2018年09月18日

人手不足とは?人材不足とは?人手不足や人材不足の原因って何?(6)

人手不足とは?人材不足とは?人手不足や人材不足の原因って何?(1)
人手不足とは?人材不足とは?人手不足や人材不足の原因って何?(2)
人手不足とは?人材不足とは?人手不足や人材不足の原因って何?(3)
人手不足とは?人材不足とは?人手不足や人材不足の原因って何?(4)
人手不足とは?人材不足とは?人手不足や人材不足の原因って何?(5)

の続きです。(^^)

※上記の記事を読んでいらっしゃらなくても、この記事の意味はわかると思いますが、シリーズものなので先に読んでやっていただけると嬉しいです
(お願いお願い)

「人手不足で困っているんです・・・ (o´д`o)=3 」
「人材不足でホント困っているんです・・・ (;´д⊂) 」

「何でこんなに人手不足になっちゃったんだろ〜??? o(><;)(;><)o 」
「何でこんなに人材不足になるんだろ〜??? ( ノД`) 」

「人手不足を解消するには、何をどーしたらいいんだろ〜??? (;´Д`)ノ 」
「人材不足を解決するいい方法って、何かないかな〜??? o( ̄_ ̄|||)o--- 」

「人手不足と人材不足って、何がどう違うんだろ〜??? σ(^◇^;)。。。 」
「人手不足の解消の方を先にやったらいいのかな〜?それとも人材不足の解消を先にやった方がいいのかな〜? (・_・;) 」

などなど・・・

「三方よしの経営相談」「組織人事戦略(戦略的な組織づくり)」「人材育成戦略(戦略的な人材育成)」「経営に役立つ情報活用(IT活用・ICT活用)」などなどのお手伝いを行なっているからなのか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるからなのか・・・

このような切実な声をお聞きすることもあるんですが・・・
(;´・ω・`)

一見、全然関係ないように思えるかもしれないけど、コレってもしかしたら・・・

「新規顧客開拓って何のため?誰のため?顧客流出などとの関係って何だろう?」シリーズ
「顧客って誰のこと?どんな人や企業がお客様か考えると気づくことって?」シリーズ
見込み客を獲得するアプローチと失う売り込みの違いって何だろう?
売上が上がらない、利益が出ない、赤字になる本当の原因って何だろう?
「付加価値の源とは?誰が何をどうしたら付加価値が向上するんだろう?」シリーズ
従業員の潜在的な能力の発掘、発揮方法って?組織力などとの関係って何だろう?
人間にしかできないこと、コンピュータにできること、できないことって何だろう?
「日本人の生産性が低い理由って?生産性の向上ってどういう事なんだろう?」シリーズ
「日本人の強みや弱みとは?外国人には真似できないことって何だろう?」シリーズ
「日本の良さとは?外国人や海外経験のある日本人が感じる事って何だろう?」シリーズ
「自社の強みや弱み、長所や短所、状況や現状などの判断基準って?」シリーズ

などなどにも、ある意味関係するっちゃーするのかも〜???

なーんて、感じることもあるので・・・

そもそもの話・・・

人手不足って、いったい何なんだろーか?
人材不足って、いったいどーゆーことなんだろーか?
人手不足と人材不足って、いったい何がどう違うんだろーか?

どーして、人手不足や人材不足の状況に陥っちゃうんだろーか?
人手不足や人材不足になる本当の原因って、いったい何なんだろーか?

誰が何をどーすれば、人手不足や人材不足になっちゃうんだろーか?
誰が何をどーしたら、人手不足や人材不足にはならないんだろーか?

人手不足とか人材不足とかのメリットやデメリットって、いったい何なんだろーか?
それは、誰にとってのメリットやデメリットなんだろーか?
誰がどんな基準でどう判断するんだろーか?

などなどについて、引き続いて一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/

んーと、今回は・・・

対症療法ではなく、人手不足や人材不足の状況を根本的に解消しようと奮闘した経験のある経営者の立場の方や管理職の立場の方からお聞きするコトもある、例えばこんな声から考えてみるのはどーでしょう?


