2016年01月05日

組織の一体感や連帯感とは?一致団結とは?何のため?誰のため?

「ウチの会社の組織って、どーも一体感がないとゆーか、連帯感がないってゆーか、まとまりがないとゆーか・・・ o(><;)(;><)o 」
「みんなで一致団結しようと思って、いろいろ言ったりやったりしているんだけど、どれもこれもあまり効果が見られないし・・・ (o´д`o)=3 」

「一体感や連帯感のある組織って、何からどーやってつくったらいいんだろ〜??? (;´д⊂) 」
「みんなで一致団結するいい方法って、なーんかないかな〜??? (|||▽ ) 」

などなど・・・

「三方よしの経営相談」や、「自律型人材育成」「組織力の強化や向上」「経営に役立つ情報活用(IT活用・ICT活用)」のお手伝いを行なっているせいか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるせいか・・・

このような切実な声をお聞きすることもあるんですが・・・
(;´・ω・`)

一見、全然関係ないように思えるかもしれないけど、コレってもしかしたら・・・

「経営者の視点を従業員にも持って欲しいと社長が思う理由って何だろう?」シリーズ
社長が従業員に相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろう?
「社長が孤独を感じる瞬間って?孤独を感じる時、感じない時って皆同じ?」シリーズ
中小企業の従業員が知っておきたい経営者が孤独を感じる原因って何だろう?
「社長が愚痴る理由、従業員には愚痴らない、愚痴れない理由って何だろう?」シリーズ
社長がいつも強気でパワフルで元気で前向きで楽観的に見える理由って何だろう?
自慢話を社長はなぜするんだろうか?自慢話に聞こえてしまう理由って何だろう?
「社長が暴走してしまう原因、暴君社長と感じてしまう理由って何だろう?」シリーズ
社長自身がうつ病になったり心が折れたりする前にできることって何だろう?
「事業継続計画とは?BCPのつくり方って?中小企業の生き残りとの関係って?」シリーズ
「借金返すか廃業するかなど両極端な思考に走る前にできることって何だろう?」シリーズ
「視野を広げる方法とは?経営者と従業員の視点って何がどう違うんだろう?」シリーズ

などなどにも、ある意味関係するっちゃーするのかも〜???
なーんて、感じたので・・・

そもそもの話・・・

組織の一体感って、いったい何なんだろーか?
連帯感って、いったい何なんだろーか?
一致団結って、いったい何なんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、どんな時には必要なんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、どんな時には必要じゃないんだろーか?

何がどーなったら、組織の一体感やら連帯感やらがある、一致団結しているって言えるんだろーか?
何がどーなってなかったら、組織の一体感やら連帯感やらがない、一致団結していないってコトになっちゃうんだろーか?
それは、誰がどんな基準でどう判断するんだろーか?

何のために、組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらが必要なんだろーか?
誰のために、組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらが必要なんだろーか?

などなどについて・・・

一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/

んーと・・・

まずは、例えばこんなのから考えてみるのはどーでしょう?


■ 一体感とは?
goo辞書
一つにまとまったと感じること。
グループやその場にいる人々の気持ちや考えが一つにまとまること。


■ 連帯感とは?
Weblio辞書
連帯しているような感覚、一体感、仲間意識、などの意味の表現。


■ 連帯とは?
コトバンク
1. 二つ以上のものが結びついていること
2. 二人以上の者が共同である行為または結果に対して責任を負うこと


Weblio辞書
@ お互いが,結びついていること。気分が一つになっていること
A 二人以上の者が共同で責任をとること


■ 団結とは?
Weblio辞書
心を同じくする多数の人々が目的を達成するためまとまること。
また,その結びつきの力。


■ 一致団結とは?
goo辞書
多くの人が一つの目的のためにまとまること。

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で・・・

次に、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう?


