは・・・


■ 人材採用とは？従業員を雇用するのは何のため？誰のため？（2）


では、上記とはまた違う声から引き続いて一緒に考えてみませんか？
ヾ(・◇・)ノ

ちょっと興味あるかも〜？
って言ってくださる方は、ゆるゆる〜っとお付き合いいただけると嬉しいです。(^^)








【追伸】
「三方よしって、何？？？」
という方は、よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。(^^)

■ 三方よしって、何だろう？