■ AAさんの声
人手不足とか人材不足とかってゆーと、求人を出す場所が悪いんだろうか?とか、もっとコストをかけて見栄えのいい求人広告を出した方がいいんだろうか?とか、人材採用のやり方が悪いんだろうか?とか、そーゆー方向でばかりついつい考えてしまいがちですよね。

そーゆー当社も、実はそうだったんですけどね。
なので、その手の方法ばかり探しては試してってことを繰り返していましたよ。

失敗を散々やらかしたお陰で、やっと気づけたとも言えるのかもしれませんけど。

人手不足とか人材不足とかの原因って、会社によって違うはず。
原因が違うのであれば、人手不足とか人材不足とかの解消方法も異なる。

そう頭ではわかっていたはずだったのに、どーしてもっと早く気づかなかったんだろ〜???
って、今は心底感じています。

顧客流出にしてもそうなんでしょーけど、いかにして新規顧客開拓を行うかって視点でばかり考えてしまいがちじゃないですか。

新規顧客を開拓する必要は、もちろんあるとは思います。
だけど、バケツの底に大きな穴が空いているような状態だったら、いくら新規顧客を開拓したところで顧客数は増えませんよね。

広告宣伝費をそれになりかければ、一時的に顧客数が増えることってありますよね。
だからこそ気づくのが遅れてしまうのかもしれませんけど、でも、それはあくまでも対症療法であって、根本的な原因の解決にはなっていないってことじゃないですか。

人手不足とか人材不足とかも、それと似ている面があるように思うんです。

人手不足や人材不足とゆーのは結果として起こっていることであって、その背景には大まかに分けて、イン(人材採用)とアウト(人材流出)があるってことですよね。
それなのに、当社は人材採用という視点でしか考えておらず、人材採用のやり方をただ闇雲にいろいろと変えてしまってばかりいたってことなんです。

まさに、「灯台もと暗し」ってヤツでしたね。
それでようやく、現状把握を始めたってわけなんです。

どうして会社を辞めてしまうのか?
どんな不平・不満があるのか?
どんな会社だったら、働き続けたいと思ってもらえるのか?

ってね。

そりゃー、なかなか本音で話してもらえませんでしたよ。
不平・不満なんて全然ありませんから、今の職場に満足していますからって感じで。

愚痴すら言ってもらえない、批判もしてもらえない、どんなにお願いしても本音で話してもらえない。
そして黙って辞めて行ってしまうって点から考えても、予想していたよりも深刻な状況なのかも!?ってショックを受けて、危機感をものすごーく持ちました。

今までが今までだっただけに、よっぽど信用してもらえていなかったってことなんでしょーね。
会社を辞めて行ってしまった従業員に対して、本当に申し訳ないことをしたと反省しています。

従業員の声に、普段からちゃんと耳を傾けていなきゃいけないよなーって猛省しましたよ。
顧客の声に、耳をちゃんと傾けなきゃいけないのと同じように。

顧客不足になっても人手不足や人材不足になっても、事業継続の危機に直結してしまいますもんね。


■ ABさんの声
人手不足とか人材不足とかの原因って、業界や会社によって異なるんですよね。
原因が違うのであれば、人手不足とか人材不足とかの解消方法も異なるはずじゃないですか。

そう頭ではわかっていたはずだったのに、どーしてもっと早く気づかなかったんだろ〜???
って、今は思います。

人手不足や人材不足を何とか解消しなきゃと思って、本当にいろいろと試行錯誤しましたよ。
いい解消方法はないかとインターネットで検索して、あんなこともやってみたし、こんなこともやってみたし。

辞めたいって言って来る従業員に「頼むから辞めないで欲しい」って泣きついて、それでも辞めたいって言うから何とか説得して、退職日を伸ばしてもらったり。

求人に応募して来てくれた人にはさっさと内定を出していたんですけど、辞退したいって言われた時には、あの手この手でとにかく引き止めて何とか人員を確保するようにしたり。

だけど、どれもこれも効果がなかったんですよ・・・
正確に言うと、短期的には効果がある時も一応あったんですけど、長期的に見ると全くと言っていいほど効果がなかったんですよね・・・

今思えば、そりゃーそーだろ!って、自分にツッコミ入れたくなっちゃいますけど・・・
だけど、その時は、

人手不足や人材不足を解消するには、いったい何をどーすりゃいいんだ!?
こんなにいろいろやっているのに、どれもこれも長期的な効果が出ないって・・・???

もう八方塞で打つ手なし!
って、途方に暮れていましたね・・・

こんなに人手不足や人材不足に悩まされているのって、もしかしてうちの会社だけなんだろーか?
他の会社は、人手不足や人材不足をどーやって解消しているんだろーか?

