自分で考えて行動する「自律型人材（自律型人財）」が育つ組織って？

「セクショナリズムとでも言ったらいいのか、部署同士の中が悪くて困っているんだよね〜 (o´д`o)=３ 」
「同じ会社で働いているだしもうちょい仲良くなってもいいはずなんだけど、こーゆーセクショナリズムって何が原因で発生しちゃうんだろ〜？？？ 。。。(〃_ _)σ‖ 」

「部門間のセクショナリズムがものすごくて、視野が狭いってゆーか、内向きな組織ってゆーか、何をどう説明してもわかってくれなくて困っちゃうんだよね・・・ o(￣_￣|||)o--- 」
「セクショナリズム化しちゃうと、とにかく話が全然通じなくて困っているんだよね・・・ ヽ(；▽；)ノ 」

「セクショナリズムの状態になってもいいことなんて一つもないと思うんだけど・・・、部門間のセクショナリズムって何をどーしたら解消できるものなのかな〜？？？ (|||▽　) 」
「セクショナリズムのメリットって何もないと思うんだけど、タコツボ化の状態から脱却するいい方法って何かないものなのかな〜？？？ o(><;)(;><)o 」

などなど、このような切実な声をお聞きすることもあるんですが・・・
(；´・ω・｀)

んでもって・・・

「三方よしの経営相談」、「組織人事戦略（戦略的な組織づくり）」、「組織力の強化や向上」などのお手伝いを行なっているからなのか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるからなのか・・・

いろんな意味で考えさせられるコトもあるんですけど・・・
ンーン ((￣＿￣*)(*￣＿￣)) ンーン

コレって、もしかしたら・・・

■ 「売上や利益が上がらない原因を組織面から考えると気づく事って何だろう？」シリーズ
■ 誰にも相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろうか？
■ 「自分で考える」と「独りで考える」って同じ？組織力などとの関係って？
■ 人間にしかできないこと、コンピュータにできること、できないことって何だろう？
■ 「会社組織が苦手、嫌いと感じる時と必要性を感じる時の違いって何だろう？」シリーズ
■ 社長にとって必要な組織とは？必要となる組織力の向上や強化って同じ？
■ 「人材採用とは？従業員を雇用するのは何のため？誰のためなんだろう？」シリーズ
■ 「強い組織の作り方とは？強い組織か弱い組織かの判断基準って何だろう？」シリーズ
■ 「組織じゃないとできないこと、組織でなくてもできることって何だろう？」シリーズ

などなどにも、ある意味関係するっちゃーする面もあるのかも〜？？？
なーんて、感じるコトもあるので・・・

そもそもの話・・・

セクショナリズムって、いったい何なんだろーか？
セクショナリズムって、いったいどーゆーことなんだろーか？

セクショナリズムが発生する組織と、セクショナリズムが発生しない組織って、何がどう違うんだろーか？
どんな組織だったら、セクショナリズムに陥りやすいんだろーか？
どんな組織だったら、セクショナリズムに陥らないんだろーか？

セクショナリズムのメリットやデメリットって何だろーか？
それは、誰にとってのメリットやデメリットなんだろーか？

セクショナリズムが発生すると、困るのは誰なんだろーか？
セクショナリズムが発生しても、困らないのは誰なんだろーか？

セクショナリズムに気づきやすいのって、誰なんだろーか？
セクショナリズムに気づきにくいのって、誰なんだろーか？

などなどについて・・・

一緒に考えてみません？ (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも〜？
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/