「目標管理の教科書」
目標の連鎖システムは、経営陣の思いを末端の従業員一人ひとりにまでつなぐ仕組みであり、会社や職場の一体感や経営の効率化にとっては不可欠な存在である。

しかし、うまく運用しないと、多分に「やらされ感」が伴う仕組みでもある。

やらされ感の強い目標では「本気になって達成しよう」という意欲は湧かず、目標達成が危うくなる。
達成できなければ、会社も働く人々もハッピーな気分には浸れない。

だから、やらされ感を薄めるための何らかの工夫と努力がどうしても必要だ。


「学習する組織 −現場に変化のタネをまく−」
組織のメンバーは互いに価値観や背景が異なるので、関係の質を高めるために、共有化できる部分を見つける必要がある。
とはいえ、昔のように食事も一緒、お酒も一緒、仕事も一緒という関係を築くことは難しい。

お互いをつなぐもの、お互いが共通して目指すものが欲しい。

ビジョンやバリューが、会社案内の飾り文句やロビーや応接室を飾るただの額になっているような状態で、社員のほとんどがそれにコミットメントしていないケースが、多くの企業で見受けられる。

なぜビジョンやバリューが大事なのか。
それは、魅力的で具象的な目的や世界観・価値観の共有を通して、組織としての一体感を強め、経営陣や社員のコミットメントを高めることができ、さらに、現状を打破し、挑戦を引き出すことが可能となるからである。

また、これらは、経営層はもちろん、従業員が主体的に意思決定する上での判断基準としても機能する。

変化が激しく、複雑性の高い状況にある今、多くの企業は社員の主体的・自律的な行動を期待し、エンパワーメントを推進している。
このとき、ビジョンやバリューが浸透していなければ、社員が独自の判断基準によって意思決定や行動をすることとなり、組織として目指している状況に到達することはできなくなるだろう。

つまり、バリューがないと、何を大切にして仕事をするのか判断できず、メンバーに思い切って意思決定を任せることができないのである。


「現場力を鍛える」
仕事というものは組織や部門をまたがって、「チェーン(鎖)」としてつながることではじめて価値を生む。
しかし、概念としてはそのことを理解していても、実際には組織の壁、部門の壁は厚く、情報の断絶が起きたり、意思疎通が上手くいかなかったり、部門のエゴが出てきたりする。

立ち上げたばかりの小さな組織では、創業者であろうが従業員であろうが、その肩書きや、階層、機能に関係なく全員が同じ目的に向かって複数の仕事をこなすのが当たり前である。
社内のコミュニケーションがきわめて密であり、情報の滞留もなく、意思決定も早い。
会社が今、どんな状態にあるのかが肌感覚で分かり、問題があれば一致団結し、協力することを惜しまない。

ところが、企業が成長し、関わる従業員が増えてくると、当然のことなながら、組織は専門化、分化していく。
部門や個人の仕事はより明確に分けられ、他との「境界線」がはっきり規定される。

拠点も地理的に分散し、コミュニケーションは形式的になり、人間同士の「触れ合い」はどんどん薄くなる。
「ひとつの会社」でありながら、一体感は希薄になり、「見えない境界線」が会社の運営を困難にする。

しかし、これはどの組織も避けては通れない「成長の宿命」なのである。
放っておけば、壁はできるし、タコツボ化するのが自然なのである。

専門化、分化した組織の中で、それぞれの機能組織や部門が自らのミッション役割を遂行することは重要であるが、それはあくまで経営体としての全体最適の発想のもとで行われなければならない。

会社の至るところに「タコツボ」ができてしまい、それがそのまま放置され、経営が「タコツボの集合体」となってしまっては、現場力を高めることなど到底不可能である。
放っておくとできてしまうタコツボの意識を常に払拭する努力、すなわち「ツボ割り」が不可欠なのである。