そう思ったので、同業者にそれとなく聞いてみたんです。
そしたら、どの同業者に聞いてもはっきりとは答えてくれませんでしたけど、うちと同じようにどーやら途方に暮れているようだったんですよ。

ものすごくヒントになったのは、ちょっとした愚痴でした。
そのお陰で、はたっと気がついたんです。

これってもしかしたら、この業界全体の問題なのかも!?
って。

愚痴を聞いてからよくよく考えてみたら、思い当たる点がいっぱいありました。
これもマーケティングの一種と言えるのかもしれませんよね。

例えば、この業界はブラックなのが当たり前、ブラック企業じゃなきゃとてもやって行けないって言っている人もたくさんいましたし。
この程度でブラックがどーのこーの言っていたら、この業界ではやっていけないって根性論や精神論に走っちゃっていたのかもしれません。

それがあまりにも常識とゆーか日常と化していて、感覚が麻痺してしまっていたのか「井の中の蛙」になってしまっていたのか、疑問すら持とうとしなかった自分自身もいたんですよね・・・

もちろん、この業界の全ての会社がブラック企業ってわけでは決してありません。
だけど、いくらそう言ったとしても、この業界 = ブラック企業ばかり = ブラック業界ってイメージを持たれていたら、こんな業界なんか絶対に入りたくないって思っちゃうものですよね。

そんなわけで、業界全体のイメージを変えて行かなければ未来はないって痛感させられたんですよ。

と言っても、小手先で何とかしようとしても逆効果にしかなりませんよね。
ここまでイメージが悪化してしまっていたら。

日本人が働きに来てくれないのなら、外国人を雇えばいいじゃーんって言っている人もいますけど、それこそ、その場しのぎの策にしかならないですよね。
短期的には効果が出たとしても、長期的に見れば逆効果にしかならないと思うんですよ。

この業界のことをなーんにも知らない外国人だったら、もしかしたら働きに来てもらえるかもしれません。
だけど、今のこの業界のままだと嫌気が差して辞めて行くのは時間の問題だと思うんです。

そんなことが続いたら、日本人だけでなく外国人にまで見放されてしまって、世界中の労働者からも消費者からもそっぽ向かれてしまって、この業界全体が事業継続の危機に陥ってしまいかねませんよね。

とは言えども、業界全体の問題ですので、当社だけでできることには限りがあります。
だけど、何もしないわけには行きませんので、当社でできることからやって行っています。

そしたら、同業者の中には賛同してくれる人も出て来て、少しずつ少しずつ輪が広がりつつあります。
と言っても、まだまだこれからですけどね。

全体最適って、もしかしたらこーゆーことなのかも!?とも感じていますよ。
部分最適でやっていても、この業界に未来はありませんからね。


■ ACさんの声
当社の場合は、人手不足とゆーより人材不足だったと思うんですよ。
人手不足ではまったくなかったってわけではありませんけど。

人手不足と人材不足をごちゃ混ぜにせずに、もっと早い段階から分けて考えるべきだったのかも?と今は思います。

といっても、最初のうちは、人手不足だとばかり思い込んでいたんですけどね。
従業員の残業時間もかなり多かったし。
サボっているわけでもなさそうなのに、どーも残業が増える一方だったし。

かと言って、サービス残業させるわけには絶対に行かないし。
とは言えども、残業代がこんなにかかっている現状を放置するわけにも行かないし。

売上が上がらない状況でこれじゃー、赤字になる一方ですよね。
今はまだなんとかなるとしても、この先もこの状況が続いて、それで倒産なんてことになったら、それこそシャレになりませんよね。

それで、生産性をもっと上げて残業を減らして欲しいと従業員にお願いしてみたんですけど、そしたら、

「この状況で残業を減らせって、むちゃくちゃですよ!!」
「人手不足だから、残業するしかないんです」

「このままだと、どんどん従業員が辞めていってしまって、ますます人手不足になっちゃいますよ」
「今でも人手不足で現場が回っていないんですから、新しい人を早く採用してください」

