2014年05月07日

マニュアルとは?何のため?人材育成や組織力などとの関係って何?(3)

マニュアルとは?何のため?人材育成や組織力などとの関係って何?(1)
マニュアルとは?何のため?人材育成や組織力などとの関係って何?(2)

の続きです。(^^)
※上記の記事を読んでいらっしゃらない方は、意味不明で頭がウニ状態になること確実だと思いますので、先に読んでやっていただけると嬉しいです
(お願いお願い)

「三方よしの経営相談」や、「自律型人材育成」「組織力の強化や向上」「経営に役立つ情報活用(IT活用・ICT活用)」のお手伝いを行なっているせいか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるせいか・・・

マニュアルとやらについて、いろんな意味で考えさせられる機会もよくあるんですが・・・
(( ̄_ ̄*)(* ̄_ ̄)) ンーン

コレって、もしかしたら・・・

「経営理念や経営方針、部門方針などと実態とが乖離する理由って何だろう?」シリーズ
「経営計画を立てたり、経営方針を決めたりするのに必要なことって何だろう?」シリーズ
「中小企業の信用力と個人事業主や株式会社、資本金との関係って何だろう?」シリーズ
「助成金とは?補助金とは?マニュアルなどとの関係って何だろうか?」シリーズ
「事業承継とは?中小企業の経営で本当に引き継ぐ必要がある事って何だろう?」シリーズ
「事業継続計画とは?BCPのつくり方って?マニュアルなどととの関係って?」シリーズ
「管理職が論文やレポートを書く意味って?マニュアルなどとの関係って?」シリーズ
人材育成をマーケティング・コンセプトから考えると見えることって何だろう?
人材育成や教育を「自分ができる事」と「教えられる事」から考えてみると?
自律型人材は、一方的に教えて育てる教育で育てられるんだろうか?
人間にしかできないこと、コンピュータにできること、できないことって何?
「人材育成とは?何のため?誰のため?どんな時に必要なんだろうか?」シリーズ
「属人化とは?属人化する原因って?メリットやデメリットって何だろう?」シリーズ
「強い組織の作り方とは?強い組織か弱い組織かの判断基準って何だろう?」シリーズ
「組織じゃないとできないこと、組織でなくてもできることって何だろう?」シリーズ
「顧客って誰のこと?どんな人や企業がお客様?人材育成などとの関係って?」シリーズ

などなどにも、ある意味関係するっちゃーするかも〜???
なーんて、感じたので・・・

そもそもの話、マニュアルって、いったい何なんだろーか?
マニュアルでできることって、いったい何なんだろーか?
マニュアルでできないことって、いったい何なんだろーか?

マニュアルのメリットって、いったい何なんだろーか?
マニュアルのデメリットって、いったい何なんだろーか?
それは、誰にとってのメリットやデメリットなんだろーか?

マニュアルが必要な時って、いったいどんな時なんだろーか?
マニュアルがない方がいい時って、いったいどんな時なんだろーか?
それは、誰がどんな基準でどう判断するんだろーか?

マニュアルって、何のために必要なんだろーか?
マニュアルって、誰のために必要なんだろーか?

などなどについて・・・

引き続いて、一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/


んーと・・・
このシリーズ最後の今回はとゆーと・・・

まずは、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう?


■ マニュアルとは?
ウィキペディア
マニュアルないし手引書とは、ある条件に対応する方法を知らない者(初心者)に対して示し、教えるための文書である。

人間の行動や方法論を解説したものとしては、社会や組織といった集団における規則(ルールなど)を文章などで示したもので、一般に箇条書きなどの形でまとめられ、状況に応じてどのようにすべきかを示してある。

また取扱説明書は、機械装置や道具といった工業製品などの使用方法を説明した印刷物などである。
図と文章などを使って、解り易く解説してあるのが一般的である。


コトバンク
一般的には、初心者や未経験者があることを適切に行うための方法<や基準を解説した文書のこと。
手引書、手順書などともいわれる。
使用の目的や情報の性質によってさまざまなものがある。

例えば、取扱説明書は、製品などの具体的な対象を使用するための方法や注意事項を解説するもの。
操作マニュアルは、機械やシステムを使用して目的とする結果を実現するための手順や機能を解説するもの。

業務マニュアルは、一定品質の業務を達成することを目的として、処理手順や判断基準、ルールなどを解説するもの。
作業標準書(作業手順書)は、業務を構成する個々の作業について、一連の動作や手順について解説するものである。

職場におけるマニュアルの活用方法としては、個人が仕事で参照するほか、指導・教育での活用、管理・監査での活用がある。


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で・・・

次に、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう?