んーと・・・

まずは、例えばこんなのから考えてみるのはどーでしょう？


■ セクショナリズムとは？
○ はてなキーワード
組織内のある部門が党派的利害や権限に固執し、排他的になる傾向や状態。


○ Weblio辞書
自分の属する部局や党派の立場に固執し，他と協調しない傾向。
縄張り意識。セクト主義。


○ マイナビニュース
自部門の都合や利害を優先する思考・行動傾向のこと。

セクショナリズムが横行すると、他部門が抱えている事情を配慮せず、全社的な視点から物事を考えることができなくなるため、環境変化への適応力が弱まる。


○ コトバンク
組織，集団，機関，国家などにみられるいわゆる割拠主義。

すなわち組織体における部分の権限を固守して統一的，全体的な視野をもとうとしないこと。
俗にいう縄張り争いで，官庁などにみられる官僚主義の悪弊の一つである。


○ ウィキペディア
セクショナリズム（部局割拠主義）とは、集団・組織内部の各部署が互いに協力し合うことなく、自分たちが保持する権限や利害にこだわり、外部からの干渉を排除しようとする排他的傾向のことをいう。

官僚制における逆機能の一つとして指摘されたもので、組織内部の専門性を追求しすぎた結果起こってくる機能障害である。

このような傾向の顕著な例が「縄張り意識」や「派閥主義」で、自分たちが担当する職務に関して、他の部局の人間が関与することを嫌い、組織全体の利益・効率性を無視して自分たちの都合ばかりを優先するというものである。

また、自らが担当する職務以外に関心が薄く、専門外のことは避けようとし、専門以外のことはほとんど知らないという傾向も特徴としてある。

広義のセクショナリズムとして、本来であれば自分とは無関係ではない事柄であっても他に責任者がいる場合はあえて関与しない、それでいて担当者のやる事に対して無責任に非難中傷する事も挙げられる。

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で・・・

次に、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう？


■ 「現場力を鍛える」
仕事というものは組織や部門をまたがって、「チェーン（鎖）」としてつながることではじめて価値を生む。
しかし、概念としてはそのことを理解していても、実際には組織の壁、部門の壁は厚く、情報の断絶が起きたり、意思疎通が上手くいかなかったり、部門のエゴが出てきたりする。

立ち上げたばかりの小さな組織では、創業者であろうが従業員であろうが、その肩書きや、階層、機能に関係なく全員が同じ目的に向かって複数の仕事をこなすのが当たり前である。
社内のコミュニケーションがきわめて密であり、情報の滞留もなく、意思決定も早い。
会社が今、どんな状態にあるのかが肌感覚で分かり、問題があれば一致団結し、協力することを惜しまない。

ところが、企業が成長し、関わる従業員が増えてくると、当然のことなながら、組織は専門化、分化していく。
部門や個人の仕事はより明確に分けられ、他との「境界線」がはっきり規定される。

拠点も地理的に分散し、コミュニケーションは形式的になり、人間同士の「触れ合い」はどんどん薄くなる。
「ひとつの会社」でありながら、一体感は希薄なり、「見えない境界線」が会社の運営を困難にする。

しかし、これはどの組織も避けては通れない「成長の宿命」なのである。
放っておけば、壁はできるし、タコツボ化するのが自然なのである。

専門化、分化した組織の中で、それぞれの機能組織や部門が自らのミッション・役割を遂行することは重要であるが、それはあくまで経営体としての全体最適の発想のもとで行われなければならない。

会社の至るところに「タコツボ」ができてしまい、それがそのまま放置され、経営が「タコツボの集合体」となってしまっては、現場力を高めることなど到底不可能である。
放っておくとできてしまうタコツボの意識を常に払拭する努力、すなわち「ツボ割り」が不可欠なのである。


■ 「なぜ社員はやる気をなくしているのか」
与えられた仕事をこなすのに精一杯で、受身になっていたり、守りに入ってしまうと、どうしても自分の役割に閉じこもりがちになる。

目の前に課題が見えても、すぐ隣で問題が生じていても、見て見ぬふりをしようとする。
下手に手を出したりすると、忙しさで身動きできなくなってしまう恐れがあることを十分に承知しているからだ。

立場や役割を超えて仕事がしやすい環境というのは、失敗しても、それが前向きの失敗ならば許容される雰囲気や、困ったときに誰かが必ず手を差し伸べてくれる空気のある環境だ。

