2018年03月13日

人材定着率を上げるには?社員の定着率をアップしたい理由って何?(2)

人材定着率を上げるには?社員の定着率をアップしたい理由って何?(1)

の続きです。(^^)

※上記の記事を読んでいらっしゃらなくても、この記事の意味はわかると思いますが、シリーズものなので先に読んでやっていただけると嬉しいです
(お願いお願い)

んーと・・・

「人材定着率を上げるには、何をすればいいんだろ〜??? (o´д`o)=3 」
「社員の定着率をアップさせるには、何をどーしたらいいんだろ〜??? (;´д⊂) 」

「人材定着率を上げるいい方法って、なーんかないかな〜??? o(><;)(;><)o 」
「社員の定着率をアップさせるオススメの方法って、なーんかないかな〜??? (;´Д`)ノ 」

などなど・・・

「三方よしの経営相談」や、「自律型人材育成」「組織力の強化や向上」「経営に役立つ情報活用(IT活用・ICT活用)」のお手伝いを行なっているからか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるからか・・・

このような切実な声をお聞きすることもあるんですが・・・
(;´・ω・`)

んでもって・・・

いろんな意味で、考えさせられるコトもあるんですけど・・・
ンーン (( ̄_ ̄*)(* ̄_ ̄)) ンーン

一見、全然関係ないように思えるかもしれないけど、コレってもしかしたら・・・

「日本人の強みや弱みとは?外国人には真似できないことって何だろう?」シリーズ
「日本の良さとは?外国人や海外経験のある日本人が感じる事って何だろう?」シリーズ
「日本人の生産性が低い理由って?生産性の向上ってどういう事なんだろう?」シリーズ
「会社や部署、部門等を国にたとえて考えると気がつくことって何だろう?」シリーズ
「顧客って誰のこと?どんな人や企業がお客様か考えると気づくことって?」シリーズ
「付加価値の源とは?誰が何をどうしたら付加価値が向上するんだろう?」シリーズ
人間にしかできないこと、コンピュータにできること、できないことって何だろう?
「効果的な宣伝方法や販売促進のやり方とは?三方よしとの関係って何だろう?」シリーズ
「新規顧客開拓って何のため?誰のため?顧客流出などとの関係って何だろう?」シリーズ
「自社の強みや弱み、長所や短所、状況や現状などの判断基準って?」シリーズ

などなどにも、ある意味関係するっちゃーするのかも〜???
なーんて、感じることもあるので・・・
(`・ω・´)

そもそもの話・・・

人材定着率って、何なんだろーか?
何がどうだったら人材定着率が上がって、何がどうじゃなかったら人材定着率は上がらないものなんだろーか?

人材定着率が上がらない原因や人材定着率を上げる方法って、どんな会社であっても同じなんだろーか?違うんだろーか?
人材定着率が上がらない原因や人材定着率を上げる方法って、どんな状況であっても同じなんだろーか?違うんだろーか?

どんな会社だったら、人材定着率を上げる必要があるんだろーか?
どんな会社だったら、人材定着率を上げる必要はないんだろーか?

どーして人材定着率が上がらないんだろーか?
人材定着率が上がらない原因って、いったい何なんだろーか?

人材定着率が高いメリットやデメリットって何なんだろーか?
人材定着率が低いメリットやデメリットって何なんだろーか?
それは、誰にとってのメリットやデメリットなんだろーか?

人材定着率が上がらないと困るのって誰なんだろーか?
人材定着率が上がらなくてもと困らないのって誰なんだろーか?

何のために、人材定着率を上げたいんだろーか?
誰のために、人材定着率を上げたいんだろーか?

などなどについて・・・

引き続き、一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/

えーと・・・

盲点になっちゃっていたり・・・
「灯台下暗し」になっちゃっていたり
することも意外とある


かもしれないので・・・
( ̄  ̄;)

管理職の立場の方からお聞きすることもある例えばこんな声から、「会社を辞めよっかなー、どーしよっかなー」と迷っている従業員になったつもりで、まずは考えてみるのはどーでしょう?


