2013年11月21日

内向きな組織とは?内向き志向とは?内向きな組織になる原因って何?

組織っていったい何なんだろーか???
何のために、組織ってもんが存在するんだろーか?
誰のために、組織ってもんが存在するんだろーか?

「内向きな組織」とか「内向き志向」とかって、どーゆーことなんだろーか???
何がどーゆー状態だったら内向きで、どーゆー状態だったら内向きではないってことなんだろーか???

とかについて・・・

「三方よしの経営相談」や、「自律型人材育成」「組織力の強化や向上」「経営に役立つ情報活用(IT活用・ICT活用)」のお手伝いを行なっているせいか・・・

いろんな意味で考えさせられる機会があるんですが・・・・
( ̄  ̄;) うーん

コレって、もしかしたら・・・

「組織じゃないとできないこと、組織でなくてもできることって何だろう?」シリーズ
「強い組織の作り方とは?強い組織か弱い組織かの判断基準って何だろう?」シリーズ
「人材採用とは?従業員を雇用するのは何のため?誰のためなんだろう?」シリーズ
「年齢にこだわって採用するか不採用にするか決める理由って何だろう?」シリーズ
「顧客って誰のこと?どんな人や企業がお客様か考えると気づくことって?」シリーズ
高付加価値を生み出していると感じる組織と感じられない組織の違いって何だろう?
見込み客を獲得するアプローチと失う売り込みの違いって何だろう?
顧客離れが起きる徴候や原因についてよく知っているのは誰なんだろう?
「管理職が論文やレポートを書く意味って?何のため?誰のためなんだろう?」シリーズ
「うちの会社は特殊、うちの業界は特別というのは本当なんだろうか?」シリーズ
「無駄な会議と意味のある会議の違いとは?内向きな組織との関係って?」シリーズ
「日本人の生産性が低い理由って?生産性の向上ってどういう事なんだろう?」シリーズ

などなどにも、ある意味関係するっちゃーするかも〜???
なーんて、感じたので・・・

内向きな組織って、いったいどーゆーことなんだろーか?
内向きとか、内輪とか、内向き志向とかって、いったいどーゆーことなんだろーか?

どこからどこまでが、「内」なんだろーか?
どこからが、「外」なんだろーか?

何がどーゆー状態だったら、内向きな組織と言えるんだろーか?
何がどーゆー状態だったら、内向きな組織とは言えないんだろーか?

どーして、内向きな組織になってしまうんだろーか?
内向きなのかそうでないのかって、誰がどういう基準判断するんだろーか?

内向きな組織だと、誰が困るんだろーか?
内向きな組織だと、誰が喜ぶんだろーか?

内向きな組織になることによって、本当にトクするのは誰なんだろーか?
内向きな組織になることによって、本当にソンするのは誰なんだろーか?

そもそもの話、組織って何なんだろーか?
何のために、組織ってもんが必要なんだろーか?
誰のために、組織ってもんが必要なんだろーか?
どーゆー時には組織ってもんが必要で、どーゆー時には必要じゃないんだろーか?

などなどについて・・・

一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/


んーと、まずは・・・

特に「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行っていると、従業員の方からお聞きすることもある、例えばこんな声から考えてみるのはどーでしょう?


■ Aさんの声
ウチの会社って、ホントに内向きな組織ですよね・・・

この会社に入るまでは、組織ってどちらかと言うと好きな方だったんですよね・・・
独りでできないからこそ、組織をつくるんだって感じで・・・

自分にできることで他の人にはできないことは自分がやればいいし・・・
逆に、自分ができることは自分でなるべくやるけど、自分にできないことは他の人に頼ったっていいって感じで・・・

助け合える関係ってゆーか・・・
みんなで力を合わせて、誰かのために一生懸命がんばるってゆーか・・・
みんなで世の中の役に立っているって、実感できるってゆーか・・・

でも、この会社に入ってからというものの、組織に対するそういう良いイメージが吹き飛んでしまいましたよ・・・
組織というものが、本当に嫌いになりそうになっています・・・

職場で聞こえてくるのは、上司が悪いとか部下が悪いとか、そんなのばっかりで・・・
無能な上司を辞めさせる方法とか、上司に逆らう部下を辞めさせる方法とかのキーワードで、ネット検索している人もいますし・・・

経営者が悪いとか、管理職が悪いとか、従業員が悪いとか・・・
得意先が悪いとか、下請け企業が悪いとか、元請け企業が悪いとか、業界が悪いとか、政府が悪いとかも・・・

いつだって、誰かが誰かに対して愚痴とか文句とかばっかり言っているんですよね・・・
陰口とかもいっぱい聞こえて来ますし・・・

そりゃー、誰だってストレスがたまることもあるでしょーし、腹立つことだってあるでしょーから、愚痴とか文句とかを言いたくなることだってありますよね・・・
心の中に溜め込んでいるよりは、吐き出した方がずっと良いとは思いますよ・・・

そう思うから、愚痴とか文句とかを直接言われた時は、ひたすら聞くことにしているんですけどね・・・
お互い様と言えば、お互い様のこともあるでしょーし・・・
それも助け合いの一種とも言えるでしょーし・・・

でもね・・・、何だかすごく疲れるんですよね・・・
こう毎日ですとね・・・

私はどちらかと言うと、前向きな考え方の方だとは思うんですけど・・・
でも、この会社で仕事を毎日していると、どんどん後ろ向きな考え方に変わってしまうってゆーか・・・

そんな自分自身がイヤでイヤでたまらなくなって来て、自己嫌悪に陥ってしまうんです・・・
こうしてグタグダ言っている自分のことも、ものすごく嫌になっているんです・・・