「すみません」の国 」
無駄にしか思えないコミュニケーションにも、じつはみんなに気持ちを吐き出させ、満足感を与えて一体感を醸し出すという意味がある。

日本的なコミュニケーションの場では、理屈で押し通すというのは得策とは言えない。
気持ちをつなげ、一体感を醸し出すことで、こちらの理屈が通りやすい雰囲気がつくられる。

そのための情緒的コミュニケーションは、本題とは関係のない雑談にすぎないが、けっして無駄ではなく、むしろ説得のために必要不可欠な要素なのである。


部下たちはあなたのことを“部外者”と見ている
本来、チーム力を生み出す源泉は個々のメンバーの違いであり、個々人が持つ特性です。
この特性が活かされることで多様性が生まれます。この多様性は様々なアイデアやブレークスルーを生み出します。

そのために必要なのが「安全な場」です。

「安全な場」とは、職位、経験に関係なく、非難や否定のない本音を言える場のこと。
「安全な場」ができるとメンバーが気兼ねなく意見を言い合える場ができます。

チームとしての結束や一体感を作るためには、メンバーの関係を深めるためのコミュニケーションが必要になります。
むしろネガティブなことを気軽に開示できる関係性を築き、そこにチームとしての一体感をつくっていくようにしていくことが大切です。

組織内で起こる衝突や議論のほとんどは、個人や部門の利害に起因しています。
なぜなら、その多くの理由がミッションを忘れ、目先の成果や単に仕事を当事者にとって円滑に進めることが目的となってしまっているからです。


一体化できる空気
多分、誠実な経営って、社員と会社が一体化することなんじゃないのだろうか。
誠実な経営には、「共同体=コミュニティーの意識」が必要不可欠なのだと。

しかしながら、コミュニティーは何らかの意味で閉じていて、「我々と彼ら」といった具合に、外部との間に境界線を持つ。
この境界線が会社と社会に存在した場合には、会社に都合の悪いことは隠そうという、隠ぺい工作が起きる。

だが、「組織が活動するすべてを1つの共同体」と捉えれば、その境界線を、社会全体にまで広げることができる。

「企業は誰のものか」という議論がされることがあるが、企業とは、結局のところ社会全体のものであり、そこまで“一体化”できたとき、初めて「誠実な経営をしている会社」として、社会から信頼されるのではないだろうか。

大問題に発展したのは、この“一体感のなさ”に大きな問題があったのだと思う。
目に見えないものを、企業が大切にしない限り、誠実にはなりえない。

一体化できる空気。
それは会社と社員、社員同士、会社と社会、それぞれを“つなげる”空気でもある。


「「一体感」が会社を潰す」
この経営者が食事に誘うのは、自分への忠誠心を見るためで、どんなに仕事が忙しくても突然の食事会に馳せ参じる人が誰か、それを知るためのお誘いだったのです。

同じような話はよく聞きます。
ある会社では、会長が宵っ張りで夜の1時、2時まで飲みに付き合わされる一方で、社長は朝型で早朝7時からの会議がたびたび開かれるため、幹部層はそれらの対応だけでヘトヘトになっていました。

ガキ大将も、自分の命令をよく聞く子分たちを集めてグループをつくります。
女子の場合も、リーダー格がいて、その取り巻きでグループをつくるという点では同じです。

グループの秩序をしっかりと守る者は大事にされ、リーダーや取り巻きの立場を危うくするものは排除されます。
こうしたグループを維持するための努力が、仕事で成果を収める能力としっかりとリンクしているのであれば、会社も個人も発展することでしょう。

しかし、グループの維持運営のための努力だけが突出し、社会や顧客への価値とリンクしていないならば、その組織に果たして将来はあるのでしょうか。

この会社では、「仲間である」かどうかがとても重要で、仲間以外は、お客様か業者であり、パートナー的なお付き合いをするという習慣がないようでした。
どんなに論理的に説明しても、データを示しても、「でも、うちは違うから」の一言。