■ Fさんの声
人材定着率って、管理職としては悩みの種ですよね。

人材定着率を上げないとなー。
社員の定着率をアップしないとなー。
って、いつも思ってはいるんですけどねー。

でも、人材定着率がなかなか上がらなくて困っているんですよねー。
とにかくナントカしなきゃとは思うんですけど。

え?どーして人材定着率を上げたいのかって?
そりゃー、人材定着率が上がらないとコッチの仕事が増えるばっかだからですよ。

もうねー、めちゃくちゃ切実なんですよ。
誰かナントカしてくれよー!!って泣きたくなっちゃうぐらい。

誰かが辞めたら、辞めた人の仕事を誰かに引き継いでもらわないといけなくなりますよねー。
引き継いでくれる人に仕事を教えなきゃいけませんから、人材育成のための時間もかかっちゃいますよねー。

引き継いでくれた人は慣れるまでミスをやらかす恐れがあるから、気をつけて見ていないとダメですよねー。
マメにチェックする必要が出て来るから、その分の仕事も増えちゃいますよねー。

ただでさえ毎日クソ忙しいのに、さらに仕事が増えちゃうんですよ。
人材定着率を上げる策も考えなきゃいけないのに、考えている時間もないし。

人材定着率を上げるには、人材定着率を上げる策を考える時間が必要。
でも、人材定着率が上がらないから仕事がさらに増えて、人材定着率を上げる策を考える時間が取れなくなる。

人材定着率を上げる策を考える時間が取れないから、人材定着率を上げられない。
すると、誰かがまた辞めて行き、仕事がさらにさらに増えて、人材定着率を上げる策を考える時間がさらに取れなくなる。

これの繰り返しなんですよね・・・
上からも突っつかれるし、下からも突っつかれるし、マジで泣きそうですよ・・・

お願いだから、もう誰も辞めないで欲しいんですけど・・・
せめて、人材定着率を上げる策を考える時間を確保できるまで・・・


■ Gさんの声
人材定着率を上げるにはどーしたらいいかって、管理職としてはホント悩んじゃいますよね。
上からも突っつかれるし、下からも突っつかれるし。

特に、ようやくこれからって時に辞められるとめちゃくちゃ困っちゃうんですよね・・・
もうねー、マジでキレそうになっちゃいますよ・・・

こーゆーことが続いたからなのか、仕事を教える気もすっかり失せちゃったぐらいですよ。
教えたところでどーせすぐに辞めちゃうだろーから、教えるだけムダって思えちゃって。

とは言えども、どーしても教えないといけない仕事は教えるしかないんですけどね。
だから現場を回すために最低限必要な仕事だけ、仕方がないので教えていますよ。

え?どーして人材定着率を上げたいのかって?
そりゃー、人材定着率が上がらないと人材育成にかける時間もコストもムダになっちゃうからですよ。

教えもらう側は懇切丁寧に手取り足取り教えてもらって給料ももらえて当然って顔をしていますけど、人材育成ってタダでできるわけじゃないですよね。
教える側の時間も労力も必要ですし、教える側だって給料をもらっているわけですから、会社にとってはその分もコストですからね。

ようやく仕事ができるようになった頃に辞められちゃうと、それまでかけた時間も労力もコストも全てパァーになっちゃうんですよ。
全てを負担している経営者が一番困るでしょーけど、管理職だってたまったもんじゃありませんよね。

今までかけた時間を返せ!
労力を返せ!
って、言いたくもなっちゃいますよ。

これは管理職に限らず、仕事を教えている側の従業員はみんな思っていることですよ。
みんな忙しい中、時間を何とか捻出して教えているんですから。

仕事を教えてやってもらえるようになったら、みんなの負担も少しは軽減できるかも!?って期待して教えているんですよ。
これで残業も少しは減るかも!?って期待して教えているんですよ。
それなのに、さっさと辞められちゃうとたまったもんじゃないんですよね。