私は、この会社には向いていないのかもしれませんね・・・
さっさと、辞めちゃって、組織に属さずに独りで仕事ができるようになった方がいいのかもしれませんね・・・


■ Bさんの声
ウチの会社って、ホントに内向きな組織ですよね・・・

こんな風に感じているのって、私だけじゃないと思うんですよ・・・
みんな口には出さないけれども、内向きな組織だって何となく感じてはいると思うんですよね・・・

だって、会議にしたって何にしたって、全てにおいて社内の都合が優先されるですから・・・
たとえば、取引先を待たせて会議するなんて日常茶飯事ですし、ウチの会社ではそれが当たり前のことですから・・・

でもねー、しがないいち従業員の立場だと、どーすることもできないんですよね・・・

逆らったら、自分のクビが危うくなっちゃいますからね・・・


■ Cさんの声
ウチの会社って、ホントに内向きな組織ですよね・・・

つくづく嫌気が差していますよ・・・
さっさと辞めたいのが本音なんですけどね・・・

こんな風に感じているのって、私だけじゃないと思うんですよ・・・
みんな言い出せないだけで、内向きな組織だって心の中ではものすごく感じていると思うんですよね・・・

ウチの会社って、全てにおいて社内ルールが優先されるのが暗黙の了解になっちゃってるんですよ・・・
経営者の命令、管理職の命令は絶対!って決まっているんです・・・
従わないヤツ = 協調性すらない無能なヤツってレッテルをはられちゃうんです・・・

上からの命令に誰も逆らうことなんて、絶対にできませんよ・・・
もしも逆らったら、どんな目に遭うかわかりませんし・・・

さっさと辞めてしまいたいのは山々なんですけど、そう思うと怖くて言い出せないんですよ・・・
辞めようとした人が、どんな目に遭ったのかも見てしまいましたしね・・・


■ Dさんの声
ウチの会社って、ホントに内向きな組織ですよね・・・
心底、嫌気が差していますよ・・・

でも、辞めたくても辞められないんですよね・・・
このご時世では、転職先もなかなか見つからないでしょうし・・・
それに、この業界だったら、どこの会社に行っても同じようなものかもしれませんし・・・

ホントに内向きな組織だなーって感じることは、挙げるとキリがないぐらいたくさんあるんですけどね・・・
中でも「世間の常識、会社の非常識」とは、よく言ったものだなーといつも思うことがあるんですよ・・・

お願いですから、せめて法律ぐらいは守って欲しいんですよね・・・
たとえば、労働法とか・・・

社内ルールの方が、法律よりも優先されるってことは有り得ないんですから・・・
グローバル化がどーのとかって、言っている時代なんですからね・・・

って、社内でもこんな風にはっきり言えたら苦労しないんですけどね・・・


■ Eさんの声
ウチの会社って、ホントに内向きな組織ですよね・・・
正確に言うと、ウチの部署だけが内向きな組織なのかもしれませんけど・・・

こんな内向きな組織になっちゃうのって、ムリはないとも思うんですよね・・・
だって、仕事内容が仕事内容なので、お客さんと直接接する機会なんて滅多にないんですから・・・

それに、仕事内容も結構細かいですしね・・・
縁の下の力持ち的な部署とゆーか、何とゆーか・・・

仕方がないですよね・・・、これじゃー内向きな組織になっても・・・


■ Fさんの声
ウチの会社って、ホントに内向きな組織ですよね・・・

と言っても、決して仲が悪いワケじゃーないんですけどね・・・
どちらかとゆーと、仲が良い方だとは思うんですけどね・・・

でも、一言で言うと、内輪ウケって感じなんですよね・・・
何のためなのか?誰のためなのか?とかが、よく見えないってゆーか・・・

こんな内向きな組織だから、取引先も離れて行ってしまうんじゃないかな?
人財と言われている優秀な人たちから、どんどん辞めて行ってしまうんじゃないのかな?
人在、人罪、人済ばっかりの組織になっちゃうんじゃないのかな?

って、よく思うんですよ・・・

新しい製品をつくるにしたって、お客さんが欲しいものをつくるんじゃーなく、自分たちがつくりたいと思っているものを、ただつくっているだけのように感じることもよくあるんですよ・・・

これじゃー、お客さんが買ってくれるワケないですよね・・・
売上が上がらないのも当たり前の話だと思いますよ・・・

だって、お客さんの声をちゃんと聞いていないんですから・・・
お客さんの本音の声を苦労して一生懸命聞いてきた、従業員の声が届かないんですから・・・

そんな状況で、見込み客に売り込みをかけたって、買ってもらえるワケないですよね・・・
むしろ、嫌われてしまうだけですよね・・・
顧客離れが、ますます進んでしまうだけですよね・・・


■ Gさんの声
ウチの会社って、ホントに内向きな組織ですよね・・・
昔は、こんな組織じゃなかったと思うんですけどね・・・

特にここ最近、すごく内向きなっているように感じることが多くなったんですよ・・・
リストラがあったこととも、もしかしたら関係しているのかもしれませんけど・・・

たとえば、ノルマについてもちょっと思うところがあるんですよね・・・
ノルマを設定する意味って、何なんだろうか???って・・・

と言っても、ノルマそのものを設定すること自体が悪いと言っているワケじゃーないんです。
会社の存続のためにも、給料をもらうためにも、売上が必要ですから・・・

でも、どーやったって達成できないって誰もが感じるような、めちゃくちゃなノルマなんて設定する意味があるんだろうか?
それで、ノルマが達成できなかった時の反省文を書かせる意味ってあるんだろうか?
って、思っちゃうんですよ・・・

これじゃー、ノルマを達成することそのものが、目的化してしまうんじゃないのかな?
ノルマを設定すること自体が、目的化してしまうんじゃないのかな?