しかし、そうした経験を入社以来一度もしたことがない人もいて、そういう人は困ったときに周りが手を差し伸べてくれるという状況を想像すらできない。

立場や役割を超えて仕事ができないと、次々に出てくる新しい課題も処理できないままで放置されることになり、組織は見えないところで機能不全に陥ってしまう。

さらに、下から見ると、上が（すなわち幹部クラスが）それぞれバラバラに仕事をしている、という構図も実によくあるケースだ。

なぜなら、幹部はそれぞれ自分の部門ではトップだから、幹部どうしてかかわり合うより、自分の組織の中に安住しているほうが居心地はいいからだ。

幹部どうしは、相互不可侵条約を結んで、表面上は仲良くする、言うべきことがあっても自分を抑え、余計なことは言わずに、必要最小限の情報交換ですませている。

表面上はうまくいっているのだが、その実、大事なことで意思が統一されていないままだったりするから、下がひどく迷惑するケースが多い。

組織が大きくなればなるほど、組織の長の目は自分の組織だけにいきがちである。
多くの場合、それは部や課の単位でもしばしば見られる。


■ 「会社を変える会議の力」
組織において、「専門化のための分業」を進める場合に生まれるのが、部や課や担当やグループなどと呼ばれる、いわゆる「部門」です。

組織において、ある目的の実現のために必要な役割をそれら部門の間で分業します。
それにより、各部門は自らの得意分野に専門化できます。

組織が進化することとは、分業によって専門化が進むことを意味します。
それは「組織の細分化」と呼ぶこともできます。

では、分業によって専門化が進むこと、つまり「組織の細分化」と呼ばれるものが進むことは、常に組織にとって良いことなのでしょうか。

この組織の細分化にも弱点があります。
それは、組織の中で部門間のつながりが弱まることです。

組織が細分化された部門によって構成されるようになると、部門の中では得意分野に専門化できるために効率的です。
しかし、専門分野に特化すればするほど、他の部門のことがわからなくなります。

わからないので他の部門に注意を払わなくなります。
注意を払ったとしても、他の部門も専門化しているので、他の部門が何をやっているのかを理解できなくなります。

日々の交流も減っていきます。
こうして、部門間のつながりが弱くなっていくのです。

「組織のタコツボ化」は弊害ももたらします。
部門をまたぐような問題が解決されないようになります。

部門をまたぐ大きな問題を解決するためには、他の部門の協力を必要とします。
しかし、組織がタコツボ化していると、部門間のつながりがないため、部門の協力が非効率であったり、そもそもそのような取り組みは後回しにされます。

このようにして、組織が抱える大きな問題が放置されてしまうのです。


■ 組織の病の重篤な合併症
社会や顧客ではなく、上司の顔色を伺い、組織のなかで生き延びることに汲々とし、外部に対しては居丈高にバッチを見せびらかす。
コンプレックスがあるがゆえに、社員だというプライドがよけいに強化され、弱い相手には極端に傲慢となり、組織はどんどん内向きになっていく。

集団浅慮ともいわれますが、集団がなんらかの危機に見舞われたり、また圧力を受けたときに、普通では考えられない非合理的な決断が行われ、集団の誰もがそれを疑うこともなく実行していく状態に陥る。

外部から見れば、偽装は、もし万が一発覚すれば企業生命が絶たれるリスクがあり、あまりにも大きな代償を払わなければならないことは誰でもわかることです。
しかし、内向きなので、それを批判したり、止めさせようとする自浄作用が働かず、組織ぐるみでその愚かな決定に従った。

赤信号みんなで渡れば怖くない、そのものです。
普通の感覚を持っていれば指摘があった時点で、社内が騒然としていたはずです。

その根底には、組織のタコツボ化があったことを疑わせます。

問題は、不都合な真実が表面にでてこず、そのまま隠蔽されていく過程を想像すると、社内から批判が生まれない、社会や企業の将来に対する責任をとるよりはその場の空気に流されていく風土があったということに他なりません。

