自分で考えて行動する「自律型人材（自律型人財）」が育つ組織って？

「会社の信用を得るには、もっと宣伝した方がいいのかな〜？ホームページとかってやっぱつくった方がいいのかな〜？キレイなホームページとかをつくらないと、お客さんから信頼してもらえないのかな・・・？ (|||▽　) 」
「中小零細企業だと信用してもらえないし、もっと大きな会社にしないと、やっぱ信頼してもらえないですよね・・・、だから取引してもらえないし、売上が上がらないんですよね・・・ (・・、) 」

「知名度が低い会社だから、信頼してもらえないんですよね・・・、だから優秀な人材とかいい人材とかが来てくれないんですよね・・・、だから人手不足になっちゃうんですよね・・・、それでますます人手不足になって悪循環になっちゃっているんですよね・・・ o(￣_￣|||)o--- 」
「会社の信用を高めるにはブランドか何かつくった方がいいのかな〜？もっといい場所で営業しないと信頼してもらえないのかな〜？でもそんなお金なんてないし、経営資源に乏しい中小企業は、いったい何をどーしたもんだか・・・ o(><;)(;><)o 」

などなど・・・

「三方よしの経営相談」や、「自律型人材育成」、「組織力の強化や向上」、「経営に役立つ情報活用（IT活用・ICT活用）」のお手伝いを行なっているせいか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるせいか・・・

このような切実な声をお聞きすることもあるんですが・・・
(；´・ω・｀)

「信用」だの「信頼」だのについて、いろんな意味で考えさせられる機会もよくあるんですけど・・・
ンーン ((￣＿￣*)(*￣＿￣)) ンーン

一見、全然関係ないように思えるかもしれないけど、コレってもしかしたら・・・

■ 「中小企業の信用力と個人事業主や株式会社、資本金との関係って何だろう？」シリーズ
■ 「顧客って誰のこと？どんな人や企業がお客様？信頼や信用との関係って？」シリーズ
■ 「新規顧客開拓って何のため？誰のため？顧客流出などとの関係って何だろう？」シリーズ
■ 「強い組織の作り方とは？強い組織か弱い組織かの判断基準って何だろう？」シリーズ
■ 「組織じゃないとできないこと、組織でなくてもできることって何だろう？」シリーズ
■ 「人材採用とは？従業員を雇用するのは何のため？誰のためなんだろう？」シリーズ
■ 人間にしかできないこと、コンピュータにできること、できないことって何だろう？
■ 「付加価値の源とは？誰が何をどうしたら付加価値が向上するんだろう？」シリーズ
■ 「事業継続計画とは？BCPのつくり方って？中小企業の生き残りとの関係って？」シリーズ
■ 「事業承継とは？中小企業の経営で本当に引き継ぐ必要がある事って何だろう？」シリーズ
■ 「日本の良さとは？外国人や海外経験のある日本人が感じる事って何だろう？」シリーズ

などなどにも、ある意味関係するっちゃーするのかも〜？？？
なーんて、感じたので・・・

そもそもの話・・・

信用って、いったい何なんだろーか？
信頼って、いったいどーゆーことなんだろーか？
信用と信頼って、同じなんだろーか？違うとしたら何がどう違うんだろーか？

何をどーすれば、会社の信用とやらが高まるんだろーか？
何をどーすれば、会社の信頼とやらが得られるんだろーか？

会社の何がどうだったら信用できて、何がどうだったら信用できないってことなんだろーか？
会社の何がどうだったら信頼できて、何がどうだったら信頼できないってことなんだろーか？

会社に対する信用やら信頼やらって、何を基準にして信用できるとかできないとか、信頼できるとかできないとかって感じるんだろーか？
それは、誰がどう判断するものなんだろーか？

何のために、会社に対する信用を得たり信頼を高めたりしたいんだろーか？
誰のために、会社に対する信用を得たり信頼を高めたりしたいんだろーか？

などなどについて・・・

一緒に考えてみません？ (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも〜？
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/

んーと・・・

まずは、例えばこんなのから考えてみるのはどーでしょう？


■ 信用とは？
○ goo辞書
1. 確かなものと信じて受け入れること
2. 信頼できると判断すること。また、世間が与える、そのような評価


○ Weblio辞書
1. 人の言動や物事を間違いないとして，受け入れること
2. 間違いないとして受け入れられる，人や物事のもつ価値や評判
3. 時間的なずれのある取引を成立させる信頼