えー!?せっかく教えたのに、もう辞めちゃうの・・・!?
超ムカつくぅー!!
って、みんな怒っていますよ。

みんなが怒りたくなる気持ちがわかるだけに、本当に腹が立ちます。
もう二度と教えない!!って怒っているのを何とかなだめて、またお願いするのも本当に大変なんですよ。

これじゃー、何のために雇ったんだかわかりませんよね。
誰のために雇ったんだかわかりませんよね。

そもそも、管理職は仕事を教えたり苦情を聞いたりするためだけに存在しているんじゃありませんからね。
管理職としての仕事をするために管理職がいるんですからね。

人材定着率が上がらないと、いつまで経っても部署全体の仕事が減らないどころか、増える一方ですよ。
管理職としての仕事をやる時間も取れないし、本当に困ったもんです。

少しはコッチの身にもなって欲しいです。
みんなに迷惑をかけないで欲しいです。

せめてもう少し責任を持って仕事して欲しいものです。
もらっている給料分以上の仕事ができるようになって、会社に貢献しようと思って欲しいものですよ。

教えてもらうだけ教えてもらって、半人前のくせに給料だけはしっかりもらって、会社に恩を返す前にとっとと辞めるのは頼むからやめて欲しいものです。


■ Hさんの声
人材定着率を上げるにはどーしたらいいかって、管理職としてはホント困っちゃいますよね。
上からも突っつかれるし、下からも突っつかれるし。

部下から責められるのも困りますけど、まだ何とかなるんです。
何が困るって、上司から責められることですよ。

優秀な人材に辞められるのは上司が悪いからだとか。
優秀な人材を辞めさせないようにするのが、上司の責任だとか。

管理職なんだから、マネジメント力を持てよとか。
管理職なんだから、リーダーシップを発揮しろよとか。

管理職なんだから、もう少しコスト感覚を養えよとか。
管理職なんだから、少しは経営者意識を持てよとか。

管理職だからって理由だけで、何でもかんでも丸投げされても困るんですよね。
管理職って、上からも突っつかれ下からも突っつかれる板ばさみだし本当にツライですよ。

忙しいのにまた手続きしなきゃいけないの?もう勘弁してよねーって、人事部からもイヤミを言われるし、本当に困っちゃいますよ。
私にイヤミを言うんじゃなく、辞める人間に言ってくれよー!!って言いたくなりますよ。

辞める側は気楽でいいかもしれませんけど、辞められる側は本当にたまったもんじゃありません。
少しはコッチの身にもなって欲しいです。

え?どーして人材定着率を上げたいのかって?
そりゃー、人材定着率が上がらないと管理職としての評価にもかかわるからですよ。

管理職になってからというものの、残業代なしで毎日毎日長時間働いているってゆーのに。
休日出勤もよくあるけど、自宅にいても常に仕事しているのに。

こんなに一生懸命がんばっているのに、誰かに辞められると途端に評価が下がっちゃうんですよ。
今までどれだけ成果を上げていようと、会社にどれだけ貢献していよーとどーしよーと。

管理職の立場だと、たった一人辞めただけでも仕事量がめちゃくちゃ増えちゃいますよね。
ただでさえクソ忙しいのに、引き継ぎだの教育だのもやらなきゃいけないし、人材採用もやらなきゃいけないし。

こんな状況なのに、評価が下がっちゃうってあまりにもヒドイですよ。
管理職になってから収入が減っているのに、評価まで下げられたらたまったもんじゃありませんよ。

せっかく目をかけてやっていたのに、恩を仇で返しやがって!!って言いたくなっちゃいますよ。
ちょっとイヤなことがあったぐらいで辞めるな!この根性なし!!って言いたくなっちゃいますね。

もうねー、こーゆーことが続くと、人材採用をやる気力すらなくなって来ちゃいますね。
手間隙かけて一生懸命選考しても、結局辞めちゃうんだったら意味ないんじゃないの?って言いたくなる時もあるぐらいです。

ああ・・・、管理職になんかなるんじゃなかった・・・
特に最近、そう思うようになりましたよ・・・


■ Iさんの声
人材定着率を上げるにはどーしたらいいかって、管理職としてはホント困っちゃいますよね。
上からも突っつかれるし、下からも突っつかれるし。

上から責められるのも相当ツライでしょーけど、部下から責められるのも結構ツライものがありますよね。
ただ責められるだけならまだいいとしても、不満を募らせてその人まで辞めちゃうってことが有り得ますから。