病に冒され、社員が保身しか考えなくなってしまった企業に、やれコンプライアンスだ、「法令遵守」だと言ってもそれは形式に流れ、新たな保身を広げるだけです。


■ 金融機関や製造業のダメIT部門と一緒にして申し訳ない！
日本企業のタコツボ化、「井の中の蛙」化は恐ろしいほどだ。

転職の少ない日本企業は今でもほぼ純粋培養。
タコツボ化した組織で純粋培養されれば当然、誰もが金太郎飴になる。

しかも井の中の蛙。
“外の世界”に関心が持てるはずがない。

新しい組織を設けたなら、経営者は次にタコツボを外に放り出すか（フルアウトソーシング）、中の蛙もろとも井戸を埋めてしまうか、そのどちらかに乗り出す可能性がある。

「そんなバカな」と言うあなたは、経営者の問題意識の変化を知らないだけだ。


■ 「現場の「知恵」が働く チームイノベーション」
組織のなかには、個人や集団の行動を縛る「思い込み」が至るところに見られる。

外部の人間からは「思い込み」にしか見えなくても、なかにいる人たちは気づかない。
疑うことすら思いつかないほど当たり前になっている場合が多い。

もしくは、気づいていたとしても、「変えられない」という思い込みによって思考にフタをしている。
「自由に発想してみよう」といっても、こうした思い込みは随所に現れて思考の壁になっていく。

客観的に見ると、全体最適にもとづいて仕事をするのは当たり前だと思うかもしれない。
しかし、縦割り組織のなかでは、それぞれの立場や職場の役割、個人のおかれた状況によって、当たり前のことが当たり前に見えなくなってしまうことも少なくない。

組織にはびこる思い込みは、個人的な心理というより、暗黙のルールのような集団心理や圧力として働いて組織の行動を制約している場合が多い。
「会社の常識は社会の非常識」というように、その組織にとって当たり前を当たり前のまま放置ておくと、本当の問題に目が向きにくい。

思い込みを疑い、衆知を集めて別の角度からの仮説を立てられれば、見える世界が変わってくる。

そこで組織の常識を打ち破ることができれば、せっかくの発想が殺されることはなく、それを実現するためには何をどうすればいいのか、どこで知恵を出せばいいのかというアイデアの実行段階へと進んでいける。


■ 「どうやって社員が会社を変えたのか」
そもそもチームというのは、人間集団が特定の目的を共有したときにはじめて成立するものである。

したがって、油断していると簡単に、チームは単なるただの集団に戻ってしまう。
そうなりかねない諸要因に常に取り囲まれているものなのだ。

メンバーそれぞれが、チームの一員として目指すものに向かって組織的に行動するとか、お互いの間に「判断基準または行動の原則」を共有していることで全体の働きにまとまりが出てくる、というチームメンバーが共有するある種のルールなのだ。

世の中には単なる仲良しグループを見て、そういうのをチームだと思ったり、チームワークが良いなどと考えたりしている向きが多いものだが、チームワークというのは、そもそも「仲が良いから成立する」ものではまったくないのだ。

日本社会によく見られる「お互いに気を遣い合い、合わせ合っているご近所さんとの関係」でもない。

他の先進国やアジア諸国に比べても、相変わらずお互いに気を遣い合い、はっきりと言うべきことを言わない、という日本の傾向には根強いものがある。

気を遣い合うことで、確かに職場の雰囲気はぎすぎすしなくなるかもしれないが、他方、意味のない残業が増えたり、合わせ合ってしまうことで問題が見えなくなり、かえってコミュニケーションが阻害されたりすることも多い。

確かなことは、気を遣い合うこととチームワークの良さとは似て非なるものである、ということだ。

経営と社員の信頼関係が弱まり、意思疎通も不十分になってきていることが、まさにチームワークの悪さそのものの表れなのだが、裏腹の関係で生じてくるのが、官僚主義や、セクショナリズム、事なかれ主義、縦割り組織などである。