4. 信じて任用すること
5. 間違いないと見こむこと
6. 支払能力があることを土台にして成立っている、貸借関係


■ 信頼とは？
○ コトバンク
信じて頼りにすること。頼りになると信じること。
また、その気持ち。


○ ウィキペディア
信頼とは、相手を信用し、頼りにすること。

「相手が自分を搾取しようとする意図をもっていないという期待」のうち、相手が自分を搾取しようとすることが相手自身にとっての不利益になるからそうしないだろうという期待、すなわち「相手の自己利益の評価」にもとづく期待を「安心」、「相手の人格や相手が自分に対してもつ感情についての評価」にもとづく期待。

乳児期・幼児期の発達課題に、信頼の獲得があり、これに失敗すると、生涯他者を信用することを躊躇するという。


■ 信頼関係とは？
○ Weblio辞書
相互に相手のことを信頼し合っている関係、信頼することができるような関係。


■ 信用と信頼の違いとは？
○ 信用と信頼の違い
信用は誰かの「評価」のことです。
信用保証とかクレジットカードの信用履歴などは、そのままずばり、誰かが「この人にお金を貸しても大丈夫」と評価しているということです。

対して信頼は、任せること（信じて頼る）になります。
仕事で「信頼して任せる」と言った場合には、「ある程度の権限まで委譲するから、会社が必要とする成果を挙げてこい」という意味が含まれます。


○ 信用と信頼の定義の違い
たとえば、

「君のことは信用しているが、この仕事は信頼して任せるわけにはいかない」

といった表現があります。

また、

「あなたのことは信用できるけど、男性としては信頼できないのよね」

という言い方もあります。


○ 信用と信頼の違い
先ずは信じることがあって「信用」ということになり、そこから頼りにすることが発生して「信頼」となります。

「信頼」するには、先ず「信用」ありきということです。

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で、次に・・・
一見、会社経営とか組織とかとは関係ないように思えるかもしれないけれども・・・

例えば、こんなのからも考えてみるのはどーでしょう？


■ 「サービスできないドイツ人、主張できない日本人」
国の信用というのは、パスポートの強さに比例する。
たいていの日本人はあまり意識していないが、日本のパスポートはとても強い。

世界の多くの国のパスポートは、日本やドイツのものほどの力を持たない。
できることなら、自分のパスポートを日本やドイツのものと取り替えたいと思っている人たちは多いはずだ。

EUの国に入国するときも、日本のパスポートを持つ私たちなら、入国管理の検査官もすいすいと通過させてくれる。
しかし、信用がないとみなされているパスポートを所持している人間は、表から裏からくまなく調べられ、ひどく手間がかかる。

日本のパスポートなら、航空券さえ買えれば、明日にでもフランスやスイスに行ける。
たいていの国のビザも問題なくもらえる。

日本人でよかったと思う。


■ 「通貨の価値」とは？「通貨の信用」とは？知っておきたいお金の正体
通貨とは、流通貨幣の略称で、国家などによって価値を保証された、決済のための価値交換媒体。
現金通貨は、一般に「お金（おかね）・金（かね）」と呼ばれる。

日本銀行券は、法令に基づき日本の中央銀行である日本銀行が発行する紙幣である。
日本の法定通貨（円）である。

通貨の信用と言うのは国家の信用。
日本銀行が発行しているのだから間違いない、まさか日本国や日本銀行が潰れることはないだろう、という「信用」だ。

日本が、その信用力で「円」の価値を担保しているから価値があるのだ。


■ 国と個人
国への信頼感が低い場合、国民は、

・金の現物を保有する、もしくは、ドル札を持ち歩く　（最近ならビットコイン？）
・家族や親戚の誰かを、海外に住ませる
・海外の金融機関に預金をする
・自国の新聞を読まない（メディアは国家の広報誌だと思われているので）
・国を相手に訴えたり、国の制度にたいしてアレコレ議論したりしない

のですが、いずれも日本人には当てはまりません。

日本では金やドルを買う場合でも、何の疑問も持たずに取引仲介会社や銀行口座に置いてる（＝自国の金融制度を信じてる）ので、結局は「お上」を全面的に信じているわけです。

日本人が国にたいして極めて大きな信頼をおいているのは、過去において政府が（概ね）個人にとって「頼りがいのある存在」だったからでしょう。

何かあるとすぐに国の責任を問うたり、制度を改正しろ、国が取り締まれ！　と求めるのも、裏返せば「国とはしっかりしていて当たり前」と考えているからですよね。


■ 一億総“お金使わない”現象を生んだ日本の特殊性と原因
一定の条件が整えば皆お金を使います。
資産や給与が上がり続けていくと誰もが信じられれば、財布の紐も緩むのでしょう。

今はその逆で、日経平均株価が上がろうとも、資産や収入が上がっていくどころか年金のみでは生活できない、貯金も足りないと思っている人のほうが多い状態です。

本来はセーフティネットになるはずの、そして実際にそうなっている年金制度も信頼できていないという人が多いのです。
30代前半以下は年金制度について極めて冷めた見方を示しており、会社員は存在すら意識していません。

