2017年02月01日

人材育成とは?何のため?誰のため?どんな時に必要なの?(その5)

人材育成とは?何のため?誰のため?どんな時に必要なの?(その1)
人材育成とは?何のため?誰のため?どんな時に必要なの?(その2)
人材育成とは?何のため?誰のため?どんな時に必要なの?(その3)
人材育成とは?何のため?誰のため?どんな時に必要なの?(その4)

の続きです。(^^)
※上記の記事を読んでいらっしゃらない方は、意味不明で頭がウニ状態になること確実だと思いますので、先に読んでやっていただけると嬉しいです
(お願いお願い)

「人材育成をやってもやっても、従業員が全然育ってくれないんだよね・・・ (o´д`o)=3 」
「人材育成をやりたいのは山々なんだけど、やっているヒマもカネもないし・・・ o(><;)(;><)o 」

「人材育成なんかに参加しているヒマがあったら、目の前の仕事を少しでも片付けたいよ・・・ (;´д⊂) 」
「従業員の育成を丸投げされても困るんだよね・・・、いったい何をどう教えたらいいんだか・・・ o(><;)(;><)o 」

「人材育成をやれって社長に言われたんだけど、何すりゃーいいの?どーすりゃーいいの?人材育成のいい方法が知りたいんだけど〜 (;´Д`)ノ 」
「とにかく手っ取り早く & 簡単ラクチン & 安く、人材育成をやる方法って何かないかな〜??? o( ̄_ ̄|||)o--- 」

「人材育成なんかやったところで、どーせ実務には役立たないし!時間のムダ! ( ̄ヘ ̄)凸 」
「人材育成なんかやったって、儲けにつながらんしカネがかかるだけだからやる必要ねぇーし q( ̄3 ̄)p 」

などなど・・・

「三方よしの経営相談」や、「自律型人材育成」「組織力の強化や向上」「経営に役立つ情報活用(IT活用・ICT活用)」のお手伝いを行なっているせいか・・・
日本を含む世界各国の方々に、自律型人材育成(自律型人財育成)のお手伝いをしている経験があるせいか・・・

このような切実な悩みを、耳にする機会もよくあるんですが・・・
(;´・ω・`)

一見、全然関係ないように思えるかもしれないけど、コレってもしかしたら・・・

「顧客って誰のこと?どんな人や企業がお客様?人材育成などとの関係って?」シリーズ
「日本の良さとは?外国人や海外経験のある日本人が感じる事って何だろう?」シリーズ
「日本人の強みや弱みとは?外国人には真似できないことって何だろう?」シリーズ
「日本と世界のインフラ事情などから気づく、強みや弱みって何だろう?」シリーズ
「グローバル人材とは何だろうか?グローバル化や国際化って?」シリーズ
英語などの外国語の知識があってもコミュニケーションがとれない原因って?
「海外の教育現場(共育現場)ってどんなの?自律性や主体性は育つ?」シリーズ
「付加価値の源とは?誰が何をどうしたら付加価値が向上するんだろう?」シリーズ
「日本人の生産性が低い理由って?生産性の向上ってどういう事なんだろう?」シリーズ
人間にしかできないこと、コンピュータにできること、できないことって何だろう?
「経営者と従業員の視点の違いって?人材育成などとの関係って何だろう?」シリーズ
「経営計画や経営方針を決めるのに必要なことって?人材育成との関係って?」シリーズ

などなどにも、ある意味関係するっちゃーするのかも〜???
なーんて、感じたので・・・

そもそもの話・・・

人財育成(人材育成)っていったい何だろーか?
何がどーなったら人財育成(人材育成)をやったって言えて、何がどーならなかったら人財育成(人材育成)をやったとは言えないんだろーか?

人財育成(人材育成)を行う or 行わないメリットやデメリットって、何だろーか?
それは、誰にとってのメリットやデメリットなんだろーか?
誰がどんな基準でどう判断するんだろーか?

どんな状況なら、人財育成(人材育成)とやらが必要になるんだろーか?
どんな状況なら、人財育成(人材育成)とやらが必要じゃないんだろーか?

何のために、人財育成(人材育成)をやるんだろーか?
誰のために、人財育成(人材育成)をやるんだろーか?

などなどについて・・

引き続いて一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/

んーと・・・


などなどについて、一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/

んーと・・・

まずは、例えばこんなのから考えてみるのはどーでしょう?


■ 人材育成とは?(人財育成とは?)
コトバンク
将来のために、有用な人物、専門的な知識を持った人物を育てること。
人づくり。

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で・・・

次に、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう?