「「サービス」の常識」
コンプライアンス、CSRについて、企業内に委員会を設置し、規約を作り、内部統制資料を作成するなど、形式を整えるだけの話にしかならないケースが多く見受けられる。

そして、「当社の工場の規格に合格しています」「業界の平均値です」「企業内のマニュアル・規則からはずれていません」などの台詞で逃げようとする。

これでは単に画一的にパターン化することで、自分たちが楽をしているに過ぎない。


「ヒューマンエラーの心理学」
マニュアルをわかりやすくするために、どんな人が書くのがよいのかという話があります。
システムを設計した人、機械を非常によく知っている人が書けば、正確で情報の落ちのないマニュアルができるであろうと誰しもが思います。

事実、かつてのマニュアルのほとんどはそういう考えのもとで、よく知っている人が書いていました。
そういうマニュアルでは、コンピュータの操作に習熟した方々には、問題点がわからないかもしれません。


「共創とは何か」
管理者が、設計者が、危機管理のマニュアルという非常に分厚い人工物をつくります。
それをユーザーとしてわれわれは読んで、それに従うわけです。

しかし、実は、床から天井ぐらいまであるような分厚い危機管理マニュアルというのはどこにでもありまして、かえって危機を招いてしまう。
こんなことをしていたのでは、人工物だけの問題にとどまらず、社会的システムにおいても危機というものを回避することができない。

論理だけで全部きゅうきゅうにするんじゃなくて、人の心というものが働くことができる場所をつくってやる。
そういう人工物をつくってやらなきゃいけない。


「ユニクロ帝国の光と影」
マニュアルに依存した運営の危険性について、「一勝九敗」で自身はこう指摘している。

仕事をすべてマニュアル化できるわけではない」
「だが、非常にささいなことも『マニュアルに書いて欲しい』とか、『それはマニュアルにないので出来ません』ということが現場で起こってくる」

「自分で判断し、自分で行動することができなくなる」
「自分で判断するよりも、方針やマニュアルに従っていた方が安心だ、自分は作業だけをやっていればいいんだ、という感じにさえ陥ってくる」

「命令やマニュアルを墨守していると、やがて組織も硬直化する」
「会社は、軍隊や悪しき官僚組織とは違うのだ」
「マニュアルは原則を書いたもので、本来、仕事の最低標準ラインの底上げのためにある」

しかし、内部の話を聞き、実際にマニュアルを読んでみると、マニュアルに固執するために、嫌悪する軍隊や悪しき官僚組織に近づいてきているように思えてならない。


「ブラック企業 日本を食いつぶす妖怪」
ブラック企業の労働の特徴は、「単純化(マニュアル化)」と「部品化」にある。
ただひたすらマニュアルを暗記し、「上からの指示」に従う。

こうしたマニュアル労働が発展しているために、勤続期間が延びたとしても、ブラック企業にとって「欠くことのできない人材」になっていくことはない。

マニュアルによって労働者の側をいつでも交換可能な存在にする。
業務の単純化によって、代えが利くからこそ、膨大なノルマを課し、耐えられなければ実際に入れ替えることができるわけだ。

本来の日本型雇用は、OJTと長期育成によって企業内に欠くことのできない人材育成を行うことが一般的だった。
労働市場が逼迫していたがゆえに、大切な人材を有効に使い、高い生産性を上げることを目標とせざるを得なかったのである。

逆に、人材がいくらでもいる中で行われるマニュアル労働は、社会一般の技能水準を引き下げていく。
その結果、業務の質を画一的なもの、限定的なものにしてしまうだろう。


「「一体感」が会社を潰す」
役所や会社で不正が発覚することがありますが、これなどもルールどおりに行うとあまりに煩雑になるために、ちょっとした裏ワザのつもりでよかれと思って始まったことが、次第に規模が大きくなって歯止めがきかずに誰にもやめられなくなってしまったという側面があります。