半面、フリーで活動している層は、制度全体というより「毎月いくら払うのか」「老後はいくら受給できるのか」など詳しい情報を把握していますが、それでも年金制度に何も期待していません。
なるべく払わないという選択を探っています。

理論上は国民年金のほうが圧倒的に「割の良い」保険です。
健康保険と病気に対する生命保険の比較においても然りです。

それでも公的保険商品への支払いは優先されていません。
国民にそう思われる国とはなんだろうかと、やや肌寒いデータともいえます。

老後も一定レベルの生活が保障されていると実感できれば、資産の世代間移転も進み、より多くの人がお金の問題から解放されることで、人生の選択肢は広がるのではないでしょうか。


■ 失った信用の大きさ
社会とはそもそも「信頼」で成り立っている。

私たちは普段、車のエアバッグから金属部品が飛んでこないか、エレベーターが突然動き出して挟まれはしないか、冷凍食品に毒が入っていないか、といった心配はせずに暮らしている。

社会と、社会内存在としての人間や企業を暗黙的に信頼しているからだ。
だからこそ、それが裏切られる事件は大きな騒ぎとなる。

信頼を踏みにじったら、今後支払うことになるツケは決して小さなものではないだろう。


■ 「日本でいちばん大切にしたい会社 3」
不良を公表したり、製品事故にトップがすぐに駆けつけたりすると、「信用不安を招くのではないか」という声もあります。

しかし、即公表、即行動する勇気は、経営の王道と思います。
”偽りの経営”はやがてつじつまが合わなくなり、必ず滅びます。

「自分の経営理念、経営思想が反映できないような人間は経営者じゃない」
「なんのために会社をつくったんだ」


■ 「それでもブランド品を買いますか？」
日本人は、一流のブランドというだけで、無条件に信頼してしまう傾向があるけれど、なかにはとんでもないブランドもある。
はたして、このブランドだけが特別なのか、あるいは正体が発覚していないだけで、氷山の一角にすぎないのか、確認のしようはない。

ただ覚えておいたほうがいいのは、妄信的なブランドの信者が群れをなして訪れることをいいことに、すっかり彼らを手玉に取っている「マフィアでさえ呆れて退散しそうな巨悪」がいることだろう。

「本場のアウトレットだから」「マスコミで紹介していたから大丈夫」が、通用しない世界なのである。


■ 「二代目が潰す会社、伸ばす会社」
法令違反はしていないとしても、社会規範や企業倫理（モラル）の観点から問題となれば、メディアに叩かれ、顧客の信用を失い、結果として「会社が潰れる」こともあります。

例えば、「食品偽装」です。
なぜ、こうした食品偽装を行ったのでしょうか？

おそらく、行った企業の大半は、「製造のコストを下げたい」「利益を増やしたい」、つまり、「生き残りたい」との思いから行ったものだと思います。

ところが、食品偽装を行ったことが発覚すれば、メディアでも報道され、顧客の信頼を失い、その会社の商品を買ってくれなくなります。
実際、事件を起こした企業の中には、その後、倒産、廃業の道を辿ったものもありました。

今は、ネット社会です。
社会規範や企業倫理に反する行為を知り義憤を感じた人が、監督官庁に手紙やメールで内部告発したり、ネットの掲示板に書き込むなどが行われます。

つまり、コンプライアンスに反することがあれば、それを覆い隠すことはできないと考えるべきです。

食品偽装だけではありません。
「セクハラやパワハラが行われている」「ブラック企業である」といった評判も、広義のコンプライアンスの問題と考えてもよいと思います。

こうした評判が立てば、従業員の採用が難しくなり、ひいては経営にも影響します。
コンプライアンスをきっちり守ることは、会社を潰さないためにも重要です。


■ 「ワーク・シフト」
私たちは概して、ほかの人たちやコミュニティを信頼していれば、他人と関わり合おうとするが、信頼していなければ、あまり他人と関わろうとしない。