「研修開発入門」
そもそも、企業経営における人材育成の意味とは、何でしょうか。

これは最も基本的な問いですが、多くの関係者にとって必ずしも「自明」ではありません。
企業は何のために人材育成をするのかについて、改めて考えたことのない方もいらっしゃるのではないでしょうか。

ともすれば私たちは「そもそも人材育成とは何か」を問わずして、「人材育成をどのように行うか」を考えがちです。

経営学的には、人材育成とは「組織戦略を達成するため、あるいは、組織・事業を存続させるために持っていてほしい従業員のスキル、能力を獲得させることであり、そのための学習を促進すること」であるとされています。

あくまで「手段」であって、「目的」ではないということです。
それでは、その「目的」とは何でしょうか。

いったいどのような場合、どのような機会を通して、「人材育成」が「企業の経営活動に資する行為」すなわち、「経営の役に立つ」ことになるのでしょうか。

中長期のレンジで人材育成の流れを見ていくと、歴史的に普遍的かつ不変的な人材育成の手法も存在しないことにも留意しなくてはなりません。

人材育成のあり方は、自社の戦略外的環境の変化に応じて、常にベストなあり方が変化していくのです。

あらゆる人材育成施策は「経営に資すること」が求められています。
「経営に資する = 競争優位をつくり出すこと」でもあります。

そう考えてみると、「パッケージ化された企業内研修を外部から購入すること」には、論理矛盾が生じてしまう可能性が格段に高まります。
なぜなら、闇雲に「パッケージ化された企業内研修を外部から購入すること」が行われる場合、ともすれば「競合他社と同じサービスを買う可能性」をはらんでしまうからです。

これでは「競争優位」はなかなか生まれません。


「すべての仕事は[逆]から考えるとうまくいく」
なぜ企業は、具体的な目的もなく船出をしてしまうのだろう?

考えられる理由は、企業、もしくはその案件に関わる人たちが「何をやりたいのか」をよく理解していなことである。
彼らの目標は、不明瞭であるか、ときには目標そのものがないこともある。

他に考えられるのは、聞こえのいいことに手を出してしまうことだ。


“目的”より“やり方”へのこだわり
ドイツ人とインド人の対話。

日本人に仕事をお願いした時、彼らは、

“WHY――なぜ、何のためにやるのか?”よりも、
“HOW――どうやるのか?”

をえらく気にしていたよ。
どの様式にどう書いて誰にどうやって提出したらいいのか、と何回も聞いてきた。

逆に、日本人が人に何かをお願いする時は、WHYがなくてHOWだけ説明がある場合が多い。
WHY?と聞くと、答えが返ってこないか、曖昧だったりするんだよね。

それはたぶん、その人自身も知らないか、考えたこともないからだろうね。


「目標管理の教科書」
問題意識にもとづいて、顧客満足の「中長期(3〜5年)のあり方」と「実行計画のあらすじ」を描いたものが事業戦略である。
その事業戦略を中心軸に、中期経営計画は組み立てられる。

もちろん、中期経営計画には、適性利益の確保に向けたコストダウンや人材育成なども戦略として盛り込まれるが、それらは事業戦略と連動してこそ意味がある。

思いつきや場当たり的では、あまりにも効率が悪すぎる。
組織能力としての蓄積もままならない。

もっと、計画的、かつ組織的な取り組みが必要だ。


「経営者の手帳」
企業の競争力の源泉は、商品そのものではなく、社員である。

事実、類似した商品を扱う企業の業績の優劣や、同一組織の社員の成果の優劣を見ていると、その格差の最大の要因は、企業力や商品そのものではなく、それを売る社員、サービスを提供する社員にあることがわかる。
つまり顧客は、企業や商品より、接触した社員の良し悪し、満足度で購入を決定しているのだ。

経営者やリーダーが人財の問題で対処すべきは、「確保」「育成」そして「評価」の3つである。

多くの企業は確保や育成には一生懸命になるが、意外に不十分なのが「評価」だ。
人財問題で最も重要なのは、確保でも育成でもなく、この「評価」である。

納得できる評価の基準があれば、社員は放っておいても自己研鑽するし、さらに、その社員の主体的自己研鑽努力と、成長している姿を見た他社の社員や求職者は、そうした人が育つ職場に集まってくる。


「現場の「知恵」が働く チームイノベーション」
管理者はつねに数値責任をもっていて、生産性向上のためのコスト削減やリソース調整に追われている。
その一方で、業務量が増えるにつれて、これをこなすための人の育成が課題になる、というジレンマを抱えている。