極端な話、お客さんを騙してでも無理やり売りつけて、ノルマを達成しようとする人が出てきてもおかしくないんじゃないのかな?
自分の身の安全さえ確保できたら、お客さんがどーなろーと、他の人がどーなろーと、そんなの知ったこっちゃないって人が出てきてもおかしくないんじゃないのかな?

儲けることそのものとか、利益を上げること自体が、目的化してしまうんじゃないのかな?
って、思っちゃうんですよ・・・

そもそもの話、顧客のニーズを把握することすらせずに、内輪で自画自賛しているだけの商品なんて、誰も買ってくれませんよね・・・

その商品が良いと思っているのは、実はウチの会社の上層部だけなんですよね・・・
上層部の機嫌を損ねると面倒なことになるので、みんな合わせるようにしていますけれども・・・

みんな生活がかかっていますし、家族を養わなきゃいけないし・・・
リストラなんてされたら、たまったもんじゃありませんし・・・

そんな状況ですから、お客さんには全く相手にしてもらえないんです・・・
でも、それを言っちゃうと、ノルマが達成できない言い訳としかとらえてもらえないでしょーし・・・

仕方がないから、家族とか友だちとかに売ろうとも一瞬考えたんですけどね・・・
従業員の中で、そーやって家族とか友だちとかに売って、ノルマを無理やり達成している人もいますけどね・・・

でも、私にはとてもできませんよ・・・
そんなことをするぐらいだったら、自腹を切って買い取る方がまだマシですよ・・・

だって、自分が欲しいと思っていないものを、従業員が欲しいと思っていないものを、家族とか友だちとかに無理やり勧めて買わせるなんて、私にはとてもできませんから・・・

勤め先の代わりはあるでしょーし、その気になれば見つけて転職できるでしょーけど、家族とか友だちとかの代わりはいませんしね・・・

そんな風に考えてしまう私は、今のこの会社には向いていないのかもしれませんね・・・
リストラされてしまう前に、転職しちゃった方がいいのかもしれませんね・・・


■ Hさんの声
ウチの会社って、ホントに内向きな組織ですよね・・・

この会社に入る前は、こんなに内向きな組織だなんて思いもしませんでしたよ・・・
もっとこう、お客様のためとか世の中とかの役に立っているって実感が持てると期待していたんですけどね・・・

どーして、こんなに内向きな組織になっちゃったんだろ〜???
って、思っちゃいますよ・・・

「顧客第一主義」とか「お客様のため」とかってよく言っているくせに、本音ではお客様のことなんて全然考えていないんですから・・・
だから、平気であんなことができちゃうんだと思うんですよね・・・

そーゆー組織風土とゆーか社風とゆーかなんでしょーね・・・、きっと・・・
みんな、感覚が麻痺しちゃっるんでしょうね・・・、きっと・・・

でも、内向きになっちゃう気持ちもわからなくはないんですよね・・・
ウチの会社では、内向きにならないとやっていけないでしょうから・・・

そう考えると、私もアレコレ考えずに、とっとと思考停止しちゃった方がいいんでしょうね・・・
内向き志向に、さっさとなっちゃった方がラクなのかもしれませんよね・・・

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で・・・

次に、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう?


内向きとは?
内側に向けること、または、向いていること。
それぞれの属する社会内部にだけ目を向けていること。また、そういう傾向。
内輪のこと。


内輪ウケとは?
仲間内だけで受けること。
関係ない人間には何のことか判らないか、全く面白くない場合が多い。


内輪ネタとは?
ごく一部の集団や界隈でしか理解できないネタのことである。

インターネットでは特にこの内輪ネタというのが見られ、その界隈で長らく身を置いていないと全くわからないことが数多く存在しているため、その界隈を閉鎖的・排他的なものにしている印象がある。
また、コミュニティでよく見られる不文律も、閉鎖的・排他的な印象を与えるのに大きな影響を与えている。

言い方を変えれば、内輪ネタが理解できることで、その界隈への帰属意識等を持つことに寄与していると考えられる。


内向き志向とは?
内向き志向とは、海外就職・赴任や留学を望まない日本人の若者が増えるなど、国際的な人材の減少・若者の挑戦する意欲が薄れることで、日本の将来に悪影響を及ぼすのではないかという説を指す言葉。

ただし、この説には非常に多くの異論が唱えられている。

日本から海外への留学者数の推移は、2004年をピークに減少している。
特に、アメリカへの留学者数は、2000年前後をピークとして半減している。

かつて、アメリカへのアジア諸国からの留学生は日本人が最も多かったが、現在は中国人、インド人、韓国人より大幅に下回っている。
しかし、母数となる学生の減少や、アメリカ以外の国への留学先分散を加味すれば、内向き説はあたらないとする意見も多い。

これは必ずしも若者の意識だけの問題ではなく、

○ 日本の経済状況が好転しないため留学などの費用を出す余裕がないこと
○ 新卒一括採用・終身雇用制度の下では海外での留学経験などが評価されにくいこと
○ 就職活動が長期化し、学生といえども学業に専念することが困難となったこと
○ 近年の日本の生活環境が欧米に比べ向上して、外国に出る魅力が薄れたこと

など、内向き志向を責めるのは的外れであるとの批判も多々なされている。

しかし上記の批判は、内向きになるのは仕方がないという単なる若者の「擁護」であり、批判になっていないとの説もある。

なお、「近年の若者は内向き」という議論の前提への批判として、2004年以降は留学生は減少しているもののそれは一時的で、1980年代以前に比べれば多くの若者が海外に出ているという事実が示されている。