ここで言う「信頼」とは、単にほかの人や組織が好きかどうかということではない。
もっと行動志向の感情で、たいていは未来に対する期待に基礎を置いている。

私たちがほかの人や組織やブランドを信頼するのは、その対象が将来に約束を守ってくれると思うからだ。

私たちは、誰を、あるいはなにを信頼するかという決断を日々くだしている。
ほかの人や組織を信頼できれば、私たちは不確実な状態を抜け出せる。

未来になにが起きるかがわからないと、なんの計画も立てられないが、強い信頼をいだければ確かな計画を立てられるし、確かな計画が立てれれば強い信頼をいだける。

信頼は未来を予測することを可能にし、それを通じて人間関係を円滑にし、知識や情報のやり取りを促すのである。

人と人が協力し合うためには、信頼が欠かせない。
この点で、コミュニティや組織にとって信頼はきわめて価値のある資源と言えるだろう。

数々の調査が浮き彫りにしているように、政治家や司法制度、大企業に対して私たちがいだく信頼は弱まっている。
政治家や経営者の振る舞いとは別に、最もわかりやすい要因は、透明性の向上だ。
政治家や経営者の一挙一動が人々に知られるようになったのである。

人々に伝える情報を選別し、どの情報を強調するか決めるという点で、メディアが果たしている役割も大きい。
悪い評判を拡散させるうえでは、ソーシャルメディアが果たす役割も大きくなっている。
企業や政府が社会の倫理観から逸脱した行動を取れば、瞬時にしてことごとく暴露される。

労働契約の短期化も信頼感の低下に関係している。
問題は、それにともない、企業が働き手との約束を破るケースが増えることだ。

長期の雇用が約束されていると思っていたのに、たった数ヶ月でお払い箱にされたり、職場でサポートを得られると思っていたのに、なんの支援も受けられなかったりした人もたくさんいる。


■ 「なぜこの会社はなぜモチベーションが高いのか」
厳しい時代になればなるほど、社員のモチベーションのレベルが企業の盛衰の決め手となるというのに、わが国企業の社員のモチベーションは残念ながら年々低下してきているようです。

社員のやる気が近年低下している最大の要因は、経営者や直属上司の背中と心、つまり言動にあると思われます。

事実、実態調査で、それを低下させる要因について調査していますが、最も多かったのは「経営者や上司への信頼感をなくした時」で回答企業の実に63.3%に達しました。
モチベーションが低下するというのは、経営者をはじめとしたリーダーたちに対する不信感が年々高まってきているためといえます。

おそらく、この場合の不満は大きく2つあると思います。
一つは賃金のシステムの問題であり、もう一つは評価のシステムに関する問題です。

賃金システムの問題とは、近年の行き過ぎた成果主義・能力主義に対する社員の反発や不信と思われます。
トータルな支払原資が増加しにくい中、社員のモチベーションを高めるため、成果主義・能力主義が強く叫ばれ、多くの企業で導入されてきました。

しかしながら、多くの誠実な社員はこうした社内の競争をあおるような制度の導入を必ずしも好まないのです。
加えていえば、個人の業績はTPOにより、また上司や部下の力により極端に変わってしまうからです。

そして、もう一つの評価のシステムに関する問題とは、評価者や評価方法、さらには結果の社員への伝え方やその後のフォローの問題と思われます。
つまり評価の説得性・納得性の問題です。

しかしながら、この面で社員の信頼を勝ち取らねば、逆に評価そのもので社員のモチベーションを削いでしまうことにもなりかねないのです。
重要なことは、評価のための評価ではなく、一人ひとりの社員の育成のための評価という視点なのです。

職場の人間関係の悪化も、社員のモチベーションを悪化させる大きな要因です。

事実、調査結果を見ても40.8%の企業が低下させる要因としてあげていました。
内容で最も多いのは、仕事の量や質あるいは会社の将来性などの問題ではなく「職場の人間関係」なのです。

職場の人間関係がギクシャクしていては、社員のモチベーションが高まるなどとは到底思えません。
それもそのはず、職場の人間関係が気まずくなればコミュニケーションの機会は少なくなる上、そればかりか、他の社員を疑心暗鬼で見てしまうことにもなりかねません。

よりひどいケースでは、それが原因で労働災害が発生したり、貴重な社員の離職を増大させてしまうことにもつながりかねません。


■ 「経営者の手帳」
企業への愛社心や強い帰属意識は、経営者をはじめとする仲間たちとの強い信頼関係がベースである。

人間関係が気まずく、ギスギスしていたり、風通しが悪く同僚や上司への疑心暗鬼の気持ちがある限り、愛社心や強い仲間意識など生まれるはずがない。

また、社員同士の過度な競争をあおるような行き過ぎた成果主義や、リストラも同様である。


■ 「現場の「知恵」が働く チームイノベーション」
知恵の生まれにくい環境をよく理解していないと、「うちの社員はいわれたことしかやらない」「自分で考えて仕事ができない」と外部から人を採って戦力強化をする、「生産性が低い」と管理ツールを導入する、といった矢継ぎ早に繰り出す目先の打ち手が逆効果になってしまうことがある。