「人を増やしてくれないんだったら、私も辞めますよ」
「辞めようかどうしようかと迷っているのは、私だけじゃありませんよ」

って、従業員から言われちゃって・・・
もう本当に泣きそうになりましたよ・・・

現場が回らなくなってしまったら、それこそ事業継続の危機に陥ってしまいますよね。
ですので、資金繰りは厳しいけど、人材採用をがんばってしていたんですよ。

でもねー、人を増やしても、従業員が言うところの人手不足があまり解消しなかったんですよ。
正確に言うと、増員してしばらくしたら人手不足の声が従業員から聞こえて来なくなった部署もあったけど、増員しても相変わらず人手不足が全然解消されていないからもっともっと増やして欲しいって言っている部署もあったって状況ですかね。

あ、もちろん、従業員がウソをついていたってわけでは決してありません。
従業員にとっては人手不足と感じていたのは事実ですから。

でも、単純に考えると、人を増やしたら人手不足は解消されるはずですよね?
人を増やしても人手不足のままっておかしいですよね?

じゃあ、仕事量がそれだけ増えているのかとゆーと、そーゆーわけではなさそうだし。
そもそも、受注数が減っているから売上も減っているって状況ですから。

とゆーことは、もしかしたら頭数の問題ではないのかも?
従業員は人手不足と言っているし、人手不足と実際に感じているようだけど、でも、もしかしたら本当は人手不足ではなくて人材不足なのかも?

もしくは、人手不足で、かつ、人材不足って状態なのかも?
だから、人をある程度増やした時点で人手不足は解消されて、人手不足というより人材不足なのかも?って感じるようになったのかも?

って、ようやく考え始めたんですよ。
従業員の視点で見ると人手不足というのが正しいのかもしれないけど、経営者の視点で見てみたら、実際は人手不足ではないのかも?と感じたとでも言ったらいいでしょーかね。

もちろん、人手不足というより人材不足かも?とゆーのはあくまでも仮説の話ですから、ここからさらに掘り下げて考えて行かないといきませんよね。
もしかしたら、人手不足でも人材不足でもなくて別の原因ってことも考えられますし、複合的な要因がからみあっているってことも考えられますし。

その結果、当社では、頭数という意味での人手不足は増員によって解消したけど、人材不足はまだ解消されていないって結論に達したんです。
だから、今は人材不足の解消に力を入れるべく、人材育成に力を入れています。

ここまで来るのに時間もかかりましたし、試行錯誤の連続でしたけど、失敗もたくさんしましたけど、気がつけて良かったですよ。

でなきゃ、今でも資金繰りにヒヤヒヤしながら、人材採用を必死にやっていたでしょーから。


■ ADさんの声
人手不足とか人材不足とかの原因って、会社によっても部門によっても違いますよね。
原因が違うのであれば、人手不足とか人材不足とかの解消方法も異なるはずじゃないですか。

そう頭ではわかっていたはずだったのに、どーしてもっと早く気づかなかったんだろ〜???
って、今は思います。

当社の場合は、人手不足とか人材不足とかを解消するには人を増やすしかないって思い込んでいたんですよ。
人を増やすには、入って来る人数を増やして、辞めて行く人数を減らすってことになっちやいますよね。

だから、人材採用をどう改善するか、人材定着率をいかに上げるかってことばかりに力を入れてしまっていたんです。
インターネット検索とか市販書籍とかを見て、良さそうな方法があれば試してみて、その方法でダメならまた違う方法を試してみてってことをずぅーっと繰り返していました。

もちろん、それはそれで大事なことだと思います。
だけど、当社の場合は、いくら人員を増やしても教育をしてもあまり効果がなかったんですよ・・・

人員が増えているのに、どーしてこんなに人手不足や人材不足に陥ってしまうんだろ〜???
もしかして、人手不足というより人材不足なんだろーか???

そう思ったこともあったんですけど、人材育成もちゃんとやっていたんですよ・・・
それなのに、人手不足や人材不足がどーして解消されないままなんだろ〜???

そんな風に考え込んでいる時に、今まで盲点だったことに気がついたんです。
それは、「人」にばかり着目していて、「業務」に着目していなかったってことなんです。

それぞれが担当している業務を洗い出して、業務フローとかもつくってみて、全体像を俯瞰してみたら、出るわ出るわなくても全然困らない業務がいっぱい。
これじゃー、いくら人員を増やしても足りないわけだわとナットクしたぐらいに。

と言っても、それぞれの担当者が悪いってわけでは決してありません。
みんな一生懸命に担当業務をこなしていましたし、自分の仕事に誇りを持って働いていました。

だけど、自分の担当業務に一生懸命であるが故に、見えなくなってしまうこともありますよね。
それぞれの担当者からはそれぞれの担当業務しか見えないが故に、見えなくなってしまうこともありますよね。

悪気は全然ないんだけど、一生懸命であるが故に属人化してしまったり、過度なこだわりとか今までのやり方への固執が発生してしまったり、部分最適に陥ってしまうこともあるじゃないですか。

それに、従業員の中には・・・

この業務って、何のためにあるんですか?
この業務って、誰のためにあるんですか?

