2016年06月10日

井の中の蛙とは?ゆで蛙現象とは?組織がタコツボ化する原因って?

「何をどう言っても井の中の蛙ってコトに気がついてくれないし、タコツボ化しているってコトにも気づいてくれないんですよね・・・、視野が狭いってゆーか、他のコトに興味を持ってくれないってゆーか、自分が担当している仕事を漫然とやるだけってゆーか・・・ o( ̄_ ̄|||)o--- 」
「今のままだと絶対にヤバイのに、何をどう言ってもわかってくれないし、意識を変えてくれないのって、コレってやっぱゆで蛙現象の一種なのかな〜??? (|||▽ ) 」

「井の中の蛙やゆでガエルがフツーって感覚だから、組織改革もやりにくいし進まないのなんのって・・・ o(><;)(;><)o 」
「いわゆる井の中の蛙とか、ゆで蛙とかになっちゃっているのかも?って人がウチの会社には多いから、出る杭は打たれるって感じの組織文化になっちゃうのかな〜??? (;´д⊂) 」

「いったい何をどーしたら、井の中の蛙だって気がついてくれるのかな〜???タコツボ化しているって気づいてくれるんだろ〜??? (;´Д`)ノ 」
「ゆで蛙現象状態の組織から脱却するいい方法って何かないかな〜???問題意識危機意識を持ってもらうためにも、やっぱ何人かリストラでもしてみた方がいいのかな〜?そしたら少しは問題意識や危機意識を持ってもらえるのかな〜??? (o´д`o)=3 」

などなど・・・

「三方よしの経営相談」や、「自律型人材育成」「組織力の強化や向上」「経営に役立つ情報活用(IT活用・ICT活用)」のお手伝いを行なっているせいか・・・

特に「爆発・炎上・崩壊組織」で、経営者の立場の方からも管理職の立場の方からも役職に就いていない一般従業員の方からも、このような切実な声をお聞きすることもあるんですが・・・
(;´・ω・`)

コレってもしかしたら・・・

「視野を広げる方法とは?経営者と従業員の視点って何がどう違うんだろう?」シリーズ
「普通とは?一般的とは?当たり前とは?誰がどんな基準で決めるんだろう?」シリーズ
「組織じゃないとできないこと、組織でなくてもできることって何だろう?」シリーズ
「うちの会社は特殊、うちの業界は特別というのは本当なんだろうか?」シリーズ
内向きな組織とは?内向き志向とは?内向きな組織になる原因って何だろう?
「会議とは?何のため?無駄な会議と意味のある会議の違いって何だろう?」シリーズ
「強い組織の作り方とは?強い組織か弱い組織かの判断基準って何だろう?」シリーズ
「顧客って誰のこと?どんな人や企業がお客様か考えると気づくことって?」シリーズ
高付加価値を生み出していると感じる組織と感じられない組織の違いって何だろう?
売上が上がらない、利益が出ない、赤字になる本当の原因って何だろう?
「日本人の生産性が低い理由って?生産性の向上ってどういう事なんだろう?」シリーズ
「事業継続計画とは?BCPのつくり方って?中小企業の生き残りとの関係って?」シリーズ
中小企業の従業員が知っておきたい経営者が孤独を感じる原因って何だろう?
「社長が孤独を感じる瞬間って?孤独を感じる時、感じない時って皆同じ?」シリーズ
社長が従業員に相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろう?
「借金返すか廃業するかなど両極端な思考に走る前にできることって何だろう?」シリーズ

などなどにも、ある意味関係するっちゃーするのかも〜???
なーんて、感じたので・・・

そもそもの話・・・

井の中の蛙って、いったい何なんだろーか?
ゆで蛙現象って、いったいどーゆーことなんだろーか?
タコツボ化って、いったいどーゆーことなんだろーか?