そのことが、さらに社員の気持ちを冷え込ませてしまうことにもなりかねない。
だからこそ、現状を違う視点で問い直す必要があるのだ。

自社には本当に知恵がないのか。
秀でた能力や経験の持ち主を外部から採って戦力の強化をするしか方法がないほど、今の組織には人材が枯渇しているのだろうか。

本来、人に内在している「知恵」という資源は、人の自発性にくるまれている。
意のままに制御できる機械と違って「自発性」という内発的なエンジンで動いているから、基本的に本人以外には自由に出し入れができない。

その代わり、指示したようにしか動かない機械とは違って、人は自らの発意で理屈抜きに、見て感じて・気づいて・考えて・工夫して・動いて・学ぶことができる。

人と人との掛け合わせによる組織力のなかで生み出される変幻自在、無尽蔵の「組織の知恵」は重要な経営資源であり、それをいかに理解して獲得していくかが企業経営の成否を分けることになる。

マネジメントのあり方は、直接的にも間接的にも知恵の発露に大きく影響している。

上司を信頼していない部下というのは、決して自分で考えて行動を起こそうとはしない。
上司と部下の間に信頼関係がない職場からは新しいアイデアがなかなか生まれてこない。

とくに上司のマネジメントが指示型で一方通行の場合、部下は亀が甲羅に首を引っ込めたような状態になり、余計なことはいわない、しない、というふうに自発性を封じ込めてしまう。

こういう上司に対して余計なことをいおうものなら、すぐさま隙をつかれて叩かれる。
積極的に知恵を出すことは、むしろリスクを冒すことにほかならない。

そのような組織では、うわべでは仕事はうまく回っているように見えても、部下は上司からの指示を待っているだけになっていたりする。
表面的には効率が上がっているように見えても、本当の意味で、生産性の高い仕事の仕方とはいえないだろう。

上司と部下がお互いを信じて協力し合える関係は、人が精神衛生上、健康に仕事をしていくうえでも、人を通じて流れていく組織の仕事を円滑にするためにも重要な条件なのである。


■ 「学ぶ意欲を育てる人間関係づくり ― 動機づけの教育心理学」
人は自分にとって重要な他者とつながりたいという関係性への欲求をもっている。
多くの時間をともに過ごす人が自分のことを気にかけ積極的にかかわってくれれば、心理的なつながりを感じることができるだろう。

信頼していれば、学習に対してもより高い価値を置くようになるだろう。

なぜなら、勉強することは重要であると信頼できる人が言えば、それを自分の価値観としてもつことができるからである。
もし本当に困ったことが起こった場合にはきっと助けてくれるという安心感があれば、不安を感じることなく困難な課題にも積極的に挑戦していくことができる。

自律性を支えることと関係性を支えることはどちらが先行するというものではなく、2つが相互に関連しあいながら働くものである。
関係性を考慮してかかわることは、自律性を支えることになり、自ら学ぶ姿勢を大切にすることで、関係がより信頼に満ちたものになっていくのである。

自ら学ぶ姿勢を支えようとしてもうまくいかない場合には、関係がどうなっているかについて考えてみる必要があるかもしれない。

他者に対する思いやり、協力的なかかわり、困っている他者への支援活動などは、対人的な葛藤関係を低減するだけでなく、お互いの信頼関係を構築していく。
協力しあい、支え合う人間関係は、組織においては格段に必要となる。

組織が十分に機能していく条件の一つに、互いの依存関係を上手に活かすことがあげられるだろう。

もしはじめからおわりまで、すべて自分一人でできるならば、われわれは組織をつくる必要はない。
お互いに協力しあって、一つの結果を生み出していく人々の集まりであるから、成員相互の依存関係がきわめて重要になる。

つまり、目標を達成するために、互いに協力する必要があるという意味で、本来的に相互依存的なのである。

多様な人との人間関係から、ちょっとした手助けや悩みに対する具体的な助言なども肯定的な影響をもたらす。
つまり、お互いに助け合うことが、協働的な集団形成を促進する要因となりうる。


■ 「人として正しいことを」
信頼できる人というと、一貫性のある人、誠実な人、本音で語って言葉に嘘がない人、常に最後までやり通す人などが思い浮かぶ。
誠実さがあれば信頼を生むことができ、信頼があれば評判を築けるというわけだ。

私たちはしばしば信頼の重要性を見過ごしてしまうが、実際には、何かに挑戦するときも、チャンスをつかむときも、信頼は不可欠だ。
私たちが不確実性に満ちた時代でもうまく機能しているのだって、信頼のお陰だ。