こうした組織に共通するのは、自分の会社や組織が大好きな人が多いという点です。
世の中から自社が認められていることを、殊のほか喜びます。
「自分たちはいいな」「自分の会社いいな」という自己愛にあふれる組織なのです。

たまに、愛が強すぎて会社の悪口ばかり言っている人もいるのですが、外部の人間が同調しようものなら、血相を変えて反論してきます。
仲間意識は会社のためにがんばろうという意識の源泉にもなりますから、よい面も多いのは事実です。

ただ、あまりに自分たちの仲間意識を大事にしてしまうと、いつのまにか排他的になり、多様性を失い、環境変化に取り残されてしまいます。
常に、「いつもの仲間とうちのやり方・考え方」で、果たして本当に今後も通用するのでしょうか?

仲間をつくり、それ以外を排除するのは、安定した組織をつくるための人間の本能に根ざしているのかもしれません。
しかし、厳しい環境変化への対応が求められる現在では、それではやっていけるわけがないと思うのです。


「職場は感情で変わる」
そもそも人は何のために組織をつくるのでしょうか。

答えは単純です。
一人ではできないことがあるからです。

大きな石を運ぶのに自分だけの力ではどうにもならない。
だから、人の力を借りて運ぶ。
みんなで一緒に石を運ぶ。
そして家をつくり、農地をつくり、食糧を確保し、分け与え、家族を守る。

これが、人間が生き残るためにとってきた方法です。
だから、他の動物よりも大きな集団をつくり、大きな困難を乗り越えていく知恵と力を結集することができる。

連帯感や一体感は、大きな壁を乗り越えていくために必要な行動を引き出すことに不可欠な感情です。

連帯感や一体感をつくる、最も端的な方法は、敵をつくることだと言われています。
集団への忠誠心を持たせるためには、外部に敵をつくり、その外敵から身を守るために一致団結することを要求する。

歴史の中で登場してくる独裁政権に共通するのは、外部に明確な敵をつくっているということです。
外部と比較し、自分たちを特別視し、外部を排除することで、自分たちの独自性、アイデンティティを明確にしていきます。

しかし、過度な敵意は外部からの閉鎖性を高め、逸脱行為を許さない、特殊な環境を生んでしまいます。
連帯感や一体感と言うよりも、強制された忠誠心に変わってしまいます。

これは、みんなが一緒にがんばろうという自分たちの意思に基づく連帯感、一体感とは異なるものです。

長期的関係がベースにあり、集団主義のもと逸脱行為を許さないかつての日本的経営の中では、人は周囲の意図に反した行動をするとはじかれてしまうのではないかと思い、自分の行動を抑制していました。
協力という行為も、ある意味、そうしなければ自分が損をするのだから、自分から協力することが当たり前だと思えたわけです。

自分から周囲に協力しない人は評価を下げ、給与を下げる。
あるいは、周囲に影響を及ぼすような行為をしたら、組織から出て行ってもらう。

確かにこうしたルールは、誤った行為をさせない、組織の中での不確実性を排除する仕掛けとして、機能します。
しかし、ルールに縛られ、その通り行動しなければならないような集団主義的組織に変えて、そこで働く人たちは幸せになれるのでしょうか。

目標が共有され、職場全体で何か新しい事業や業務を立ち上げようとしている職場では、連帯感、達成意欲が高まっていく。
そういう意味では、連帯感が伴うと、さらにみんなの力が重なり合っていく実感を得られるようになる。

ところが、こうした職場を見ていくと、前向きなんだけれど、何かつらそうに感じるケースも多くあります。

余裕がない。
みんなが必死になって働いている。
自分ががんばらなければという気持ちが強すぎて、みんなが「がんばり」を競い合っている雰囲気になってしまう。

その結果、疲れ果てていく人、もう走れないとつらくなる人が出てきてしまう。
燃え尽き感情が広がり始める。

今まで常識だと思ってきたことが通じない。
それが不信感を生む。

こんな構造に陥っているのが、今の日本企業であり、日本社会です。

-----


うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「そっ・・・、そーだったのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「だからかー!!だからだったのかー!! ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー`)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ〜 (〃▽〃) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

ううーむ・・・

それぞれの言葉の意味がわからなければ
気づけないこと、気がつかないこともあるけど・・・

それぞれの言葉の意味だけを見ていても
それぞれの言葉の違いだけを見ていても

気づけないこと、気がつかないこともある


んじゃーないかな〜???