何がどーだったら井の中の蛙で、何がどーだったら井の中の蛙じゃないんだろーか?
何がどーだったらゆで蛙で、何がどーだったらゆで蛙じゃないんだろーか?
何がどーだったらタコツボ化していてで、何がどーだったらタコツボ化していないんだろーか?
それは、誰がどんな基準でどう判断するんだろーか?

井の中の蛙やらゆで蛙現象やらから脱却するメリットやデメリットって、いったい何なんだろーか?
タコツボ化とやらから脱却するメリットやデメリットって、いったい何なんだろーか?
それは、誰にとってのメリットやデメリットなんだろーか?

井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ現象とかの状態から脱却できなかったら、困るのは誰なんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ現象とかの状態から脱却できなくても、困らないのは誰なんだろーか?

何のために、井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ現象とかの状態から脱却する必要があるんだろーか?
誰のために、井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ現象とかの状態から脱却する必要があるんだろーか?

などなどについて・・・

一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/

んーと・・・

まずは、例えばこんなのから考えてみるのはどーでしょう?


■ 井の中の蛙とは?(「井の中の蛙大海を知らず」とは?)
はてなキーワード
狭い世界に閉じこもって、広い世界のあることを知らない。
狭い知識にとらわれて大局的な判断のできないたとえ。


Weblio辞書
狭くて閉じた世界観の中にあり、広い世界を知らないさま。
また、そのような状態にある人。
井蛙。


ことわざ図書館
見識が狭く、もっと広い世界があることを知らない様。
世間知らずであるにも関わらずそれを自覚していないこと。

常識であると思っていたことが実は自分の世界に埋没しているだけであることを戒めた言葉。
尚、日本で後付されて「井の中の蛙大海を知らず、されど天の高きを知る」など造語も数パターン存在する。


故事ことわざ辞典
井の中の蛙大海を知らずとは、知識、見聞が狭いことのたとえ。
また、それにとらわれて広い世界があることに気づかず、得意になっている人のこと。

狭い見識にとらわれて、他に広い世界があることを知らないで、自分の住んでいるところがすべてだと思い込んでいる人のことをいう。
小さな井戸の中に住む蛙は、大きな海があることを知らないという意から、物の見方や考えが狭いことを批判する場合に多く使われる。

『荘子・秋水』に「井蛙は以て海を語るべからざるは、虚に拘ればなり(井戸の中の蛙に海の話をしても通じないのは、蛙が井戸という狭い場所にとらわれているから)」とあるのに基づく。

略して「井の中の蛙」「井蛙(せいあ)」ともいう。
また、「井の内の蛙大海を知らず」「井底の蛙」とも。


■ ゆで蛙とは?(ゆで蛙現象とは?茹でガエルの法則とは?)
Weblio辞書
茹でガエル、茹でガエル現象、茹でガエルの法則とは、ビジネス環境の変化に対応する事の重要性、困難性を指摘するために用いられる警句のひとつ。


はてなキーワード
語り手によってバリエーションはあるが、大筋としては、「カエルは60度のお湯に入ると死んでしまうが、水のうちからカエルを入れておき、じわじわ熱していった場合は、その温度変化に気付かず茹で上がってしまう」というもの。

危機管理の話などによく引用されるたとえ話なのであるが、そもそもカエルは温度変化に敏感であって、熱くなったら茹であがることなく逃げ出すとも言われる。


ウィキペディア
2匹のカエルを用意し、一方は熱湯に入れ、もう一方は緩やかに昇温する冷水に入れる。
すると、前者は直ちに飛び跳ね脱出・生存するのに対し、後者は水温の上昇を知覚できずに死亡する。

およそ人間は環境適応の能力を持つがゆえに、暫時的な変化は万一それが致命的なものであっても、受け入れてしまう傾向が見られる。
例えば業績悪化が危機的レベルに迫りつつあるにもかかわらず、低すぎる営業目標達成を祝す経営幹部や、敗色濃厚にもかかわらず、なお好戦的な軍上層部など。

多くのコンサルタントや活動家などによって自然科学上の実験結果であるかのように語られているが、実際には、カエルは温度が上がるほど激しく逃げようとするため、疑似科学的な作り話が広まったものである。
または現実には間違っていると断った上で比喩として利用する人もいる。


■ タコツボ化とは?
はてなキーワード
外界との接触が少なく、狭いコミュニティーに居るさま。

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で・・・

次に、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう?