理想とする安定と現実社会の不確実さとのギャップが大きくなると、私たちはそれを埋めようとして何かを探す。
その何かが「信頼」だ。

信頼は不確実性から生じる恐れをなだめる。
不確実性が高い時代になればなるほど、私たちは信頼をもたらすものに注目する。

信頼はかつてないほど重大な、人々の交流の通貨になっているのだ。

私たちはすでに、信頼が強力な化学物質で脳を満たし、その物質が恐れを減らすことで人と人の絆を強めることを知っている。
また、信頼が確実性のギャップを埋め、真の繁栄の実現を妨げる不安や臆病さを打ち負かすことも知っている。

さらには、信頼が信頼が生み、時間の経過と繰り返しによって深まっていくことも知っているし、信頼が協力や価値観といった上昇スパイラルを刺激することも知っている。
そして、信頼がウェーブを活気づけ、そのウェーブが人と組織の絆を強めることも。

信頼は、信頼を生み出すのに必要なエネルギーと同じだけのエネルギーを生み出し、リスクを負ってでも行動することを可能にする。

信頼することは、何かを放棄し、他者に力を譲ることだとも言える。
信頼は相手に力を与えるが、それが美徳であるがゆえに、信頼する側にも力を与える。

信頼がないとき、確実性のギャップはグランドキャニオンのごとく立ちはだかる。
そういうときの私たちは、車のスピードを落とし、より慎重に行動し、友人や仲間の輪を小さくして保守的になる。

だが信頼があれば、すべては逆転する。
私たちは安心し、大胆に行動できる。

互いが信頼で結ばれていれば、誰もがもっとリスクを負ってみようという気になる。
制度自体にも挑み、問題を解決しようと思うようになる。

自由に発想し、発明する。
もっと実験し、たとえ失敗しても貴重なことを学んだと自信を深める。
信頼はリスクを負うことを可能にし、それがイノベーションにつながり、進歩を生み出す。

信頼と透明性は連動している。

あなたが透明性を発揮しているとき、人々はあなたが、悪いこともいいことも、ネガティブなこともポジティブなこともすべて語っていると感じている。
あなたは嘘をつかず、自分の利益に反することも隠さない人間だと感じている。

信頼は、ときに無意識のうちに築かれる。
あなたが会う人のなかにも、即座に信頼できると感じさせる人がいるはずだ。

人が人を信頼するのと同様、組織が組織を信頼することもできる。
「組織間の信頼」とは、ひとつの会社が別の会社を「全員で信頼しようとすること」だと言える。

その組織にどんな人がいようと、一人ひとりが一貫した行動をとれば、組織としての信頼を勝ち取ることができるのだ。

どんな組織でも、相手が自分の利益のためにだけ行動していて、双方の関係や利益を顧みていないという疑念が沸くと、信頼は壊れる。
あなたと他者との間のシナプスが信頼を生む行為で満たされれば、その関係は人間的にも財政的にも、大きな利益をもたらすだろう。

従業員との関係に信頼を織り込めば、コストは削減され、効率もよくなる。

人々の能力と創造性を開花させるには、彼らが成功するのに必要な情報を開示しなければならない。
情報が自由に流れることによって互いの信頼が高まれば、自己統治はさらに深まる。

不信のシグナルを送ってしまったら、いくら個人に権限を付与しても台無しになる。
信頼は信頼を生むが、その逆もまた然りであることを忘れてはならない。


■ 「「応援したくなる企業」の時代」
従来、企業と顧客はシンプルな双方向の関係にあった。
そのため、商品やブランドに関する情報は、企業の側で容易に管理することができた。

しかし、コミュニティが発達するにつれて、企業と顧客の関係は、双方向だけでなく、顧客と顧客の関係をも含む三角関係になった。
企業が発信した情報であっても、受け手である顧客はそのまま鵜呑みにせずにコミュニティ内の他のメンバーと確認し合ったり、まったく異なる情報を得たりすることが可能となったのである。

このようなコミュニティが発達すると、顧客は情報発信元の企業よりも周囲の評価やクチコミのほうを高く信頼し、重要視するようになる。
その結果、企業と顧客は上下の関係ではなくなり、企業もまたコミュニティメンバーと横並びの存在になる。
近年はSNSなどのソーシャルメディアが普及したことにより、形成されやすくなっているのだ。

このような状況下では、すべての生活者が周囲から情報を得られるようになるだけでなく、ひとりひとりが情報発信を積極的におこなうこともできる。
そこでは企業と生活者は対立概念ではなく、対等である。

にもかかわらず、企業が「上から目線」で”売らんかな”という姿勢でのぞめば、当然、生活者たちは敏感にそれを嗅ぎ取り、共有し合い、たちまちのうちにその企業を忌避してしまう。


■ 「現場力を鍛える 「強い現場」をつくる7つの条件」
成熟化とグローバル化に代表される新たな経営環境の中で、どの企業もグローバルな競争に打ち勝つ「強さ」を手に入れようともがき苦しんでいる。
では、彼らがめざしている「強い企業」とはそもそも何だろうか。