彼らは彼らで、管理職の役割として職場の人材育成は大事だと認識しつつも、昔みたいに”かかりきり”で部下の面倒をみるのは物理的に不可能だ。
そんな現実を前にして、「もっと自律的に、一人ひとりが自分で考えて、職場のみんなで協力し合って仕事をしてほしい」と部下たちに望んでいる。

急変する環境への対応を迫られる状況下では、今までのマネジメントや仕事の仕方に限界を感じながらも、立ち止まって再構築している余裕はない。
部下たちが自力でどうにか頑張ってしのいでくれないか・・・。

企業がかつてないほど多様な課題を突きつけられているなかで、いかにショートサイクルで課題をこなして結果を出していくか、その義務感を背負って、たくさんの仕事をさばくことを迫られているのが多くの現場の姿である。

競争環境にあって、これからどこに優位性を求めて勝負していくのかといえば、もはや力をもつのは、ひと握りの才能による突然変異のような「発明・発見」ではない。

これは、秀でた知恵や能力をもつ「個人」をどう育てるか、という個人レベルの知恵の話ではない。
もっと大きな環境として、経営はどうやって組織的に人の知恵が発現しやすい状態をつくるか、という「組織レベルの知恵」の問題だ。

それは見方を変えれば、企業にとって、人の可能性を組織の可能性に変える方法を新たに身につけるということなのだ。

ところが、現実の現場は息も絶えだえの状態だ。
彼らの大半は、いつも仕事の山と向かい合い、それを処理することに追われている状態だ。

いくら上司が「提案が少ない」「もっと考えてほしい」と願っても、実際のところ部下のほうにも考えるための時間的・物理的な余裕がないのである。
当然、精神的な余裕もない。

根本的に、人が自発的に考えることに向かうような環境がつくられていない、というマネジメントの問題もある。
このような状況は、個々の誰かに問題があるというよりは、全体に”何かが”欠けているケースが多い。

それぞれが抱えているものを自分一人の頑張りでこなしていくしか術のない、孤立した状態になっている。
組織や職場の人が分断されてバラバラなのである。

知恵の生まれにくい環境をよく理解していないと、「うちの社員はいわれたことしかやらない」「自分で考えて仕事ができない」と外部から人を採って戦力強化をする、「生産性が低い」と管理ツールを導入する、といった矢継ぎ早に繰り出す目先の打ち手が逆効果になってしまうことがある。

そのことが、さらに社員の気持ちを冷え込ませてしまうことにもなりかねない。
だからこそ、現状を違う視点で問い直す必要があるのだ。

自社には本当に知恵がないのか。
秀でた能力や経験の持ち主を外部から採って戦力の強化をするしか方法がないほど、今の組織には人材が枯渇しているのだろうか。


人手不足ではなく、人材育成を怠ったツケだ!
たしかに、労働人口の減少が労働力不足に与える影響は大きいでしょう。
しかし、企業は、もっと別の視点から、この問題をとらえるべきではないでしょうか。

ただし、「数的不足」を補うだけでは、この問題を解決することはできないと思います。
問われているのは、単なる“数合わせ”ではないのです。

日本企業はこれまで長期雇用を前提に内部で人材を育ててきました。

ところが、バブル崩壊後、日本経済が長期停滞期を迎えると、企業は余裕をなくし、人材への投資を怠りました。
それどころか、「失われた20年」を過ごすなかで、リストラに明け暮れ、働く人のモチベーションを下げてきました。

日本企業の強さの源泉は、いうまでもなく人にあります。
ところが、日本企業はその競争力の大元をないがしろにした。

人手不足を少子高齢化のせいにするのは簡単です。
でも、それでは問題の本質から顔をそむけることになります。


「日本の「労働」はなぜ違法がまかり通るのか?」
日本の学校では、5科目中心の「普通教育」が行われ、大学でもあまり仕事に役立つことは教えない。
だから、大学の科目と就職後の仕事の中身がリンクするケースも少ない。

つまり、「企業でいちから技能形成する」方式である。

その分、仕事の内容について、「自分の仕事はこれだ」と労働者の側が口をはさむ余地はまったくない。
人事部が勝手に「適性」を判断して配属を決める。

逆に欧州では、労働者は学校や国の支援で技能を身につけてから入社する。
その分、「自分の仕事はこれだ」と主張することが可能になっている。

また、会社が新しい業務に挑戦しようとするとき、どうやってその業務を担う労働者を獲得するのか。
ひとつは、会社のなかで育成する方法であるが、もうひとつは、会社の外から「できる人材」を獲得する方法である。

会社の外から獲得する場合には、会社の外に人材を育成する仕組みが整っていないと、「人材不足」になってしまう。
「仕事を遂行する能力を持った労働者」を獲得するためには、社会的な「仕組み」が必要になるのだ。