「ワーク・シフト ― 孤独と貧困から自由になる働き方の未来図」
ゆでガエルのたとえ話をご存知だろうか。
煮えたぎるお湯の中にカエルを放り込めば、あまりの熱さにカエルはすぐ鍋の外に飛び出す。

では、カエルを冷たい水の入った鍋に入れて、ゆっくりと加熱していくと、どうなるか。
カエルはお湯の熱さに慣れて、逃げようとしない。

しかし、しまいには生きたままゆで上がって死ぬ。

鍋の中のカエルと同じように、私たちは仕事の世界で「気づかないうちに積み重なる既成事実」に慣らされてはいないか。
私たちの現在と未来の職業生活に、仕事の世界で起きている変化がどういう影響を及ぼすかに気づいていないのではないか。

あまりに多忙な日々を送るようになると、一つのものごとに集中して取り組むことが難しくなり、じっくり観察して学習する能力がそこなわれる。
また、仕事の世界に気まぐれや遊びの要素が入り込む余地も奪われてしまう。

忙しくなりすぎれば、遊びの要素も失われる。
いつも仕事に追われてばかりになると、ジョークを交わす時間が減る。

遊び心を発揮し、ものごとを楽しむ時間が減る。
働く喜びをかみしめる時間が減る。

創造性を刺激し、新しいアイデアを生み出すうえで、遊びがきわめて重要であることは古くからよく知られている。
私たちは、仕事を遊びと考えたほうが仕事を愛せる。

空想と想像をはたらかせて遊ぶことがイノベーションの核をなしている。

そういう仕事をしているとき、私たちは新しいアイデアを模索したり、古いアイデアを新しい方法で組み合わせたりする。
それが「遊び」である。

しかし、時間に余裕がなく、自分のスケジュールを自分で決めているという実感をもてなければ、これを実践することは難しい。
私たちはすでに時間に追われて生きているが、テクノロジーの進化とグローバル化の進展により、この傾向はますますエスカレートするだろう。


「IT社会の護身術」
教育現場の情報化社会への対応の遅れは、民間以上に深刻である。

なぜなら、学校では民間企業のような業務改善の意識が働かないからである。
自らの業務に活用するか否かは本人の自由であり、活用してもしなくても人事評価は変わらず、競争市場に置かれた民間に比べるとモチベーションは非常に低い。

去年までこの方法でやってきたのだから、今年も同じ方法でやれるという意識がある。
未だに紙で連絡を行い「メールを使えない先生があるから」という民間では考えられない言い訳が通用する土壌が学校にはある。

社会変化の認識が決定的に欠如しているのである。

環境の変化に鈍感で、今までやってこれたのだから、まだ大丈夫という意識が命取りになる「ゆで蛙理論」の好例を学校の中に見つけることができる。

社会に生きる人材育成をする側の者が、社会に対応していないとしたら、学校は存在価値を問われるだろう。


「やっぱり変だよ日本の営業」
結果にしか興味がない営業管理をしていると、どんな結果が生まれるでしょうか。

まず、社員は本当の情報をあげなくなります。
どうせ結果が悪いと叱られるだけですから、あげても損するだけです。

次に、管理職は怠慢になります。
根性を入れてやれば何とかなると思い込み、戦法・戦術の研究を怠り、効率悪化を放置します。

経営者は傲慢になります。
モノが売れるかどうかは営業マンのやる気次第だと信じ込んで、自社の事業や製品の社会的意味を問わなくなり、顧客の気持ちを無視してしまいます。