収益性の高い会社、すなわち「儲かる」会社が強さの証だろうか。
それとも、資本の論理を代表する株価や格付けの高さがものさしとなるべきであろうか。
昨今流行のブランド価値の高い会社はどうなのだろう。

独自性の高いユニークな商品やサービスを開発する「オンリーワン」企業こそが強いとする意見もあるだろう。
また、そこで働く人々が生き生きとし、活性化している企業こそ強さの証明だという見方もある。

企業をどのような断面で見るかによって、「強い企業」の定義やものさしは変わってくる。
しかし、肝心なことは、収益性、株価、CS、ブランド価値といったものさしは、あくまで企業活動の「結果」を測る指標であって、その企業の「実体」を表すものではないということだ。

別の言い方をすると、こうした指標は企業に光を当てた結果出る「影」の部分にすぎない。
「影」の部分だけを見て、「この会社は強い」「あの会社は弱い」という薄っぺらな議論をしていても、決して強い企業をつくり上げることはできない。

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うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？

「そっ・・・、そーだったのかー！ ガ━━(=￣□￣=)━━ン!! 」
「だからかー！！だからだったのかー！！ ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー｀)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ〜 （〃▽〃） 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ (￣д￣；) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー！よくわからーん！ ＼( ￣曲￣)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？

ううーむ・・・

それぞれの言葉の意味がわからなければ
気づけないこと、気がつかないこともあるけど・・・

それぞれの言葉の意味だけを見ていても
それぞれの言葉の違いだけを見ていても

気づけないこと、気がつかないこともある

んじゃーないかな〜？？？

なーんて、感じません？ (^^)

他にも、例えば・・・

■ 「選択肢の広げ方や作り方とは？思い込みや方法論に走る前にできる事って？」シリーズ
■ 現状把握ってどんな時に必要？何のため？対処方法や効果などとの関係って何だろう？
■ 「おすすめの方法やいい方法、手法に頼ったり探したりする理由って何だろう？」シリーズ
■ 誰にも相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろうか？
■ 部下が質問しない、質問したくない、質問できない原因って何だろう？
■ 自律型人材は、一方的に教えて育てる教育で育てられるんだろうか？
■ 「知識や方法論中心の研修で育つ力、育たない力って何だろう？」シリーズ
■ 思考停止を招く教育とは？従業員の主体性や向上心が育つ人材育成って？
■ 「マニュアルとは？何のため？人材育成や組織力などとの関係って何だろう？」シリーズ
■ 「人材育成とは？何のため？誰のため？どんな時に必要なんだろうか？」シリーズ
■ 「管理職が論文やレポートを書く意味って？何のため？誰のためなんだろう？」シリーズ
■ 高付加価値を生み出していると感じる組織と感じられない組織の違いって何だろう？
■ 内向きな組織とは？内向き志向とは？内向きな組織になる原因って何だろう？
■ 「会議とは？何のため？無駄な会議と意味のある会議の違いって何だろう？」シリーズ
■ 「人材定着率を上げるには？社員定着率をアップしたい理由から気づく事って？」シリーズ
■ 「人手不足とは？人材不足とは？人手不足や人材不足になる本当の原因って？」シリーズ
■ 顧客離れが起きる徴候や原因についてよく知っているのは誰なんだろう？
■ 見込み客を獲得するアプローチと失う売り込みの違いって何だろう？
■ 「助成金とは？補助金とは？助成金や補助金のメリットやデメリットって何？」シリーズ
■ 「経営理念や経営方針、部門方針などと実態とが乖離する理由って何だろう？」シリーズ

などなども含めると・・・

会社に対する信用を得たり信頼を高めたりすることって、目的なんだろーか？
会社に対する信用を得たり信頼を高めたりすることって、手段なんだろーか？

会社の信用やら信頼やらって、理念・ビジョン・ミッションなどとは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、戦略とは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、方針とは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、経営とは何がどう関係するんだろーか？

会社の信用やら信頼やらって、経営計画とは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、ビジネスモデルとは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、経営環境の変化とは何がどう関係するんだろーか？

会社の信用やら信頼やらって、生産性やタイムマネジメントなどとは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、付加価値とは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、イノベーションとは、何がどう関係するんだろーか？

会社の信用やら信頼やらって、成果とは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、投資対効果や費用対効果などとは何がどう関係するんだろーか？

会社の信用やら信頼やらって、人事制度や人事システムなどとは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、終身雇用や年功序列などとは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、成果主義や能力主義、実力主義などとは何がどう関係するんだろーか？