なーんて、感じません? (^^)

他にも、例えば・・・

「選択肢の広げ方や作り方とは?組織力などとの関係って何だろう?」シリーズ
対症療法とは?会社の現状そのものに対処しようとすると何が起こるんだろう?
「組織じゃないとできないこと、組織でなくてもできることって何だろう?」シリーズ
困り事や悩みなどを相談しやすい組織と相談しにくい組織って何が違うんだろう?
「人材採用とは?従業員を雇用するのは何のため?誰のためなんだろう?」シリーズ
人間にしかできないこと、コンピュータにできること、できないことって何だろう?
「優秀な人材が見つからない、有能な人材が採用できない原因って何だろう?」シリーズ
「優秀な人材が辞める本当の理由、優秀な社員から辞める原因って何だろう?」シリーズ
「人材定着率を上げるには?社員定着率をアップしたい理由から気づく事って?」シリーズ
「属人化とは?属人化する原因って?メリットやデメリットって何だろう?」シリーズ
病気でも出勤するのが常識、病気で休みたくても休めない原因って何だろう?
「人手不足や人材不足になる本当の原因とは?組織力などとの関係って?」シリーズ
「会議とは?何のため?無駄な会議と意味のある会議の違いって何だろう?」シリーズ
「顧客って誰のこと?どんな人や企業がお客様か考えると気づくことって?」シリーズ
売上が上がらない、利益が出ない、赤字になる本当の原因って何だろう?
「IT化やシステム化、パソコン導入すれば生産性は向上するんだろうか?」シリーズ
「日本人の生産性が低い理由って?生産性の向上ってどういう事なんだろう?」シリーズ
「日本人の強みや弱みとは?外国人には真似できないことって何だろう?」シリーズ
「日本の良さとは?外国人や海外経験のある日本人が感じる事って何だろう?」シリーズ
「事業承継とは?中小企業の経営で本当に引き継ぐ必要がある事って何だろう?」シリーズ
「経営計画を立てたり、経営方針を決めたりするのに必要なことって何だろう?」シリーズ
「経営理念などを掲げるメリットやデメリットって?組織力などとの関係って?」シリーズ