結果にしか興味がない営業管理をしていると、どんな企業になるのでしょうか。

まず社員は、モチベーションが下がるでしょう。
会社側は戦略、事業と仕組みについて努力しないのに、社員には犠牲を強いているからです。

次に人材が育ちません。
精神論者が増え、管理職は権威と権限にしがみつき、井の中の蛙になってしまいます。

経営者は裸の王様になります。
過去の成功を人格やカリスマ性に結びつけ、その権威を振りかざして組織を追い立て、営業現場や顧客の中で起きている小さな変化を読み取ろうとしなくなるからです。


タコツボ化した組織で純粋培養されれば当然、誰もが金太郎飴になる
日本企業のタコツボ化、「井の中の蛙」化は恐ろしいほどだ。

転職の少ない日本企業は今でもほぼ純粋培養。
タコツボ化した組織で純粋培養されれば当然、誰もが金太郎飴になる。

しかも井の中の蛙。
“外の世界”に関心が持てるはずがない。

新しい組織を設けたなら、経営者は次にタコツボを外に放り出すか(フルアウトソーシング)、中の蛙もろとも井戸を埋めてしまうか、そのどちらかに乗り出す可能性がある。

「そんなバカな」と言うあなたは、経営者の問題意識の変化を知らないだけだ。

取り得る方策は二つ。
自ら変革するか、外へ飛び出すかだ。


ゆでガエルは「お湯に入っている時間」を測るべきだった
カエルに逃げるチャンスがあったでしょうか。

能力的にはもちろんあります。
飛び出すカエルを制限するモノもありません。

つまり、いつでもカエルは逃げるチャンスがあったということです。
ただ、逃げるという決定を下さなかったということです。

ここに重要なヒントがあります。


それが幸せか、幸せじゃないかは、蛙が決めればいいことでしょう?
一つの井戸の中は、一つの世界が構成されていた。
その世界の王は、緑の色をした大きな蛙。

この世に生を受けた時から、その井戸から出たことのない蛙は、他の誰よりも強く、賢かった。
周りの生き物たちが畏怖する存在。

物事を決めるのは、すべて蛙だった。
周りは当たり前のようにそれに従う。
蛙に意見をするものなど、この世界の中にはいなかった。

けれど、蛙は知っていた。
周りが裏で何を言っているのかを。

「井の中の蛙、大海を知らず」

この深い井戸を抜け出した外の世界はこの井戸より広いらしい。
そんな噂を聞いたことがある。
この広い、広い井戸よりも広い世界。
 
井戸の中には何もかもがあった。
それなのに、それでもこの井戸は狭いという。

周りがなんと言っているかなんて知っていた。
けれど、蛙に粋がっているというつもりはなかった。

生まれた場所がここだった。
気がつけば、ここで一番強くなっていた。

「俺は外に出る気はない」
「海がどんなに広いとしても、私は、それ以上に広いものを知っていますから、外に出る必要なんてないんですよ?」

「それこそ、お前が世界を知らないせいだろう」
「ええ。でも、それさえ知っていれば、私は世界で一番幸せですから」


「パラダイス鎖国」
多様な方向性を持った人々にとって「世界」は、たくさんの新しい創造的な出会いのチャンスを与えてくれる舞台である。

グローバルな足場を持てば、それだけ選択肢が増える。

従来の典型的なグローバルビジネスだけでなく、いろいろな職業や商売にチャンスが増えている。
いままで物理的に外国に行けないために、世界と縁がなかった人でも、バーチャルに海外とのクラスター化活動ができる。