「経営計画は1冊の手帳にまとめなさい」
多くの会社で、どうして人が育たないのかといえば、「人を育てるのが面倒」だから。

もうひとつの理由は、「部下が、自分よりも優秀になると、自分の立場がなくなってしまうから」です。
自分が抜かれる危険性があるなら、「人を育てない」


「「人手不足」時代の人事戦略」
人口減少社会では、企業は、思うような人材を採用することができない。
だから、自社の採用の要件を満たさない「基準外の人材」を採用して、育成していかざるを得ない。

人材は市場で調達すればよいのだと考えている企業は、成長の深刻な制約を経験することになるだろう。
調達できないからである。


「逃げる中高年、欲望のない若者たち」
日本の若者は、大人になって一人で生きていくための実務的な職業訓練をほとんど受けることなく成長し、ふいに社会に放り出される。

議論されるのは、学力重視の教育か、それともゆとり教育かというような、どうでもいい話題ばかりだ。
学力重視もゆとり教育も、一人で生きていける大人にするための具体的なカリキュラムがないという点では変わり映えしない。

今のままでは、数パーセントの専門職エリートと、他の単純労働者に完全に分かれてしまって、階層化が固定し、社会から労働力だけではなく活力までが失われてしまうかもしれない。

多くの要人が来日し、日本企業を買収しようという動きも加速している。
それは、今のところ学ぶべき高付加価値の技術を、まだ日本が持っているからだ。
あるいはお手本にしたい文化的なコンテンツやソフトがあるからだ。

それらがなくなったとき、つまり技術的にも文化的にも日本からはもう学ぶものがないと思ったとき、どんなことが起こるだろうか。

日本は完全に無視されるだろう。
50年後か、20年後か、ひょっとしたら10年後かわからないが、今のままだと必ずそうなる。

-----


うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「そっ・・・、そーだったのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「だからかー!!だからだったのかー!! ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー`)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ〜 (〃▽〃) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

他にも、例えば・・・

「人材育成などの方法論に振り回される前に考えておきたい事って何だろう?」シリーズ
現状把握ってどんな時に必要?何のため?対処方法や効果などとの関係って何だろう?
自律型人材は、一方的に教えて育てる教育で育てられるんだろうか?
人材育成や教育を「自分ができる事」と「教えられる事」から考えてみると?
「研修とは?本当に役立つ社員研修や管理職研修を行うのに必要なことって何?」シリーズ
「知識や方法論中心の研修で育つ力、育たない力って何だろう?」シリーズ
思考停止を招く教育とは?従業員の主体性や向上心が育つ人材育成って?
部下が質問しない、質問したくない、質問できない原因って何だろう?
誰にも相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろうか?
マニュアル人間、主体性がない、指示待ち人間になる理由って何だろう?
「マニュアルとは?何のため?人材育成や組織力などとの関係って何だろう?」シリーズ
「普通とは?一般的とは?当たり前とは?誰がどんな基準で決めるんだろう?」シリーズ
人材育成をマーケティング・コンセプトから考えると見えることって何だろう?
「属人化とは?属人化する原因って?メリットやデメリットって何だろう?」シリーズ
「優秀な人材が辞める本当の理由、優秀な社員から辞める原因って何だろう?」シリーズ
「優秀な人材が見つからない、有能な人材が採用できない原因って何だろう?」シリーズ
「強い組織の作り方とは?強い組織か弱い組織かの判断基準って何だろう?」シリーズ
「組織じゃないとできないこと、組織でなくてもできることって何だろう?」シリーズ
「人材採用とは?従業員を雇用するのは何のため?誰のためなんだろう?」シリーズ

などなども含めると・・・

人財育成(人材育成)を行うことって、目的なんだろーか?
人財育成(人材育成)を行うことって、手段なんだろーか?

人財育成(人材育成)って、理念・ビジョン・ミッションなどとは何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、戦略とは何がどう関係するんだろーか?

人財育成(人材育成)って、方針とは何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、経営とは何がどう関係するんだろーか?

人財育成(人材育成)って、経営計画とは何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、ビジネスモデルとは何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、経営環境の変化とは何がどう関係するんだろーか?

人財育成(人材育成)って、生産性タイムマネジメントなどとは何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、付加価値とは何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、イノベーションとは、何がどう関係するんだろーか?

人財育成(人材育成)って、成果とは何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、投資対効果や費用対効果などとは何がどう関係するんだろーか?

人財育成(人材育成)って、マーケティングとは何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、ニーズやウォンツとは何がどう関係するんだろーか?