ただ、同じようなことは日本のあらゆる組織にあるのではないでしょうか。

ルールは状況の変化に合わせて柔軟に変えていかなければならないのに、精緻に設計されたルールの変更をすることが大変なために、どうにか今のルールでむりやり対応しようとして失敗してしまうのです。

ここに「ルール主義」「マニュアル主義」の限界があります。

きちんとルールを守りましょう。
何か困ったことがあったら、ルールにしたがって行い、「自分で勝手に判断しない」ようにしましょう。
これらは一見よさそうですが、現実的ではありません。

あらゆることを想定して、どんなことが起こりうるかを考えて、すべてをルールやマニュアルとして決める。
アルバイトやパートの人たちにこうしたルールやマニュアルを徹底するのは致し方ないにしても、社員までがルールやマニュアルだけに頼る組織というのはいかがなものでしょうか。

現代はあらゆることを想定できるほど安定した時代ではありません。
想定外のことが日々起こるのが普通です。

例外がないように細かくマニュアルやルールをつくる経済的、倫理的な合理性はあるのでしょうか。


「就活のバカヤロー」
就活のバカヤロー度は、ますます加速しているようである。
ハッキリ言うと、就活は気持ちが悪い。

まず、なにより学生が気持ち悪い。
誰もがリクルートスーツに身を包み、合同企業説明会に集結している様子は気持ち悪い。
マニュアル本に洗脳され、おじぎをする角度から挨拶の仕方まで一緒になっている様子は気持ち悪い。

大学だって気持ち悪い。
教育という美名のもと、学生たちに就活のノウハウを教える様子は気持ち悪い。
学生を型にはめていく様子は気持ち悪い。

企業の必死さも気持ち悪い。
会社の良いところだけを見せようとする様子は気持ち悪い。

飛び込み営業をコンサルティング営業などと表現する様子は気持ち悪い。
どの企業も「働きやすさ」を働いたこともない学生たちに必死にアピールする様子は気持ち悪い。

現場で仕事をしたことのない人事担当者が現場の仕事のおもしろさを説く様子は気持ち悪い。
その人事担当者がいくら努力しようとも、社内では評価されない様子は気持ち悪い。

就職情報会社も相当、気持ち悪い。
マッチポンプ的に学生・大学・企業を煽る様子は気持ち悪い。
企業の採用課題解決という大義名分を掲げつつ、結局、学歴と人数、他社と比べた値段などでしか自社の商品・サービスの魅力を表現できない様子は気持ち悪い。

このように、就活の登場人物たちは、気持ち悪さが漂う茶番劇を必死に演じている。

「バカヤロー」と誰かのせいにして、自分は部外者であるかのごとく振る舞ってはいないか。
相手を躍らせているつもりで、自分が躍らされてはいないか。

とはいえ、学生も、大学も、企業も、就職情報会社も、その「気持ち悪さ」「茶番ぶり」に無自覚なわけではない。
誰もが薄々、「嫌だな」「気持ち悪いな」などと感じている。

自分を偽り、マニュアル通りのやり方をしてしまうイタい学生と、結局、その学生を、表面的な「コミュニケーション能力」や「学歴」などで「優秀な学生」と判断してしまうイタい企業。
そして、このような学生と企業が存在することが、さらにまわりにイタい学生を増殖させていく。

これは、なかなか根が深い問題だ。

「就活」とは、企業と社会の未来をつくる行為である。
その就活が、単なる茶番に成り下がっていて、そこでみんなが悩み、苦しんでいるというのは悲しい事態なのではないだろうか。

ただ一つ言えるのは、この誰も幸せにしない茶番について、「やっぱりおかしい」と問題提起する必要があるということだ。

マニュアル本に洗脳されず、もっとさらけ出せばいい。


“目的”より“やり方”へのこだわり
ドイツ人とインド人の対話。

日本人に仕事をお願いした時、彼らは、

“WHY――なぜ、何のためにやるのか?”よりも、
“HOW――どうやるのか?”