多くの日本人が、もうそれに気づいている。

一方で、グローバル化できる下地を十分持っていても、あえて日本の中にとどまる選択をする人もいるだろう。

日本だけにしかない分野を専門にするとか、日本にいることで自分の強みを活かす戦略であれば、それはそれでよい。
これも、多様性のひとつだ。

あるいは、語学がどうしても苦手な人もいる。
どんなに頑張ってもできない人もいるのだ。
それでも、ほかの方法で世界に出ようと思えば、なんとかなるケースは多い。

ただ、わかっていてとどまることを選ぶことと、知らないままその状態にとどまることとは、意味合いが違う。

「パラダイス鎖国」の一番危険な点は、外部への興味を自らシャットアウトすることで、外の世界の情報と隔絶され、バランス感覚をなくすことだ。

その結果、自信を失って「引きこもり」になったり、極端に国粋主義に走ったりすることがありうる。


「「一体感」が会社を潰す」
ある会社に、実績、経験ともに申し分なく、即戦力として期待されていた人が中途入社してきました。
「よい人が入ってくれた」と、とても歓迎しておりました。

ところが、数ヵ月後、この優秀な社員は辞めていきました。
即戦力として期待され、その期待に応える活躍を始めたのに、なぜこの優秀な人材に悪い評価をつけたのでしょうか?

理由は簡単です。

これまで自分が築き上げてきた方法が否定され、自分の立場がなくなり、近い将来にポジションをとられると感じたのです。
実績をあげて覚えがめでたくなる前に、早々に潰しておこうと思ったというわけです。

中途入社の社員が少なく、新卒入社のプロパー社員がほとんどといった組織では、こうしたことがたびたび起こります。

中途採用だと、アカの他人です。
たとえ会社に貢献してくれそうであっても、自分の立場を脅かす可能性がある者ならば、素性と能力が多くの人に知られる前に、有無を言わさず排除してしまうのです。

これまでの自分たちのやり方とは違ったやり方を中途採用者から学んで、みんなで共有して活用していけば、組織の力が底上げされます。
もし自信があれば、それぐらいのことはできると思うのですが、「井の中の蛙」にはその自信がなかったようです。

誰かの地位を安泰にするために優秀な社員が排除され、会社は現在もリスクにさらされ続けているというわけです。


「夢をかなえる経営計画」
人間は、一度手に入れたものを失うという心配があるから不安にかられるのです。

一度手に入れたものは永遠に自分の所用物として続くものとの誤った認識がこのような不安の原因になるのです。


「学習する組織 −現場に変化のタネをまく−」
新しい価値観や枠組みを提示する人は、組織では常に少数派になりがちである。
しかし、その少数派が経営層である場合や、組織外部環境がすでに新しい枠組みに移行している場合は、変革は比較的うまくいきやすい。

この場合、トップの意見や方向性が新しい枠組みに変わったり、マスコミなどの世論や市場などの外部環境が変わったのなら、古い枠組みの人々も、抵抗しつつ変わらざるを得ないという意識が働く。

つまり、組織の外側の入れ物が変わってしまったことが、変革の推進力になるのである。
言い換えると、変化しないこと自体が、組織のメンバーにとって危険な状態であることが認知されているので、安全を確保したいという欲求が原動力になる。


「マジメすぎて、苦しい人たち」
適応とは、「環境に対する適合的な態度をとることで、周囲や自分との調和的な関係を保つこと」をいいます。

適応のし過ぎとは、環境に無批判的に同調してしまうことです。
そこでは個人の主体性創造性といったものは抑え込まれた状態です。

本来、環境や状況に合わせて自律的に、柔軟に自分を変えていく、自分の要求や願望に合うように環境を変えていく、あるいは自分も変わり、環境も変えることで最適な状況にしていく。

そうやって周囲や自分との調和的な関係を続けていくことが、健全な社会的「適応」の仕方です。
環境や状況に無理やり自分を押し込め、枠にはめようとすれば、どこかに無理がくるのは当たり前なのです。

外部環境の変化は、すべてがストレッサーです。
すぐにストレスになるかどうかは、その人の受け取り方によって違いますが、自分の処理能力以上のストレスが加わると、ストレス反応が起こるのです。