人財育成(人材育成)って、独自性や優位性、差別化競争力(国際競争力)などとは、何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、取引先や従業員からの信用や信頼などとは、何がどう関係するんだろーか?

人財育成(人材育成)って、コンプライアンスやコーポレート・ガバナンスなどとは何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、企業価値やCSRなどとは何がどう関係するんだろーか?

人財育成(人材育成)って、一貫性とは何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、全体最適や部分最適などとは何がどう関係するんだろーか?

人財育成(人材育成)って、経営資源とは何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、シナジー(シナジー効果)とは何がどう関係するんだろーか?

人財育成(人材育成)って、人件費や人件費の削減などとは何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、アウトソーシングや外注(外製)などとは何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、リストラとは何がどう関係するんだろーか?

人財育成(人材育成)って、利益とは何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、資金繰りとは何がどう関係するんだろーか?

人財育成(人材育成)って、組織組織文化・組織風土などとは何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、会議やミーティング、打ち合わせ、話し合いなどとは、何がどう関係するんだろーか?

人財育成(人材育成)って、人材採用とは何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、人手不足や人材不足などとは何がどう関係するんだろーか?

人財育成(人材育成)って、人事異動や配置転換適材適所などとは何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、人事評価や人事考課などとは何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、人事制度や人事システムなどとは何がどう関係するんだろーか?

人財育成(人材育成)って、社員研修やセミナーなどの研修の類とは何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、教育(共育)とは何がどう関係するんだろーか?

人財育成(人材育成)って、自律や自立、自分で考えて行動する力などとは、何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、協調性主体性自発性などとは、何がどう関係するんだろーか?

人財育成(人材育成)って、人材、人財、人在、人罪、人済などとは、何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、指導、指示、命令、支援などとは、何がどう関係するんだろーか?

人財育成(人材育成)って、やる気や向上心、チャレンジ精神などとは何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、グローバル人材やグローバル化、国際化などとは何がどう関係するんだろーか?

人財育成(人材育成)って、帰属意識、仲間意識、忠誠心、愛社精神などとは何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、組織としての一体感や連帯感、団結力などとは何がどう関係するんだろーか?

人財育成(人材育成)って、当事者意識危機感などとは、何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、問題発見力問題解決力などとは、何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、コミュニケーションや会話コンセンサスなどとは何がどう関係するんだろーか?

人財育成(人材育成)って、マネジメント力リーダーシップ力などとは、何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、経営者意識や経営感覚などとは、何がどう関係するんだろーか?

人財育成(人材育成)って、経営者の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、管理職の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか?
人財育成(人材育成)って、一般従業員の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか?

人財育成(人材育成)って、人事部(総務部)や営業部、製造部などの各部門の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか?
人財育成(人材育成)って、下請け企業や親会社(親事業者)などの取引先にはどんな関係があるんだろーか?

経営者の立場だからこそできること、できないことって何だろーか?
管理職の立場だからこそできること、できないことって何だろーか?
人事部(総務部)の立場だからこそできること、できないことって何だろーか?
一般従業員の立場だからこそできること、できないことって何だろーか?

なんかについても、いろんな意味で考えさせられません? (^^)/

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお〜っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ〜♪


のかも〜???

なーんて、感じません? (〃▽〃)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?

なんかについても、いろんな意味で考えさせられちゃいません? (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお〜っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ〜♪


のかも〜???

なーんて、感じません? (〃▽〃)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?


というワケで・・・

「教育(共育)から、自律的に考えて行動してみる」カテゴリとしては、


「人材育成で効果が出る事、人材育成では効果が出ない事って何だろう?」シリーズ


へ、続きまーす。(^^)/

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)





★★★ ネクストストラテジーは、三方よしの場づくり黒子サポーターです ★★★
「ヒト(組織)」「情報(IT)」を中心に、「三方よし経営」のお手伝いを行っております。(^^)/
「自律型人材育成」「自律型の組織変革」などのご相談
首を長ぁーくして、お待ちして申し上げております。 m(_ _)m



【追伸1】
「・・・で、答えは何なの???」と思った方へ


よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。(^^)

「自分で考えて行動する「自律型人材」が育つ組織って?」ブログについて
「答えが見つからない、探しても解決策が見つからない原因って何だろう?」シリーズ
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?自律性などとの関係って?
「自立」とは?「自律」とは?その違いって?自律型人材とは?
「社長、上司、部下、会社組織にとって本当に必要な支援って何だろう?」シリーズ


【追伸2】
「三方よしって、何???」
という方は、よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。(^^)


三方よしって、何だろう?

posted by ネクストストラテジー at 06:25| Comment(0) | 教育(共育)から考えて行動してみる | 更新情報をチェックする
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