をえらく気にしていたよ。
どの様式にどう書いて誰にどうやってて提出したらいいのか、と何回も聞いてきた。

逆に、日本人が人に何かをお願いする時は、WHYがなくてHOWだけ説明がある場合が多い。
WHY?と聞くと、答えが返ってこないか、曖昧だったりするんだよね。

それはたぶん、その人自身も知らないか、考えたこともないからだろうね。

もしかしたら……上司からWHYの説明なしにこれを頼まれた。
その上司も、そのまた上司からWHYの説明なしに頼まれた……
つまり指示の流れの中で、誰もWHYを深く考えずに、HOWだけがくっついてきた可能性もあるね。

いずれにせよ、日本人は、HOW(やり方)と、前述した組織のルール、しかも細かいものを必要とする。
そして、それに従おうとする。

だから日本の組織では、細かい業務マニュアルが多くなり、それを作ったり改訂したりするのに莫大な労力、時間、コストがかかるんだね。

それで全体の業務効率が良くなればいいが、問題は、マニュアルが劣化していることだよ。
時代錯誤のやり方が残っていたり、業務の現実に即した新しいやり方が加わっていないことがある。

じゃあなぜ、劣化したマニュアルを変えようとしないの?
3つ理由があると思う。

1つは、日本人は組織のルールに厳密に従う。
例え劣化していてもマニュアルはルールだ。

2つ目は、劣化そのものに気づかいない人がいる。
長年同じ会社の中でのマニュアル作業に慣れてしまい、

『なぜ、これやらなきゃならないの?』
『本当にこれでいいの?』
『他にいいやり方があるのでは?』

という批判的思考をしないからだろう。

3つ目は事なかれ主義だ。
ルールに従ってさえいれば、誰からもお咎めを受けない。

自分の立場が悪くなるリスクを負って、ただでさえ重たい業務量をさらに増やしてまで、ルールを変えてやろうという元気と勇気が湧かないのだろう。

本来、作業効率を高めるための業務マニュアルが、逆に余計な意味のない仕事を増やし、長時間労働に拍車をかける……なんと皮肉な話だろう。


「なぜ?」は生意気か?
教える側とすれば時間がない中で教えているわけだから、とりあえず「なぜ?」と聞かずにやってくれというのは非常に理解できるし、その時にほんとに忙しかったら「いいかれやってくれ」とイラっとするのは非常に共感ができる。

特にその仕事が決まった時間内にやらないといけないものである場合にはその理由を教えている時間などないし、まずはやり方をなんでもいいから覚えるほうが優先する場合も多いからだ。
でないとほかの部署に迷惑がかかる場合もあるだろう。

しかし、「なぜ?」と聞くことが間違っているとは僕は思わない。
勉強でも仕事でもなんでもそうだが、

「なぜこれをやるのか?」
「前後のつながりはどうなっているのか?」

ということを考えて理解していかないといい仕事はできないだろうからだ。

言われたことをマニュアル的にこなすだけでは、決していい仕事はできないし社会人としての力はつかない。
理由まで何でもかんでも教えてしまうと、自分で考える・工夫するという習慣がつかない場合もあるだろう。

「なぜ?」と聞かれて、生意気だとか頭ごなしに否定するのはよくないと思う。
考えようとしている姿勢や知ろうとしている姿勢を評価すべきなんじゃないかな。

まあ、考えることが仕事の部署もいっぱいある一方で、ついついマニュアル仕事ばかりになってしまう部署も多いからこれは一概には言えないけれども。


「すみません」の国 」
日本の現状に目を転じると、教育の現場がサービス産業化した今日、何をするにも手取り足とりで、懇切丁寧なマニュアルを用意して、その通りに動けばよいようになっている。

そうした環境が自発的な動きを封じ、指示待ち人間を生み出している。

このような教育体制の弊害は、自発的に動けないというだけでなく、言外の意図を「察する」ことができないという形でもあらわれているといってよいだろう。

「察し合い」は、双方に共通の基盤があってはじめて機能する。
「察し合い」が国際的な折衝の場では通用しないことを理解していても、日本人の間では未だに通用するように思っている人もいるようだ。

しかし、それは違う。
もはや共通の基盤は、失われていると考えた方がよいだろう。


「論点思考」
いわれたとおりの仕事をしたはずなのに、なぜか満足してもらえなかったという経験は多くの方がもっていると思う。
実は多くの場合、間違った問題を解いているために満足させることができていない。