会社の信用やら信頼やらって、マーケティングとは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、ニーズやウォンツとは何がどう関係するんだろーか？

会社の信用やら信頼やらって、おもてなし、ホスピタリティ、サービスなどとは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、顧客満足度とは何がどう関係するんだろーか？

会社の信用やら信頼やらって、協力し合える組織なのか協力し合えない組織なのかとは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、帰属意識、仲間意識、忠誠心、愛社精神などとは何がどう関係するんだろーか？

会社の信用やら信頼やらって、価値や価値観などとは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、キャッチコピー、キャッチフレーズ、スローガン、標語とか、ブランド力、ブランディング、ブランド・ロイヤルティ（ブランド・ロイヤリティ）などとは何がどう関係するんだろーか？

会社の信用やら信頼やらって、経営に役立つ情報とは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、情報共有とは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、セキュリティ対策とは何がどう関係するんだろーか？

会社の信用やら信頼やらって、コンプライアンスやコーポレート・ガバナンスなどとは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、労働法とは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、下請けいじめとは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、企業価値やCSRなどとは何がどう関係するんだろーか？

会社の信用やら信頼やらって、経営資源とは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、人件費や人件費の削減などとは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、リストラとは何がどう関係するんだろーか？

会社の信用やら信頼やらって、利益とは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、助成金や補助金などとは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、資金繰りとは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、倒産や廃業、経営破綻などとは何がどう関係するんだろーか？

会社の信用やら信頼やらって、組織や組織文化・組織風土などとは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、会議やミーティング、打ち合わせ、話し合いなどとは、何がどう関係するんだろーか？

会社の信用やら信頼やらって、人材採用とは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、人手不足や人材不足などとは何がどう関係するんだろーか？

会社の信用やら信頼やらって、人事異動や配置転換、適材適所などとは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、人事評価や人事考課などとは何がどう関係するんだろーか？

会社の信用やら信頼やらって、人材育成とは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、人材開発や能力開発などとは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、教育（共育）とは何がどう関係するんだろーか？

会社の信用やら信頼やらって、自律や自立、自分で考えて行動する力などとは、何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、協調性や主体性、自発性などとは、何がどう関係するんだろーか？

会社の信用やら信頼やらって、やる気や向上心、チャレンジ精神などとは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、グローバル人材やグローバル化、国際化などとは何がどう関係するんだろーか？

会社の信用やら信頼やらって、当事者意識や危機感などとは、何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、問題発見力や問題解決力などとは、何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、コミュニケーションや会話、コンセンサスなどとは何がどう関係するんだろーか？

会社の信用やら信頼やらって、マネジメント力やリーダーシップ力などとは、何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、経営者意識や経営感覚などとは、何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、意識を変えることや意識が変わること、気づきなどとは、何がどう関係するんだろーか？

会社の信用やら信頼やらって、経営者の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、管理職の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、一般従業員の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか？

会社の信用やら信頼やらって、人事部（総務部）や営業部、製造部などの各部門の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか？
会社の信用やら信頼やらって、下請け企業や親会社（親事業者）などの取引先にはどんな関係があるんだろーか？

経営者の立場だからこそできること、できないことって何だろーか？
管理職の立場だからこそできること、できないことって何だろーか？
人事部（総務部）の立場だからこそできること、できないことって何だろーか？
一般従業員の立場だからこそできること、できないことって何だろーか？

なんかについても、いろんな意味で考えさせられちゃいません？ (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお〜っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ〜♪

のかも〜？？？

なーんて、感じません？ （〃▽〃）

どっ・・・、どうでしょう？？？
皆さまは、どう思われますか？


と言う訳で、「意味が曖昧な言葉から、自律的に考えて行動してみる」カテゴリとしては、


■ 幹部や役員、取締役って誰の事？名ばかり社長や名ばかり取締役って何だろう？


へ、続きまーす。(^^)/

ちょっと興味あるかも〜？
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)








【追伸1】
「・・・で、答えは何なの？？？」と思った方へ

よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。(^^)

■ 「自分で考えて行動する「自律型人材」が育つ組織って？」ブログについて
■ 「答えが見つからない、探しても解決策が見つからない原因って何だろう？」シリーズ
■ 「自分で考える」と「独りで考える」って同じ？自律性などとの関係って？
■ 「自立」とは？「自律」とは？その違いって？自律型人材とは？
■ 「いいコンサルタント、専門家、業者の探し方、見つけ方、選び方って何だろう？」シリーズ
■ 「社長、上司、部下、会社組織にとって本当に必要な支援って何だろう？」シリーズ


【追伸2】
「三方よしって、何？？？」
という方は、よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。(^^)

■ 三方よしって、何だろう？