世界の多くの国では、むしろアメリカなどに優秀な人材が出て行ってしまう頭脳流出が問題視されており、日本人が国内に残ることができるのは日本社会が日本の若者にとって恵まれた環境であることを示し、むしろ良いことであるとも考えられる。


「組織力を高める 最強の組織をどうつくるか」
組織は、放っておくと徐々に腐っていく傾向がある。
組織の活力がなくなり、組織内に無意味と思えることが増殖する。

最終的には、なんらかの問題を起こし組織が消えてなくなってしまう場合も多い。
かつての優良企業が産業再生機構入りするケースなど、そのような事例に事欠かない。

組織の腐敗が始まると、組織内で以下のような声が聞こえてくるようになる。

○ 現場で提案書を一生懸命つくっても、トップやマネジャーはあれこれ文句を言うばかりで決めてくれない。かといって現場では決めさせてもらえず、努力がすべて無意味になってしまうか、物事がなかなか前に進まない

○ A部とB部を通したうえで経営会議にあげないといけないが、A部の部長とB部の部長は折り合いが悪く、二人の間の議論で止まってしまう。その調整に莫大なエネルギーが必要となってしまう

○ 無意味で何も決まらない会議が多い。誰が決めたかわからない複雑で無意味な規則が多い

○ 内向きな仕事が多い。何も付加価値を出していない人が多すぎるように思える

本来やらなければいけないこと、耳を傾けなければいけないことから離れた「無意味なこと」が増えてきたら、組織の腐敗が始まっている可能性があるので要注意である。

組織が完全に腐敗しきってしまうと、「組織力」を取り戻すたの努力は並大抵のものではない。

組織のライフサイクルと並んで、組織の腐敗は、好むと好まざるとにかかわらず、組織に忍び寄る影であり、組織にとって「宿命的」なものである。

組織は個人一人ではできないようなことを達成する力を生み出す一方で、組織であるが故に抱える本質的な課題もあるのだということを認識しておかなければならない。


「未来の働き方を考えよう」
個人では全く評価されない、名刺がなくては食べていけない人になってしまったら、組織にしがみつくしか生きて行く方法がなくなります。

人は市場から遠い場所で働く期間が長くなると、世の中から求められる能力や資質が伸ばせなくなります。

市場から離れたところで働いていると、新しい消費者が求めているものを理解できず、自分の持つスキルや知識がいつしか時代遅れのものになってしまうのです。

市場を意識できないような場所に長くいたら、将来的にはそんなメリットとは相殺できないくらい大きなダメージを受けてしまいます。
市場で生きていくための嗅覚やスキルを身につける機会を犠牲にして、充実した福利厚生を得たなどと喜んでいたら、お話にならないのです。

市場から稼ぐことができない人ばかりで構成される企業なんて、長くはもたないでしょう。

新卒で日本的な終身雇用の慣行が残っている企業に就職し、何十年もそこで働いている人にとっては、会社を辞めるというのがものすごく怖いこととなります。

皮肉なことに、保守的な業界の安定企業に勤める、年収が高く貯金がある人ほど、解雇や失業、転職を怖がっているように見えます。

さらに、そういう組織で最後まで勤め上げた親や転職経験のない上司が、「組織を離れたらものすごく大変な目に遭うぞ」と脅します。
彼ら自身は一度も外に出たことがないのに、「外は怖い、すごい怖い」と煽るのです。

私たちは毎日外に出て仕事や買い物に行っています。
だから外出することは、怖いことでもなんでもありません。

でも、もしも家の中だけで、一歩も外に連れ出されずに20歳まで育てられたら、「外出するのはとても怖い」「外の世界は恐ろしい」と思うようになるでしょう。

外に出るのを怖がっているのは、外に出たことがない人ばかりなのです。

むしろ怖いのは、何があっても辞められないという不安感を人質にとられ、止めどなく伸びる定年年齢まで働いているうちに、人生が終わってしまうことでしょう。

日本では就活の時、まだ20代になりたての学生に「おまえは何をやりたいのだ」と問います。
でも、そんな年齢の時に自分がやりたいことを見極めるのは容易なことではありません。

加えて彼らが可哀想なのは、そこで問われる「やりたいこと」が、なにかしら前向きで、仕事につながることでないと許されないということです。

さらに皮肉なことは、若者に「おまえは何をやりたいのだ」と問うている大人の方にも、「スゴくやりたいことは特にない」という人がたくさんいるということです。

彼らは学生と違って、既に20年近く社会で働いています。
にもかかわらず彼らの多くにも、「人生でどうしてもこれをやりたい」ことが見つかっていません。
そんなことを考えたことさえない人もいるんです。

これから社会が大きく変わるなかで、やりたいことがない人の進む道は、どんどん厳しくなります。

人生が100年になり80歳まで働く時代になって、「50歳の頃から特に面白いとも感じなくなった仕事を、80歳まで30年間やり続ける」のは、50歳の頃から面白いと感じなくなった仕事を60歳までやればいいのとは、異なるレベルの苦痛です。

それでも、自分が心からやりたいと思えることがない人は、どこにも逃げられないのです。


組織の病の重篤な合併症
社会や顧客ではなく、上司の顔色を伺い、組織のなかで生き延びることに汲々とし、外部に対しては居丈高にバッチを見せびらかす。
コンプレックスがあるがゆえに、社員だというプライドがよけいに強化され、弱い相手には極端に傲慢となり、組織はどんどん内向きになっていく。