仕事で大事なことは問題を解決することであるのはいうまでもないが、それは正しい問題を解いている場合にかぎるという前提がつく。

学校の勉強であれば、試験の出題者の出した問題を解けばいいので、どちらかといえば正しい解き方、あるいは効率的な問題の解き方が教育の中心になっている。

ましてや国語の問題に数学の問題が紛れ込むことや、「この中には解くべき問題と解いてもしょうがない問題が混ざっているので自分で判断しなさい」なんてことは絶対にない。

ところが、ビジネスの世界では誰も「あなたが解くべき問題はこれである」と教えてくれない。

たしかに、はじめのうちは上司がこの課題を解決しなさいと指示してくれるが、徐々に自分で課題が何かを考えて、その解決方法も自分で考える必要が出てくる。
上司がいても、本当に正しい問題を与えてくれるかどうかもたしかではない。

企業は数え切れないほど多くの問題を抱えている。
そして、それらをすべて解決しようと思っても、時間もなければ人も足らない。
仕事には期限があり、こなすことができる工数もかぎられている。

その中で解くべき問題の候補を拾い出し、その中から正しく選択し、解いて成果をあげなければならない。
成果をあげるには問題選びが大切であることはおわかりいただけると思う。

与えられた問題は正しいとはかぎらない。
与えられた問題をそのまま解いても正解にはつながらない可能性がある。

たいして成果があがらない可能性もある。
つまり問題をあなたにもちかけた人のためにもならないのである。

論点を与えられたときには、つまりなにか命令を受けたときには、まず与えられた問題を疑うことから始めるべきだ。

一般的に問題点と呼ばれるものの多くは、現象や観察事実であって、論点でないことが多い。
現象を論点ととらえて問題解決を図ろうとしても、多くの場合、成果はあがらない。
一般的には問題といわれるものであっても、その会社にとっては論点ではないことも多い。

問いの設定が正しく行なわれていれば、成功は半ば保証されたようなものである。

逆に問いの設定が間違っていれば、その後の戦略の策定・実行をいくら精緻華麗に行なったとしても、もともと方向性が間違っているのだからよい結果につながるはずがない。

-----


うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「そっ・・・、そーだったかのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「うぉー・・・、今のやり方じゃー逆効果なのかも・・・ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー`)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ〜 (〃▽〃) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

他にも、例えば・・・

「方法論や手法などに振り回される前に考えておきたい事って何だろう?」シリーズ
誰にも相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろうか?
「人材育成で効果が出る事、人材育成では効果が出ない事って何だろう?」シリーズ
「研修とは?本当に役立つ社員研修や管理職研修を行うのに必要なことって何?」シリーズ
思考停止を招く教育とは?従業員の主体性や向上心が育つ人材育成って?
「知識や方法論中心の研修で育つ力、育たない力って何だろう?」シリーズ
「手っ取り早い解決策やテクニックに頼る理由とは?教育(共育)との関係って?」シリーズ
「方針は意味が理解できてテンプレート等を集めたら立てられるんだろうか?」シリーズ
「普通とは?一般的とは?当たり前とは?誰がどんな基準で決めるんだろう?」シリーズ
マニュアル人間、主体性がない、指示待ち人間になる理由って何だろう?
顧客離れが起きる徴候や原因についてよく知っているのは誰なんだろう?
見込み客を獲得するアプローチと失う売り込みの違いって何だろう?
「効果的な宣伝方法や販売促進のやり方とは?マニュアルなどとの関係って?」シリーズ
「日本人の強みや弱みとは?外国人には真似できないことって何だろう?」シリーズ
従業員の潜在的な能力の発掘、発揮方法って?組織力などとの関係って何だろう?
「日本の良さとは?外国人や海外経験のある日本人が感じる事って何だろう?」シリーズ
「付加価値の源とは?マニュアルなどとの関係って何だろう?」シリーズ
「人材採用とは?従業員を雇用するのは何のため?誰のためなんだろう?」シリーズ

などなども含めると・・・

マニュアルをつくることや使うことって、目的なんだろーか?
マニュアルをつくることや使うことって、手段なんだろーか?

マニュアルと、理念・ビジョン・ミッションなどとは何がどう関係するんだろーか?
マニュアルと、戦略などとは何がどう関係するんだろーか?
マニュアルと、方針などとは何がどう関係するんだろーか?
マニュアルと、経営とは何がどう関係するんだろーか?

マニュアルと、生産性タイムマネジメントなどとは何がどう関係するんだろーか?
マニュアルと、成果とは何がどう関係するんだろーか?

マニュアルと、付加価値とは何がどう関係するんだろーか?
マニュアルと、イノベーションとは、何がどう関係するんだろーか?