連鎖的にバタバタバタと辞められてしまうと、現場が完全に回らなくなってしまうのが目に見えていますよね。
それだけは避けたいから、部下が愚痴愚痴愚痴と延々と言うのをおとなしく聞いているんですけどね。

こんな愚痴話を聞いている時間がもったいないなーって、内心思っていますけど。
愚痴話に付き合うことによって人材定着率の向上にもしかしたらつながるかもしれないので、管理職としてはイヤでもやるしかありませんけど。

でもねー、愚痴話に散々付き合わされた挙句、辞めるって言って来る人もいるんですよ。
もうマジでブチキレそうになりますよ。

え?どーして人材定着率を上げたいのかって?
そりゃー、人材定着率が上がらないと現場が回らなくなっちゃうってわかっているからですよ。

属人化もしていますから、辞められるとその仕事がわかる人がいなくなっちゃいますし。
それに常にギリギリの人員でやっていて人手不足の状態ですから、一人でも辞められると本当に困るんですよ。

こんな状況で辞めるってよくも言えたもんだよなー!!
無責任にもほどがあるだろー!!
って、叫びたくもなりますよ。

社長や上司から助けてもらえることを期待していた時期もあったんですけど、期待するだけムダだってよぉーくわかったし。
孤立無援の状態で、とにかく何とかするしかないんですよね。