また、その人がどのような集団に属しているかによっても、外部環境からくるストレスは緩和されたり、倍化したりといった動きをします。
人間性を尊重し、さまざまな面でサポートしてくれる集団であれば、ストレスの影響は少なくなります。

反対に、人間性を無視し、効果効率、従順性ばかりを求め、社会に適応することを要求する集団であれば、ストレスレベルは倍化していくのです。

背景にあるのは、もって生まれた体質や気質というよりも社会環境です。
自然の一員である人間はアナログ的な生物です。

環境変化にゆるやかに対応しながら、あいまいな部分も残しつつ生きるというのが本来の姿なのです。

ゆるく生きることも、甘えも許されない社会は、自己の欲求を押し殺して環境に適応しようとする過剰適応な人間をつくります。


「人を伸ばす力 ― 内発と自律のすすめ」
その人自身が変わりたいと深く望んでいなけばならない。
もし本当に変わろうとしていないのならば、どんなテクニックを用いようとも失敗するのは目に見えている。

圧力をかけることは助けにならない。
それどころか、自分を責めるのと同じくらい自分を傷つけてしまう。

-----


うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「そっ・・・、そーだったのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「だからかー!!だからだったのかー!! ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー`)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ〜 (〃▽〃) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

他にも、例えば・・・

「視野が狭まる原因とは?選択肢を狭めてしまう前にできる事って何だろう?」シリーズ
現状把握ってどんな時に必要?何のため?対処方法や効果などとの関係って何だろう?
誰にも相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろうか?
人材育成や教育を「自分ができる事」と「教えられる事」から考えてみると見えることって?
自律型人材は、一方的に教えて育てる教育で育てられるんだろうか?
思考停止を招く教育とは?従業員の主体性や向上心が育つ人材育成って?
「知識や方法論中心の研修で育つ力、育たない力って何だろう?」シリーズ
マニュアル人間、主体性がない、指示待ち人間になる理由って何だろう?
「優秀な人材が辞める本当の理由、優秀な社員から辞める原因って何だろう?」シリーズ
「人手不足とは?人材不足とは?人手不足や人材不足になる本当の原因って?」シリーズ
「年齢にこだわって採用するか不採用にするか決める理由って何だろう?」シリーズ
人材育成をマーケティング・コンセプトから考えると見えることって何だろう?
「人材育成とは?何のため?誰のため?どんな時に必要なんだろうか?」シリーズ
「丸投げとは?丸投げした結果、失うものや得られるものって何だろう?」シリーズ
英語などの外国語の知識があってもコミュニケーションがとれない原因って?
「日本と世界のインフラ事情などから気づく、強みや弱みって何だろう?」シリーズ
「日本の良さとは?外国人や海外経験のある日本人が感じる事って何だろう?」シリーズ
「日本人の強みや弱みとは?外国人には真似できないことって何だろう?」シリーズ
「人材採用とは?従業員を雇用するのは何のため?誰のためなんだろう?」シリーズ
「経営計画を立てたり、経営方針を決めたりするのに必要なことって何だろう?」シリーズ
「根本的な原因とは?真因とは?今見えている問題って本当の問題?」シリーズ

などなども含めると・・・

井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ現象とかの状態から脱却するのって、目的なんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ現象とかの状態から脱却するのって、手段なんだろーか?

井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、理念・ビジョン・ミッションなどとは何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、戦略とは何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、方針とは何がどう関係するんだろーか?

井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、経営計画とは何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、経営環境の変化とは何がどう関係するんだろーか?

井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、生産性タイムマネジメントなどとは何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、付加価値とは何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、イノベーションとは、何がどう関係するんだろーか?

井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、終身雇用や年功序列などとは何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、成果主義や能力主義、実力主義などとは何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、人事制度や人事システムなどとは何がどう関係するんだろーか?