この業務がなかったら、困ることってあるんでしょーか?
この業務がなくなって困るのは、誰なんでしょーか?
○○さんですか?管理職ですか?社長ですか?それともお客さんですか?

などの疑問を持っていた人もいるんですよね・・・
思い返してみたら、何度か質問されていたこともあったんですよ・・・

その時は、「必要な業務だから、文句言わずにやって」って言って終わらせてしまっていたんですけど・・・
うわー・・・、申し訳ないことをしちゃったなー・・・って、反省しきりです。

当社の場合は、まさにそんな状況だったんです。

こーゆー疑問って、本当に大事だよなー
全体像を俯瞰するって、大事だなー

って、改めて痛感させられましたよ。

そう思うと、人手不足とか人材不足とかに陥って、ある意味、正解だったのかもしれませんよね。
そうでなければ、ずぅーっと気がつかないままだったでしょーし。

ピンチをチャンスに変える、いいきっかけだったのかもしれません。


■ AEさんの声
人手不足とか人材不足とかの原因って、業界や会社によって異なるんですよね。
原因が違うのであれば、人手不足とか人材不足とかの解消方法も異なるはずじゃないですか。

そう頭ではわかっていたはずだったのに、どーしてもっと早く気づかなかったんだろ〜???
って、今は思います。

当社がやらかしてしまっていた一番の失敗は、人事制度をセットで考えるのではなく、一貫性や整合性を無視してバラバラに考えてしまっていたってことでしょーか。

もっといい人材採用の方法はないだろーか?
もっといい人事異動の方法はないだろーか?
もっといい人事評価の方法はないだろーか?
もっといい人材育成の方法はないだろーか?

って感じで、それぞれバラバラに考えてしまっていたんですよ・・・

なので、インターネット検索とかで目にして良さそうに感じた方法論を、それぞれバラバラに導入してしまっていたんです。
この方法を試してみて効果がなければ、次の方法を試してみてって、場当たり的に繰り返していましたね。

今思えば・・・

これじゃー、振り回される従業員はたまったもんじゃないよなー
優秀な人材から呆れ返って辞めて行くのは当たり前の話だよなー
優秀な人材が入って来てくれないのも当たり前の話だよなー

こんなことやっていたら、人手不足や人材不足に陥るのが当たり前だよなー
人手不足や人材不足をナントカしろって現場に丸投げしても、解決できるはずないよなーって本当に反省しています・・・

自滅しちゃっているよなーって、つくづく感じますけどね。
だけど、その当時は全くと言っていいほど気づかなかったんです。

人手不足や人材不足とゆーのは、あくまでも今見えている現象に過ぎないはずなのに。
人手不足や人材不足の裏は原因が隠れていて、人手不足や人材不足そのものは原因でも何でもないはずなのに。

結果として表面上にあわらわれているだけの人手不足や人材不足そのものに対処したところで、対症療法にしかならないし、根本的な解決にはつながらないのに。
そんな状況で方法論をとっかえひっかえ試してみたところで、傷口をさらに広げかねないのに。

もっと言うと、こーゆー状況を招いた大元の原因は、人事制度を戦略的に考えようとしていなかったことでしょーか。

さらに言うと、経営戦略がないに等しかったってことでしょーか。
経営理念とかビジョンとか、経営方針とかも・・・

これじゃー、何のための人事制度なのかわかりませんよね・・・
誰のための人事制度なのかわかりませんよね・・・

でも、逆に言うと、このことにようやく気づけたのは、人手不足や人材不足によって事業継続の危機に陥ったからなんですよね・・・
そう思うと、人手不足や人材不足とゆーのは、ある種の兆候とゆーか、最終通告だったのかもしれません。

考えてみたら、これから先もっともっと少子化になって人口減少になって行くんですよね・・・
とすると、さらにさらに人手不足や人材不足になって行くのが目に見えていますよね・・・

経営環境の変化への対応って面から考えても、今の時点で人手不足とか人材不足とかに陥っておいて、ある意味、まだ良かったのかもしれませんよね。
そうでなければ、あのままずぅーっと気がつかなかったでしょーし、資金繰りに行き詰ってマジで倒産してしまっていたかもしれませんし。

だとすると、人手不足や人材不足って、ピンチをチャンスに変えるいい機会ととらえた方がいいのかもしれませんよね。

-----


んでもって・・・

例えば、こんなのからもついでに考えてみるのはどーでしょう?