これだったら、クソミソに怒られる方がまだマシかもしれませんよ・・・
少なくとも孤独感に苛まされずに済むでしょーし・・・

ああ・・・、管理職ってツライです・・・

うつ病になる管理職って、昔は全く理解できなかったんですけど、最近はちょっと理解できるような気がしてきましたよ。
パワハラをやらかしてしまう管理職の気持ちも。

-----


うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「だよねー、だよねー、ホント困っちゃうよねー (´;ω;`) 」
「上からも下からも突っつかれる管理職としては、マジで泣きたくなっちゃうよねー (;´д⊂) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「管理職からしたら、ホントたまったもんじゃないよねー ヽ(;▽;)ノ 」
「少しは管理職の気持ちも考えて欲しいもんだよね・・・ 。。。(〃_ _)σ‖ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ウチの会社でもいろいろと試してみてはいるんだけど、どれもこれも効果がイマイチなんだよなー (o´д`o)=3 」
「いったい何をどーしたら人材定着率が上がるんだろ〜???なーんかいい方法ないかな〜??? o(><;)(;><)o 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「あーあ・・・、何をやっても効果が出ないんじゃー、いっそのこと開き直っちゃって何もしない方がいいのかな・・・??? o( ̄_ ̄|||)o--- 」
人材育成も何もやらなければコストもかからずに済むし、それで辞めなけりゃ儲けものだし・・・ o゚p(∴´⌒`∴)q゚o。 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「やめよっかなー、どーしよっかなーって迷っていたけど、ウチの会社もこーゆー方針だったらとっとと辞めた方がいいかも!? (|||▽ ) 」
「ウチの管理職がもしもこーゆーコトを平気で言っていたら、何がなんでもぜってぇー転職してやる!!って本気で思っちゃうかも・・・!? (;・∀・) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「そっ・・・、そーだったのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「だからかー!!だからだったのかー!! ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「げげっ・・・、思いっきり盲点だったのかも!? \( ̄▽ ̄;)/ 」
「とっ・・・、灯台下暗しだったのかも!? Σ( ̄ロ ̄lll) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「コレじゃー、辞めたくなっちゃってもムリはないのかも〜!? (・_・;) 」
「ヘタしたら、決定打になりかねないのかも〜!? ( ̄○ ̄;) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「そーなんだよねー・・・、人材定着率そのものを無理やり上げようとしたって何の解決にもならないんだよねー σ(^◇^;)。。。 」
「人材定着率が低いことが原因ってワケじゃーなくて、何かをやった結果として人材定着率が低くなっちゃっているワケだからさー ( ̄▽ ̄;) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ってゆーか、そもそもの話、どーして優秀な人材が辞めちゃうんだろ〜??? ( ゜д゜) 」
「社員の定着率が低い原因って、いったい何なんだろ〜??? (;゜д゜) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「どーして人材定着率を上げたいんだろ〜??? (;゜∇゜) 」
「人材定着率を上げたい理由って何なんだろ〜??? (;´д`) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「そーいやー、何のために人材定着率を上げたいんだろ〜??? ( ̄ー ̄?) 」
「誰のために人材定着率を上げたいんだろ〜??? ?(゚_。)?(。_゚)? 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「そもそも人材定着率って上げなきゃいけないものなんだろーか??? ( ̄∧ ̄ ) 」
「優秀な人材ほどどんどん転職して行くとしたら、人材定着率を上げる意味って何なんだろ〜??? (´ε`;) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「もしかしたら、人材定着率を上げることが目的化しちゃっていたのかも!? (@ ̄□ ̄@;) 」
「人材定着率をアップさせることばっか考えていたから、方法論に振り回されちゃっていたのかも・・・??? ( ̄(工) ̄) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ってコトはだよ・・・、アレをあーして、コレをこーして・・・ ((φ( ̄Д ̄ ) 」
「カネかけないとできないコトばっかだと思っていたけど、カネかけなくてもできるコトって意外とあるのかも〜 d(⌒ー⌒) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ふぅーん・・・・、世の中には忠誠心も愛社精神もない人材定着率の低い会社があるんだねぇ〜、大変そうだねぇ〜 ( `.∀´) 」
「ウチの会社は大丈夫だもんね〜、一体感や連帯感、団結力バリバリのいい会社だから誰も辞めないもんねぇ〜、誰も不平不満すら言わないもんねぇ〜 ( ̄▽+ ̄*) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「そーだそーだ!!辞めるヤツが悪い!!我慢が足りなさ過ぎる!!根性なし!!カネ返せー!!責任とれー!! ┗(炎Д炎#)┛ 」
「石の上にも3年って言うのにさー!!イマドキのヤツらはコレだからさー!!ワシの若い頃はもっとブツブツブツ・・・ ヾ(*`Д´*)ノ" 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「はあ???何を言ってるのさ???石の上にも3年???イマドキ何を言っているんだか??? (# ̄3 ̄) 」
「コレだから老害は困るんだよなー!!老害が会社にしがみついているから会社が全然良くならないんだよなー!! (*`θ´*) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ってゆーかさー、優秀な人材からどんどん辞めて行くものなのに、人材定着率を上げても意味なくね? d( ̄  ̄) 」
「そんな状況で人材定着率を上げたら、転職すらできない無能なヤツばっか残っちゃうんじゃね? (^∀^|||) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

終身雇用もクソもなくなっている時代なのに、成果主義の時代なのに、人材定着率にこだわる方がおかしくね? ( ̄Д ̄)ノ 」
人在、人罪、人済をどんどんリストラして、転職者をガンガン採用した方が人財を確保できるんでね? <( `∀´)> 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「人材定着率なんか自分には関係ないしぃ〜、辞めたけりゃ辞めるだけだし、続けたければ続けるだけだしぃ〜? q( ̄3 ̄)p 」
「人材定着率が上がろうが下がろうがどーでもいいしぃ〜、給料もらえて定年までずっと雇ってもらえたらそれでいいしぃ〜 ( ̄。 ̄) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「社員の定着率を上げたいからといって、ウチの会社みたいに無理やり引き止めるのは頼むからやめて欲しいんだけど・・・ ( ノД`) 」
人手不足だからって理由で、辞めたいのに辞めさせないようにするって、めちゃくちゃな話だと思うんだけど・・・ ( TДT) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「人材定着率低い会社って、やっぱブラック企業じゃんか・・・ (((( ;゜д゜)))) 」
「給料も休みもいっぱいもらえて人間関係も良くて上司にも部下にも恵まれていて、残業も全然なくて仕事もラクチンで通勤もラクで、どんなコトがあっても絶対にクビにならなくて、優秀や有能じゃなくても正社員で一生雇ってくれるいい会社ってどこかにないかな〜??? (;´Д`)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー`)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ〜 (〃▽〃) 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