集団浅慮ともいわれますが、集団がなんらかの危機に見舞われたり、また圧力を受けたときに、普通では考えられない非合理的な決断が行われ、集団の誰もがそれを疑うこともなく実行していく状態に陥る。

外部から見れば、偽装は、もし万が一発覚すれば企業生命が絶たれるリスクがあり、あまりにも大きな代償を払わなければならないことは誰でもわかることです。
しかし、内向きなので、それを批判したり、止めさせようとする自浄作用が働かず、組織ぐるみでその愚かな決定に従った。

赤信号みんなで渡れば怖くない、そのものです。
普通の感覚を持っていれば指摘があった時点で、社内が騒然としていたはずです。

その根底には、組織のタコツボ化があったことを疑わせます。

問題は、不都合な真実が表面にでてこず、そのまま隠蔽されていく過程を想像すると、社内から批判が生まれない、社会や企業の将来に対する責任をとるよりはその場の空気に流されていく風土があったということに他なりません。

病に冒され、社員が保身しか考えなくなってしまった企業に、やれコンプライアンスだ、「法令遵守」だと言ってもそれは形式に流れ、新たな保身を広げるだけです。


不祥事を繰り返す企業を本当に笑えますか?
果たして、不祥事を繰り返す企業を笑い飛ばすことのできる人間は、どれだけいるのだろうか。

最初の不正発覚前に転職した人は冷笑的にこう言った。
「そう簡単にあの会社は変わらないよ」

ドイツ人からはこんな話を聞いた。
「日本人は一人ひとりの能力は高そうに見えないが、チームになると高い能力を発揮する」

この2つの話の話は、組織文化という切り口でつながる。
コンプライアンスの分野でよくいわれる「組織の常識は世間の非常識」といったときの常識とは、組織文化を指している。

組織の常識に従っていれば、いちいち行動の意味を検討したり、価値基準を考えなくて済む。
それがメンバーの阿吽の呼吸を生み、効率化を促進する。
共有された価値観の体系はチームのまとまりも高めていく。

だが、自組織特有の規範である組織文化は、内向きになり、見直す機会をもたなければそのズレが許容範囲を超え、一般社会の道徳・倫理・法規等の規範から逸脱していく。

その気になれば、外の目で組織の常識を顧みる機会はそこここに存在している。

私たちは、謙虚に自分たちの常識 = 組織文化を見直す感受性・寛容性をもっているだろうか。
もし、自らを省みることがなければ、知らず知らずのうちに、「世間の非常識」と見られる振舞いをしている可能性が高いだろう。


内向きな若者じゃダメですか?
上の世代の人間は、「若者が内向きだからこの国が停滞している」というふうに考えることを好む。

事実、そういうふうに思い込んでいるおっさんは多い。
「若い奴らがあんな調子じゃ、この国の将来も知れてるよ」といった調子で。

だが、それは原因と結果を取り違えた見方だ。

まず、日本の経済と社会が停滞しているという客観情勢がある。
そこを第一に認識せねばならない。

だからこそ、その停滞状況のもとにある若者たちは、内向きに振舞わざるを得ない、事実はそういうことだ。
考えてみればあたりまえの話ではある。

泳ぐ人間が少ないから水温が下がっているのではない。
水が冷たいから、遊泳客が減っているというだけの話なのだ。


若者の内向きを嘆くオッサンをこそ嘆くべきだ
最近の若者は内向き志向である。
よくいわれていますが、本当でしょうか。

「留学者率」で考えてみると、その割合はバブル期の2倍以上です。
データ上では、「内向きだ」と嘆くおっさんたちの世代よりも、ずっと海外に留学していることになります。

世界に貢献している若者は、ちょっと周りを見回しただけでもうじゃうじゃいるわけです。
若者の内向きさを嘆くおっさんたちは、ご自身が若かりし時、彼らくらいにグローバルだったのでしょうか。

ところで、内向きは「マイナス」ととらえがちですが、本当に外ばかり向いていていいのでしょうか。
地元愛をうたう、つまり市や町を愛する若者が増えている、ということは地域にとって本当はすばらしいことなのではないでしょうか。

企業の名刺は65歳を過ぎれば無意味化します。
毎日通う会社に行けなくなった後の20年間、地域とつき合わざるを得なくなっていきますが、若者の内向き志向を机の上で嘆いている方々は、地域で活動したことがあるのでしょうか。

更にいうと、今、旧パラダイムで過ごしている会社員の方々はまず、最も「内」である家庭に目を向けるべきです。
家庭というプロジェクトは、社内プロジェクトと同じか、それ以上に大切な事業です。

特に子育ては一世一代のビッグプロジェクトです。
1人の人間を立派に妻とビジョンを共有し、苦難の連続を乗り切りながら進めていく「事業」です。


「なぜ日本人はとりあえず謝るのか」
会社は一生の間で、日本人がもっとも長い時間を過ごすという意味で、とりわけ重要な場所であるといえる。
ある意味で日本のサラリーマンにとっては、家族よりも、「存在論的安心」を得ることができる場所である。

日本の会社は従業員に、終身雇用制や年功序列制、持ち家制度やさまざまな厚生施設などの保障だけでなく、非公式な人生相談をしたりすることができ、大きな家族に所属しているような安心感を与えている。
つまり会社は「存在論的安心」の基盤を与えているのである。

そして日本の会社では、この「存在論的安心」とひきかえに、強い非公式のルールに服することを要求される。
たとえば、新入社員研修では、会社への忠誠心をたたき込まれる。

また、家族抜きの単身赴任にも従わなければならない。
そうして若い労働者は「再 - 社会化」され、高度な自己抑制ができる労働者に育つ。

「世間」論の立場からいえば、会社もまた典型的な「世間」である。
「会社への忠誠心」や「高度な自己抑制」の結果として、日本の会社では、西欧社会ではおよそ考えられないような、過労死や過労自殺が頻発する。