■ 人手不足時代とは?
コトバンク
2007年、団塊世代(1947〜49年生まれ)が60歳という定年年齢に達し、退職期を迎えることになった。
この大量退職者をめぐりさまざまな問題が予想され、「2007年問題」ともいわれてきた。

これまで、企業は厳しいリストラを実施し、過剰雇用減らしに努めてきた。

しかし状況は急転し、団塊世代の大量退職で深刻な人手不足や技能空洞化が生まれるのではないかと懸念されている。
企業社会の根幹を支えてきた熟練の持ち主が短い期間に多数退職することは、世代間での熟練の継承にも問題が起こりかねない。

2005年ごろからの景気の回復に伴い新卒採用ラッシュも始まっているが、人口減少時代への突入がもたらす深刻な人手不足の到来は避けがたい。

すでに2005年末くらいから企業の雇用不足感は次第に高まっている。

将来を見据えた雇用プランを描く必要に迫られている。


■ 人員不足とは?
Weblio辞書
作業などに必要な人員の数が不足していること。
人手が足りないこと。


■ 人手不足とは?
はてなキーワード
働き手が足りないこと。


OKWave
単純に労働力が不足している状態。
メンツが足りないこと。
頭数が足りない。

単純に作業する人数が足りないと言うこと。
単に人が不足している「猫の手も借りたい」状態。
人間であれば可であるなら、人手不足には陥らぬでしょう。

飲食店であらわしてみると、皿洗いが足りなくて、調理師まで皿洗ってたり、ウェイターが足りなくて、調理師が直接、注文聞いて急いで作ったり、とにかく猫の手も借りたい状態です。


■ 人材不足とは?
OKWave
「人手不足」にプラス、必要としている業務のスキルを持つ人手が不足している状態。
その仕事に適した人材がたりない、もしくはいない。

たとえ人が多くいたとしても、役に立つ人、能力のある人が少ないと言うこと。
必要なスキルを持った人間が居ないこと。

飲食店であらわしてみると、ウェイターはウェイトレスバイトで足りてるんだけど、調理師免許もってる人がいなくて困ってる状態等です。

-----


うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「そっ・・・、そーだったのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「だからかー!!だからだったのかー!! ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「もしかしたら、灯台下暗しってヤツだったのかも・・・!? Σ( ̄ロ ̄lll) 」
「人手不足や人材不足そのものしか見えていなかったのかも・・・!? ( ̄○ ̄;) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「特定の企業とか特定の業界だけの話って思ってたけど、実は日本全体がかなりヤバイ兆候ってコトなのかも・・・!? ((( ▽|||) 」
「もしかしたらウチの会社も、こんな状況に陥っちゃっているんだろーか・・・!? (;゚;Д;゚;;) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「これじゃー、外国人を雇ったところで何の解決にもならないよなー・・・ (; ̄ェ ̄) 」
「ってか、今の日本に来てもらっても、一時的に人手不足や人材不足が解消されたとしても根本的な解決にはならないだろうし、長い目で見たら日本の恥を世界に広めちゃうだけだよな・・・、マジで世界中からそっぽ向かれちゃうよな・・・ (o´д`o)=3 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「えーと・・・、そもそも人事制度や人事システムって何だったっけ・・・!? (・_・;) 」
理念とかビジョンとか戦略とか方針とかと、何がどう関係するんだろ〜??? ( ̄∧ ̄ ) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ってコトはだよ・・・、アレをあーして、コレをこーして・・・ ((φ( ̄Д ̄ ) 」
「カネかけないとできないコトばっかだと思っていたけど、カネかけなくてもできるコトって意外とあるのかも〜 d(⌒ー⌒) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ほら見ろ、やっぱり経営者管理職が全部悪いんじゃん!!従業員に丸投げするなっちゅーに!! ヾ(*`Д´*)ノ" 」
「外国人なんか雇うなー!!日本人をまず雇えー!!人件費をケチるなー!!残業させるなー!!給料上げろー!!人材育成しろー!!とっとと改善しろー!! ┗(炎Д炎#)┛ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ちげぇーよ!!経営者管理職丸投げするなー!!」
「従業員の方こそ生産性を上げろっちゅーに!!そしたら人手不足も人材不足も解消できるっちゅーに!!人手不足や人材不足を解消してから文句言えっちゅーに!!もっと気合と根性を入れろー!!」