などなども含めると・・・

組織の一体感やら連帯感やらを醸成したり一致団結したりすることって、目的なんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やらを醸成したり一致団結したりすることって、手段なんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、理念・ビジョン・ミッションなどとは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、戦略とは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、方針とは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、経営とは何がどう関係するんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、経営計画とは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、経営環境の変化とは何がどう関係するんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、生産性タイムマネジメントなどとは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、付加価値とは何がどう関係するんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、イノベーションとは、何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、協力し合える組織なのか協力し合えない組織なのかとは何がどう関係するんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、成果とは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、投資対効果や費用対効果などとは何がどう関係するんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、終身雇用や年功序列などとは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、成果主義や能力主義、実力主義などとは何がどう関係するんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、マーケティングとは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、ニーズやウォンツとは何がどう関係するんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、価値や価値観などとは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、キャッチコピー、キャッチフレーズ、スローガン、標語とか、ブランド力、ブランディング、ブランド・ロイヤルティ(ブランド・ロイヤリティ)などとは何がどう関係するんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、独自性や優位性、差別化競争力(国際競争力)などとは、何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、顧客満足度とは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、取引先や従業員からの信用や信頼などとは、何がどう関係するんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、コンプライアンスやコーポレート・ガバナンスなどとは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、労働法とは何がどう関係するんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、一貫性とは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、全体最適や部分最適などとは何がどう関係するんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、経営資源とは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、人件費や人件費の削減などとは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、リストラとは何がどう関係するんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、利益とは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、ノルマとは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、助成金や補助金などとは何がどう関係するんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、資金繰りとは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、債務超過や赤字などとは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、倒産や廃業、経営破綻などとは何がどう関係するんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、組織組織文化・組織風土などとは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、会議やミーティング、打ち合わせ、話し合いなどとは、何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、情報共有とは何がどう関係するんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、人材採用とは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、人手不足や人材不足などとは何がどう関係するんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、人事制度や人事システムなどとは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、人事異動や配置転換適材適所などとは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、職務型や職能型などとは何がどう関係するんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、権限委譲やエンパワーメント(エンパワメント)などとは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、人事評価や人事考課などとは何がどう関係するんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、人材育成とは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、人材開発や能力開発などとは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、教育(共育)とは何がどう関係するんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、自律や自立、自分で考えて行動する力などとは、何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、協調性主体性自発性などとは、何がどう関係するんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、やる気や向上心、チャレンジ精神などとは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、出る杭を打つ組織なのか出る杭を打たない組織なのかとは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、グローバル人材やグローバル化、国際化などとは何がどう関係するんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、帰属意識、仲間意識、忠誠心、愛社精神などとは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、当事者意識問題意識危機感などとは、何がどう関係するんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、問題発見力問題解決力などとは、何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、コミュニケーションや会話コンセンサスなどとは何がどう関係するんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、マネジメント力リーダーシップ力などとは、何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、経営者意識や経営感覚などとは、何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、意識を変えることや意識が変わること、気づきなどとは、何がどう関係するんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、経営者の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、管理職の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、一般従業員の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか?

組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、人事部(総務部)や営業部、製造部などの各部門の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか?
組織の一体感やら連帯感やら一致団結やらって、下請け企業や親会社(親事業者)などの取引先にはどんな関係があるんだろーか?

経営者の立場だからこそできること、できないことって何だろーか?
管理職の立場だからこそできること、できないことって何だろーか?
人事部(総務部)の立場だからこそできること、できないことって何だろーか?
一般従業員の立場だからこそできること、できないことって何だろーか?

なんかについても、いろんな意味で考えさせられちゃいません? (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお〜っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ〜♪


のかも〜???

なーんて、感じません? (〃▽〃)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?


というワケで・・・

「組織や仕組みから、自律的に考えて行動してみる」カテゴリとしては、


「強い組織の作り方とは?強い組織か弱い組織かの判断基準って何だろう?」シリーズ


へ、続きまーす。(^^)/

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、ゆるゆる〜っとお付き合いいただけると嬉しいです。(^^)





★★★ ネクストストラテジーは、三方よしの場づくり黒子サポーターです ★★★
「ヒト(組織)」「情報(IT)」を中心に、「三方よし経営」のお手伝いを行っております。(^^)/
「自律型人材育成」「自律型の組織変革」などのご相談
首を長ぁーくして、お待ちして申し上げております。 m(_ _)m



【追伸1】
「・・・で、答えは何なの???」と思った方へ


よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。(^^)

「自分で考えて行動する「自律型人材」が育つ組織って?」ブログについて
「答えが見つからない、探しても解決策が見つからない原因って何だろう?」シリーズ
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?自律性などとの関係って?
「自立」とは?「自律」とは?その違いって?自律型人材とは?
「社長、上司、部下、会社組織にとって本当に必要な支援って何だろう?」シリーズ


【追伸2】
「三方よしって、何???」
という方は、よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。(^^)


三方よしって、何だろう?


posted by ネクストストラテジー at 07:15| Comment(0) | 組織や仕組みから考えて行動してみる | 更新情報をチェックする
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