「共通の時間意識」とは、「みんな同じ時間を生きていると考えている」ということである。
大事なのは、そこには「個々の」時間が流れているのではなく、「同じ」時間が流れているということである。

「空気」を通じての同調圧力が生じるのは、「世間」にこの「共通の時間意識」というルールがあり、そこに個人が存在せず、「みんな同じ」でなければならないと考えるからである。

会社では、「共通の時間意識」が作動するため個人の範囲がはっきりしない。

そのため、個人の職務の範囲である「職務分掌」が不明確で、どこからどこまでが自分の仕事なのかがあいまいである。
「世間」で期待される几帳面な性格の人間ほど、他人の仕事を余分に引き受けてしまい、これが過労死や過労自殺の原因となる。

また会社では個人が存在しないために、「権利」を主張するのが難しい。
たとえば日本の会社では、年次有給休暇を全部消化することは事実上できない。

それが労働者の「権利」であるにもかかわらず、である。

日本の伝統的な雇用関係である終身雇用制や年功序列制は、前者が会社の障害の生活保障をするから従業員は会社に忠誠をつくせよなという、「贈与・互酬の関係」にもとづくものだし、後者は、年齢の上昇によって給料を上げるという「身分制」にもとづくものである。
つまり「世間」のルールに沿うかたちで、社員に「存在論的安心」を与えてきたのだ。

しかし現在、この日本的雇用関係が「強い個人」を前提とする成果主義の導入によって崩壊しつつあり、そのことが職場のうつ病の増加など病理現象をもたらしている。
「強い個人」はもともと社会の存在を前提としたものであって、日本の「世間」では存在しえないものであり、成果主義自体が「世間」にとっては無理難題というべきものなのだ。


「リフレクティブ・マネジャー」
人事部が行なっている活動という概念から見ると、日本企業の人事部には4つの典型的なタイプがある。

1. 動く人事部
人事施策を回していくために、経営者、事業部門、社外の専門家やベンダーのそれぞれに対して非常にアクティブな活動を行っている。

2. 内向きな人事部
経営者や事業部門にはアクティブな活動を行っているものの、社外には開かれておらず、外部からの情報収集などに疎い傾向がある。

3. ヒラメ人事部
つねに「上」しか、つまりは経営者のご意向しか見ていない。
その活動は、事業部門からは浮いているし、社外にも開かれていない。

4. 閉じている人事部
経営者にも、事業部門にも、社外にもその活動が開かれていない。

多くの企業の人事部門は、経営者・事業部門・社員との関係作りを「価値観」としては大切にしているが、「実践」の度合いにはムラが見られるということだった。

具体的に言うと、人事部門の経営者に対する活動は、採用では実践度が高いが、育成では実践度が低い。
事業部門に対する活動は、採用への協力依頼、事業部門がもつ問題意識の把握などの形では行なわれ、また評価・処遇に関しても問題意識の把握や支援が行われているが、育成に関しては弱く、現場任せの様子がうかがえた。

そして当然のことながら、これらステークホルダーに対する説明活動、交渉の活動を進めている人事部門ほど、活動性かに自信をもち、事業部門からの評価も高かった。
ただし、事業部門が求める人材の育成の実現度に関しては、事業部門からの評価がやや低く、まだ十分とは言えないこともわかった。

こうした分析結果からも、とくに育成の分野において、「動かない」人事部門の姿が透けて見える。

頭では「動くべきだ」とわかっているわけだ。
なのに、部門の中で自己完結しがちで「動けない」。

さらに言うと、人事部門は一般的に横のコミュニケーションもあまりよくない。
人事部の中では、採用・育成・配置・処遇という具合に機能別に部署が分かれ、それぞれの連絡が書類だけで行なわれていたりする。

だから採用担当者は、「われわれがせっかく採用した人材を、なぜもっとちゃんと育成してくれないのか」と憤り、一方、育成担当者は、「われわれがもっと育成しやいように、なぜもっとよい人材を採らないのか」と不満を募らせ、それぞれの意識やポリシーが統一されないまま、ただ不満だけがくすぶり続けるといった現象が起きる。


「生きる力をつける ドイツ流子育てのすすめ」
家庭でも学校でも、ドイツの教育目標は「大人になったら一人で生きていけること」である。
自立した大人」になるために、教育をしているといっても過言ではない。

自立のための勉強をさせるドイツでは、「勉強を教えるのは学校」「子どもの人間形成や礼儀などを教えるのは親」と、役割がかなりはっきりと分かれている。

親は勉強のことはすべて学校に任せ、学校は子どもがプライベートな行動面で問題を起こしても、いっさい責任をとらない。
偏っているという反論もあると思うが、ドイツ人は学校が子どもの人間形成を助ける役割をもつことはできないと考えている。

人間形成はあくまでも親と子どもを囲む社会の責任になるのだ。

ドイツの学校は「細く長く」がモットーだ。
一気に勉強して知識を頭に詰め込んで卒業をあせる必要はない。
18歳で卒業しようが19歳で卒業しようが、どちらでもかまわないのである。

大事なのは勉強すること。
それだけだ。

ドイツ人は、一定の時期に詰め込み式でたくさん勉強することをよくないと考えている。
一夜漬けや丸暗記では、試験が終わればすべて忘れてしまう。
それでは表面的な勉強しかできないのだ。


多様性がない会社にイノベーションは生まれない
多様な人たちが集まったときに、議論あるいは論争が起こることは多々あります。
例えば文化や商習慣の違いから「1+1はなぜ2なんだ?」といった非常に根源的なことを問われたとしましょう。