という方も、いらっしゃれば・・・

「人手不足になろーが人材不足になろーが、そんなの関係ないもんねぇ〜 q( ̄3 ̄)p 」
「イヤになったら、とっとと転職するだけだもんねぇ〜 ( ̄▽+ ̄*) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「人手不足とか人材不足とかって言っている会社って、やっぱブラック企業じゃんか・・・ (((( ;゜д゜)))) 」
「給料も休みもいっぱいもらえて人間関係も良くて上司にも部下にも恵まれていて、残業も全然なくて仕事もラクチンで通勤もラクで、どんなコトがあっても絶対にクビにならなくて、優秀や有能じゃなくても正社員で一生雇ってくれるいい会社ってどこかにないかな〜??? (;´Д`)ノ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

他にも、例えば・・・

会社の全体像を俯瞰すると気づく事、俯瞰しないと気づけない事って何だろう?
「選択肢の広げ方や作り方とは?思い込みや方法論に走る前にできる事って?」シリーズ
対症療法とは?会社の現状そのものに対処しようとすると何が起こるんだろう?
現状把握ってどんな時に必要?何のため?対処方法や効果などとの関係って何だろう?
「根本的な原因とは?真因とは?今見えている問題って本当の問題?」シリーズ
社長にとって必要な組織とは?必要となる組織力の向上や強化って同じ?
「IT化やシステム化、パソコン導入すれば生産性は向上するんだろうか?」シリーズ
「人材育成で効果が出る事、人材育成では効果が出ない事って何だろう?」シリーズ
「優秀な人材が辞める本当の理由、優秀な社員から辞める原因って何だろう?」シリーズ
「優秀な人材が見つからない、有能な人材が採用できない原因って何だろう?」シリーズ
「人材採用とは?従業員を雇用するのは何のため?誰のためなんだろう?」シリーズ
「組織じゃないとできないこと、組織でなくてもできることって何だろう?」シリーズ
「事業継続計画とは?BCPのつくり方って?中小企業の生き残りとの関係って?」シリーズ
「事業承継とは?中小企業の経営で本当に引き継ぐ必要がある事って何だろう?」シリーズ
「方針は意味が理解できてテンプレート等を集めたら立てられるんだろうか?」シリーズ
「会社の方向性を決めるには?必要な事、必要ではない事って何だろう?」シリーズ
「経営計画を立てたり、経営方針を決めたりするのに必要なことって何だろう?」シリーズ

などなども含めると、いろんな意味で考えさせられちゃいません? (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお〜っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ〜♪


のかも〜???

なーんて、感じません? (〃▽〃)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?


ってなワケで、「組織や仕組みから、自律的に考えて行動してみる」カテゴリとしては、


組織や製品等のライフサイクルと組織力の強化や向上との関係って何だろう?


へ、続きまーす。(^^)/

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)





★★★ ネクストストラテジーは、三方よし経営の黒子サポーターです ★★★
「ヒト(組織)」「情報(IT)」を中心に「三方よし経営」のお手伝いを行っております。
「戦略的な組織づくり」「戦略的な人材育成」などのご相談
首を長ぁーくして、お待ちして申し上げております。 (⌒人⌒)



【追伸1】
「・・・で、答えは何なの???」と思った方へ


よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。(^^)

「自分で考えて行動する「自律型人材」が育つ組織って?」ブログについて
「答えが見つからない、探しても解決策が見つからない原因って何だろう?」シリーズ
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?組織力などとの関係って?
「自立」とは?「自律」とは?その違いって?自律型人材とは?
「社長、上司、部下、会社組織にとって本当に必要な支援って何だろう?」シリーズ


【追伸2】
「三方よしって、何???」
という方は、よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。(^^)


三方よしって、何だろう?

posted by ネクストストラテジー at 05:15| Comment(0) | 組織や仕組みから考えて行動してみる | 更新情報をチェックする
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