他にも、例えば・・・

「方法論や手法などに振り回される前に考えておきたい事って何だろう?」シリーズ
対症療法とは?会社の現状そのものに対処しようとすると何が起こるんだろう?
現状把握ってどんな時に必要?何のため?対処方法や効果などとの関係って何だろう?
「根本的な原因とは?真因とは?今見えている問題って本当の問題?」シリーズ
「会社の方針に納得できる時、納得できない時の違いって何だろう?」シリーズ
「やらされ感を感じる組織とやらされ感を感じない組織の違いって何?」シリーズ
「優秀な人材が見つからない、有能な人材が採用できない原因って何だろう?」シリーズ
「優秀な人材が辞める本当の理由、優秀な社員から辞める原因って何だろう?」シリーズ
「従業員に危機感を持たせる、危機感を煽るメリットやデメリットって何だろう?」シリーズ
「属人化とは?属人化する原因って?メリットやデメリットって何だろう?」シリーズ
「丸投げとは?丸投げした結果、失うものや得られるものって何だろう?」シリーズ
「人手不足とは?人材不足とは?人手不足や人材不足になる本当の原因って?」シリーズ
「管理職になりたくない・・・経営者や人事部が知っておきたい理由って何だろう?」シリーズ
「上司や部下がうつ病になる組織、ならない組織の違いって何だろう?」シリーズ
部下思いのいい上司が、パワハラ上司に変わってしまった原因って何だろう?
「人材育成で効果が出る事、人材育成では効果が出ない事って何だろう?」シリーズ
「人材採用とは?従業員を雇用するのは何のため?誰のためなんだろう?」シリーズ
「強い組織の作り方とは?強い組織か弱い組織かの判断基準って何だろう?」シリーズ
「組織じゃないとできないこと、組織でなくてもできることって何だろう?」シリーズ

などなども含めると、いろんな意味で考えさせられちゃいません? (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお〜っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ〜♪


のかも〜???

なーんて、感じません? (〃▽〃)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?

ってなワケで、「組織や仕組みから、自律的に考えて行動してみる」カテゴリとしては、


■ 「自律的に行動したくなる組織と行動したくなくなる組織の違いって何だろう?」シリーズ


へ、続きまーす。(^^)/
( ↑ あくまでも予定なので変更しちゃう可能性もあります、ゴメンナサイ)

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)

あ・・・、続きは気が向いた時に書く予定なので・・・
しばらく待ってやってくださいますよう、ひれ伏してお願い申し上げます(懇願)。
m(_ _)m


※「一体いつ、続きを書くんだよー(怒)!」と言ってくださる奇特な方へ※
「自分で考えて行動する「自律型人材(自律型人財)」が育つ組織って?」ブログの更新状況は、大きく分けて以下2つの方法でお知らせしておりますので、もしよろしければ使ってやっていただけると嬉しいです。m(_ _)m


「自律型人材(自律型人財)が育つ組織って?」ブログのRSS対応状況
「自律型人材(自律型人財)が育つ組織って?」ブログ更新お知らせメルマガ





★★★ ネクストストラテジーは、三方よしの場づくり黒子サポーターです ★★★
「ヒト(組織)」「情報(IT)」を中心に、「三方よし経営」のお手伝いを行っております。(^^)/
「自律型人材育成」「組織力の強化や向上」などのご相談
首を長ぁーくして、お待ちして申し上げております。 m(_ _)m



【追伸】
「三方よしって、何???」
という方は、よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。(^^)


三方よしって、何だろう?

posted by ネクストストラテジー at 05:35| Comment(0) | 組織や仕組みから考えて行動してみる | 更新情報をチェックする
この記事へのコメント
コメントを書く
お名前: [必須入力]

メールアドレス:

ホームページアドレス:

コメント: [必須入力]

認証コード: [必須入力]


※画像の中の文字を半角で入力してください。
※ブログオーナーが承認したコメントのみ表示されます。