そこで「そんなもん、2と決まっているから2なのだ!」と頭ごなしに言いたくなる気持ちもあるでしょう。
しかしそこからコラボレーションは生まれません。

時には「いや待てよ、3の場合もあるか?」と考えることで、皆で同じ方向を向くきっかけになりうるのです。

商品開発をめぐる議論も同様です。
これは当然、社内に限ったことではありません。
関連企業、パートナー企業に対してもそうです。

「こちらは顧客なのだから、とにかく言うことを聞け」という態度で、コラボレーションが生まれるでしょうか。
パートナーであるはずの人たちも心が入らず、「やっつけ仕事」をしてしまうでしょう。

性別や国籍、部署、所属会社といったダイバーシティの中で、率直に議論してコラボレーションを生むことがビジネスを推し進めるのです。

男性、女性の多様性のみならず、年功序列を越えた登用、プロパー社員と中途採用社員の組み合わせ、外国人の採用、パートナー企業との新たな取り組み、社外取締役やアドバイザーの活用、一般社会とのオープンイノベーションの仕組みなど、従来の内向きな経営変革するカギとなるダイバーシティを実現する方法はたくさんあるのではないでしょうか。


「「応援したくなる企業」の時代」
全体最適とは、文字どおり広い視野をもって全体を最適化することだ。
概念としては、一般的にはおもに組織改革経営改革といった「内向き」に用いられることが多い。

だが今後、企業はこれを「内向き」はもちろん「外向き」にも積極的に用いる必要がある。
そうでなければ、生活者が求める企業像に応えることはできない。

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うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「そっ・・・、そーだったのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「だからー!!だからだったのかー!! ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「自分では内向き志向になっていないつもりだったんだけど、内向き志向になっているのは他のヤツだって思っていたんだけど、そういう自分自身もいつの間にか染まっちゃってたのかも・・・ \( ̄▽ ̄;)/ 」
「こっ・・・、コレはコワイ!!めっちゃコワイ!! (;゜∇゜) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「一人ひとりと話すと内向き志向って感じじゃー決してないのに、どーしてこんな風に内向きな組織になっちゃうんだろーね・・・ 。。。(〃_ _)σ‖ 」
「そーだよなー・・・、コレじゃー、組織でやっている意味がないよな〜・・・、もったいないよな〜・・・ (; ̄ェ ̄)」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ウチの組織は絶対に変わらないし、変えられないって思ってたけどさ〜、ってコトはだよ〜、組織文化を変えるには、もしかして・・・ ( ̄・ ̄*) 」
「そっかー、だったら自分にもできそうなコトって意外とあるのかも〜??? d(⌒ー⌒) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「よし!決めた!会社を辞めて独立しよう!起業して、自分が理想とする組織をつくっちゃおーっと♪ y( ̄ー ̄)y 」
「そーだよなー、グタグダ言っていたって始まらないよな〜、そーゆー自分自身のコトもイヤだよな〜、とっとと転職しちゃおーっと♪ ヽ(  ̄з ̄)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「だから、組織ってもんが大嫌いなんだよー!! (;´д⊂) 」
「組織が大嫌いでも、組織に属すしか生きていく方法が他にないから仕方がないよな・・・、結局、我慢するしかないよな・・・ (>_<、) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「そーだそーだ!!経営者が悪い!管理職が悪い!! ( ̄ヘ ̄)凸 」
「頼むから、誰かナントカしてくれよ〜!! o(><;)(;><)o 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー`)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ〜 (〃▽〃) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

他にも、例えば・・・

「視野を広げる方法とは?経営者と従業員の視点って何がどう違うんだろう?」シリーズ
「普通とは?一般的とは?当たり前とは?誰がどんな基準で決めるんだろう?」シリーズ
誰にも相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろうか?
「経営者の視点を従業員にも持って欲しいと社長が思う理由って何だろう?」シリーズ
「経営者と従業員の危機意識や当事者意識、問題意識の違いって何だろう?」シリーズ
「社長が暴走してしまう原因、暴君社長と感じてしまう理由って何だろう?」シリーズ
マニュアル人間、主体性がない、指示待ち人間になる理由って何だろう?
「優秀な人材が辞める本当の理由、優秀な社員から辞める原因って何だろう?」シリーズ
「優秀な人材が見つからない、有能な人材が採用できない原因って何だろう?」シリーズ
「属人化とは?属人化する原因って?メリットやデメリットって何だろう?」シリーズ
「日本人の強みや弱みとは?外国人には真似できないことって何だろう?」シリーズ
「日本の良さとは?外国人や海外経験のある日本人が感じる事って何だろう?」シリーズ
「グローバル人材とは何だろうか?グローバル化や国際化って?」シリーズ
「マニュアルとは?何のため?人材育成や組織力などとの関係って何だろう?」シリーズ
人材育成をマーケティング・コンセプトから考えると見えることって何だろう?
「人材育成とは?何のため?誰のため?どんな時に必要なんだろうか?」シリーズ
自律型人材は、一方的に教えて育てる教育で育てられるんだろうか?
人間にしかできないこと、コンピュータにできること、できないことって何だろう?
従業員の潜在的な能力の発掘、発揮方法って?組織力などとの関係って何だろう?
不平、不満、不安って悪いことばかり?不平、不満、不安などをうまく活用する方法って?
「会社がよからぬ方向に走ってしまう前にできることって何だろう?」シリーズ

などなども含めると・・・

組織をつくることって、目的なんだろーか?
組織をつくることって、手段なんだろーか?