井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、マーケティングとは何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、価値や価値観などとは何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、ニーズやウォンツとは何がどう関係するんだろーか?

井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、独自性や優位性、差別化競争力(国際競争力)などとは、何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、取引先や従業員からの信用や信頼などとは、何がどう関係するんだろーか?

井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、コンプライアンスやコーポレート・ガバナンスなどとは何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、常識や慣習、習慣などとは何がどう関係するんだろーか?

井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、人件費や人件費の削減などとは何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、リストラとは何がどう関係するんだろーか?

井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、利益とは何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、ノルマとは何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、助成金や補助金などとは何がどう関係するんだろーか?

井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、資金繰りとは何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、債務超過や赤字などとは何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、倒産や廃業、経営破綻などとは何がどう関係するんだろーか?

井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、組織組織文化・組織風土などとは何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、改善、改革、革新、変革などとは、何がどう関係するんだろーか?

井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、人材採用とは何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、人手不足や人材不足などとは何がどう関係するんだろーか?

井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、人事異動や配置転換適材適所などとは何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、人事評価や人事考課などとは何がどう関係するんだろーか?

井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、人材育成とは何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、人材開発や能力開発などとは何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、教育(共育)とは何がどう関係するんだろーか?

井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、自律や自立、自分で考えて行動する力などとは、何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、協調性主体性自発性などとは、何がどう関係するんだろーか?

井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、やる気や向上心、チャレンジ精神などとは何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、グローバル人材やグローバル化、国際化などとは何がどう関係するんだろーか?

井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、当事者意識問題意識危機感などとは、何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、問題発見力問題解決力などとは、何がどう関係するんだろーか?

井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、マネジメント力リーダーシップ力などとは、何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、経営者意識や経営感覚などとは、何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、意識を変えることや意識が変わること、気づきなどとは、何がどう関係するんだろーか?

井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、経営者の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、管理職の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、一般従業員の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか?

井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、人事部(総務部)や営業部、製造部などの各部門の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか?
井の中の蛙とかゆで蛙現象とかタコツボ化とかって、下請け企業や親会社(親事業者)などの取引先にはどんな関係があるんだろーか?

経営者の立場だからこそできること、できないことって何だろーか?
管理職の立場だからこそできること、できないことって何だろーか?
人事部(総務部)の立場だからこそできること、できないことって何だろーか?
一般従業員の立場だからこそできること、できないことって何だろーか?

なんかについても、いろんな意味で考えさせられちゃいません? (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお〜っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ〜♪


のかも〜???

なーんて、感じません? (〃▽〃)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?


というワケで・・・

「組織や仕組みから、自律的に考えて行動してみる」カテゴリとしては、


「優秀な人材が見つからない、有能な人材が採用できない原因って何だろう?」シリーズ


へ、続きまーす。(^^)/

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/





★★★ ネクストストラテジーは、三方よしの場づくり黒子サポーターです ★★★
「ヒト(組織)」「情報(IT)」を中心に、「三方よし経営」のお手伝いを行っております。(^^)/
「自律型人材育成」「自律型の組織変革」などのご相談
首を長ぁーくして、お待ちして申し上げております。 m(_ _)m



【追伸1】
「・・・で、答えは何なの???」と思った方へ


よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。(^^)

「自分で考えて行動する「自律型人材」が育つ組織って?」ブログについて
「答えが見つからない、探しても解決策が見つからない原因って何だろう?」シリーズ
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?自律性などとの関係って?
「自立」とは?「自律」とは?その違いって?自律型人材とは?
「社長、上司、部下、会社組織にとって本当に必要な支援って何だろう?」シリーズ


【追伸2】
「三方よしって、何???」
という方は、よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。(^^)


三方よしって、何だろう?


posted by ネクストストラテジー at 06:05| Comment(0) | 組織や仕組みから考えて行動してみる | 更新情報をチェックする
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