マニュアルと、独自性や優位性、差別化競争力(国際競争力)などとは、何がどう関係するんだろーか?
マニュアルと、取引先や従業員からの信用や信頼などとは、何がどう関係するんだろーか?

マニュアルと、マーケティングとは何がどう関係するんだろーか?
マニュアルと、ニーズやウォンツとは何がどう関係するんだろーか?
マニュアルと、キャッチコピーやキャッチフレーズ、スローガンや標語などとは何がどう関係するんだろーか?

マニュアルと、コンプライアンスやコーポレート・ガバナンスなどとは何がどう関係するんだろーか?
マニュアルと、常識や慣習、習慣などとは何がどう関係するんだろーか?

マニュアルと、経営資源とは何がどう関係するんだろーか?
マニュアルと、リストラとは何がどう関係するんだろーか?

マニュアルと、利益とは何がどう関係するんだろーか?
マニュアルと、資金繰りとは何がどう関係するんだろーか?

マニュアルと、組織組織文化・組織風土などとは何がどう関係するんだろーか?
マニュアルと、人材採用人事異動や配置転換適材適所などとは何がどう関係するんだろーか?

マニュアルと、人材育成とは何がどう関係するんだろーか?
マニュアルと、社員研修やセミナーなどの研修の類とは何がどう関係するんだろーか?
マニュアルと、教育(共育)とは何がどう関係するんだろーか?

マニュアルと、自律や自立、自分で考えて行動する力などとは、何がどう関係するんだろーか?
マニュアルと、協調性主体性自発性などとは、何がどう関係するんだろーか?
マニュアルと、人材、人財、人在、人罪、人済などとは、何がどう関係するんだろーか?

マニュアルと、モチベーションとは何がどう関係するんだろーか?
マニュアルと、やる気や向上心、チャレンジ精神などとは何がどう関係するんだろーか?
マニュアルと、決断力や判断力などとは何がどう関係するんだろーか?

マニュアルと、当事者意識危機感などとは、何がどう関係するんだろーか?
マニュアルと、問題発見力問題解決力などとは、何がどう関係するんだろーか?
マニュアルと、コミュニケーションや会話コンセンサスなどとは何がどう関係するんだろーか?

マニュアルと、マネジメント力リーダーシップ力などとは、何がどう関係するんだろーか?
マニュアルと、経営者意識や経営感覚などとは、何がどう関係するんだろーか?

マニュアルと、経営者の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか?
マニュアルと、管理職の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか?
マニュアルと、一般従業員の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか?

マニュアルと、人事部(総務部)や営業部、製造部などの各部門の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか?
マニュアルと、下請け企業や親会社(親事業者)などの取引先にはどんな関係があるんだろーか?

経営者の立場だからこそできること、できないことって何だろーか?
管理職の立場だからこそできること、できないことって何だろーか?
人事部(総務部)の立場だからこそできること、できないことって何だろーか?
一般従業員の立場だからこそできること、できないことって何だろーか?

なんかについても、いろんな意味で考えさせられちゃいません? (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお〜っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ〜♪


のかも〜???

なーんて、感じません? (〃▽〃)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?

というワケで・・・

「教育(共育)から、自律的に考えて行動してみる」カテゴリとしては、


「おすすめの方法やいい方法、手法に頼ったり探したりする理由って何だろう?」シリーズ


へ、続きまーす。(^^)/

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)





★★★ ネクストストラテジーは、三方よしの場づくり黒子サポーターです ★★★
「ヒト(組織)」「情報(IT)」を中心に、「三方よし経営」のお手伝いを行っております。(^^)/
「自律型人材育成」「自律型の組織変革」などのご相談
首を長ぁーくして、お待ちして申し上げております。 m(_ _)m



【追伸】
「・・・で、答えは何なの???」と思った方へ


よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。(^^)

「自分で考えて行動する「自律型人材」が育つ組織って?」ブログについて
「答えが見つからない、探しても解決策が見つからない原因って何だろう?」シリーズ
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?自律性などとの関係って?
「自立」とは?「自律」とは?その違いって?自律型人材とは?
「社長、上司、部下、会社組織にとって本当に必要な支援って何だろう?」シリーズ


posted by ネクストストラテジー at 06:10| Comment(0) | 教育(共育)から考えて行動してみる | 更新情報をチェックする
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