内向きな組織やら内向き志向やらって、理念・ビジョン・ミッションなどとは何がどう関係するんだろーか?
内向きな組織やら内向き志向やらって、戦略とは何がどう関係するんだろーか?
内向きな組織やら内向き志向やらって、方針とは何がどう関係するんだろーか?

内向きな組織やら内向き志向やらって、利益生産性などとは何がどう関係するんだろーか?
内向きな組織やら内向き志向やらって、付加価値イノベーションなどとは、何がどう関係するんだろーか?

内向きな組織やら内向き志向やらって、リストラ経営資源などとは、何がどう関係するんだろーか?
内向きな組織やら内向き志向やらって、帰属意識、仲間意識、忠誠心、愛社精神などとは何がどう関係するんだろーか?

内向きな組織やら内向き志向やらって、独自性や優位性、差別化競争力(国際競争力)などとは、何がどう関係するんだろーか?
内向きな組織やら内向き志向やらって、取引先や従業員からの信用や信頼などとは、何がどう関係するんだろーか?

内向きな組織やら内向き志向やらって、人件費や人件費の削減などとは何がどう関係するんだろーか?
内向きな組織やら内向き志向やらって、助成金や補助金などとは何がどう関係するんだろーか?

内向きな組織やら内向き志向やらって、組織力とは何がどう関係するんだろーか?
内向きな組織やら内向き志向やらって、現場力とは何がどう関係するんだろーか?

内向きな組織やら内向き志向やらって、いい人財を採用することとは何がどう関係するんだろーか?
内向きな組織やら内向き志向やらって、人事異動とは何がどう関係するんだろーか?

内向きな組織やら内向き志向やらって、人材育成とは何がどう関係するんだろーか?
内向きな組織やら内向き志向やらって、社員研修やセミナーなどの研修の類とは何がどう関係するんだろーか?

内向きな組織やら内向き志向やらって、自律や自立、自分で考えて行動する力などとは、何がどう関係するんだろーか?
内向きな組織やら内向き志向やらって、協調性主体性などとは、何がどう関係するんだろーか?
内向きな組織やら内向き志向やらって、やる気や向上心、チャレンジ精神などとは、何がどう関係するんだろーか?

内向きな組織やら内向き志向やらって、当事者意識危機感などとは、何がどう関係するんだろーか?
内向きな組織やら内向き志向やらって、問題発見力問題解決力などとは、何がどう関係するんだろーか?

内向きな組織やら内向き志向やらって、マネジメント力とやらとは何がどう関係するんだろーか?
内向きな組織やら内向き志向やらって、リーダーシップ力とやらとは何がどう関係するんだろーか?

内向きな組織やら内向き志向やらって、経営者の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか?
内向きな組織やら内向き志向やらって、管理職の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか?
内向きな組織やら内向き志向やらって、人事部(総務部)の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか?

なんかについも、いろんな意味で考えさせられちゃいません? (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお〜っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ〜♪


のかも〜???

なーんて、感じません? (〃▽〃)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?


というワケで・・・

「組織や仕組みから、自律的に考えて行動してみる」カテゴリとしては、


コンプライアンス違反や不祥事などが起こる組織と防止できる組織の違いって何だろう?


へ、続きまーす。(^^)/

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)





★★★ ネクストストラテジーは、三方よしの場づくり黒子サポーターです ★★★
「ヒト(組織)」「情報(IT)」を中心に、「三方よし経営」のお手伝いを行っております。(^^)/
「自律型人材育成」「自律型の組織変革」などのご相談
首を長ぁーくして、お待ちして申し上げております。 m(_ _)m



【追伸1】
「・・・で、答えは何なの???」と思った方へ


よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。(^^)

「自分で考えて行動する「自律型人材」が育つ組織って?」ブログについて
「答えが見つからない、探しても解決策が見つからない原因って何だろう?」シリーズ
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?自律性などとの関係って?
「自立」とは?「自律」とは?その違いって?自律型人材とは?
「社長、上司、部下、会社組織にとって本当に必要な支援って何だろう?」シリーズ


【追伸2】
「三方よしって、何???」
という方は、よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。(^^)


三方よしって、何だろう?


posted by ネクストストラテジー at 07:40| Comment(2) | 組織や仕組みから考えて行動してみる | 更新情報をチェックする
この記事へのコメント
私はNECグループの子会社に居ながら縁あって関本忠弘様(当時社長)と雑談レベルのお話する機会が有りました。
ここを読んで関本様を思い出していました。
常々「この仕事をやって誰が喜ぶのか、この仕事をしなかったら誰が困るのかを考えて仕事をしてくれ」と言われていました。
そして間接部門に多い生産性が見えない職場の国語学者と評論家を極端に嫌っていました。
やつら何もしない上に人のやることに文句を言うだけで給料もらっている。
鉛筆転がして帳面書いて居るだけで何をやってるんだか。
経営者になっても、現場意識、現場力を気にするエンジニアだった様子を感じていました。
関本様は同意感があると思います。

Posted by aicera at 2013年11月23日 16:29
aiceraさま

初めまして。
コメントありがとうございます。(^^)

> 常々「この仕事をやって誰が喜ぶのか
> この仕事をしなかったら誰が困るのか
> を考えて仕事をしてくれ」と言われていました。
へぇ〜、そーなんですね〜。

> 関本様は同意感があると思います
こーんなボログなのに、もしも本当にそうだとしたら、ちょっち嬉しいですね〜。
気が向いたときにでも、イタコでも使ってご本人に直接確認してみてくださいませませ〜。
(⌒人⌒)
Posted by ネクストストラテジー at 2013年11月25日 08:21
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