社員は目の前にある仕事をこなし、細分化された仕事をたださばくことに集中するのが普通になってしまう。
こんな状況だと、当たり前だが、企業全体が高コスト体質になり、組織の活力は著しく減退する。

日本企業の抱える生産性、利益率とも、他の先進諸国と比べて著しく低いという重大な事実は、その結果として生じているのだ。

といっても、日本人が勤勉さをなくしたというわけではない。
社員の多くは今もなお長時間労働、過労死が問題になるほど懸命に働いているからだ。

日本企業のチームワークを悪くしている最大の要因は、社員間の信頼関係もさることながら、経営と社員との間の信頼関係がきわめて希薄になってきていることである。
社員のロイヤリティは、いつの間にか先進国では最も低くなってしまっているのだ。

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うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？

「そっ・・・、そーだったのかー！ ガ━━(=￣□￣=)━━ン!! 」
「だからかー！！だからだったのかー！！ ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー｀)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ〜 （〃▽〃） 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ (￣д￣；) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー！よくわからーん！ ＼( ￣曲￣)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？

ううーむ・・・

それぞれの言葉の意味がわからなければ
気づけないこと、気がつかないこともあるけど・・・

それぞれの言葉の意味だけを見ていても
それぞれの言葉の違いだけを見ていても

気づけないこと、気がつかないこともある

んじゃーないかな〜？？？

なーんて、感じません？ (^^)

他にも、例えば・・・

■ 会社の全体像を俯瞰すると気づく事、俯瞰しないと気づけない事って何だろう？
■ 対症療法とは？会社の現状そのものに対処しようとすると何が起こるんだろう？
■ 「顧客って誰のこと？どんな人や企業がお客様か考えると気づくことって？」シリーズ
■ 「付加価値の源とは？誰が何をどうしたら付加価値が向上するんだろう？」シリーズ
■ 「日本の良さとは？外国人や海外経験のある日本人が感じる事って何だろう？」シリーズ
■ 「日本人の強みや弱みとは？外国人には真似できないことって何だろう？」シリーズ
■ 「日本人の生産性が低い理由って？生産性の向上ってどういう事なんだろう？」シリーズ
■ 「英語などの外国語の知識があってもコミュニケーションがとれない原因って？」シリーズ
■ 「普通とは？一般的とは？当たり前とは？誰がどんな基準で決めるんだろう？」シリーズ
■ 「内向きな組織とは？内向き志向とは？内向きな組織になる原因って何だろう？」シリーズ
■ 部下や上司、他部署の欠点、弱点、問題点ばかりが気になる原因って何だろう？
■ 「会議とは？何のため？無駄な会議と意味のある会議の違いって何だろう？」シリーズ
■ 「管理職が論文やレポートを書く意味って？何のため？誰のためなんだろう？」シリーズ
■ 「役職とは？肩書きとは？役職や肩書きって何のため？誰のためなんだろう？」シリーズ
■ 「属人化とは？属人化する原因って？メリットやデメリットって何だろう？」シリーズ
■ 「優秀な人材が辞める本当の理由、優秀な社員から辞める原因って何だろう？」シリーズ
■ 「人手不足とは？人材不足とは？人手不足や人材不足になる本当の原因って？」シリーズ
■ 「事業継続計画とは？BCPのつくり方って？中小企業の生き残りとの関係って？」シリーズ

などなども含めると・・・

セクショナリズムから脱却することって、目的なんだろーか？
セクショナリズムから脱却することって、手段なんだろーか？

セクショナリズムって、理念・ビジョン・ミッションなどとは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、戦略とは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、方針とは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、経営とは何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、経営計画とは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、ビジネスモデルとは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、経営環境の変化とは何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、生産性やタイムマネジメントなどとは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、付加価値とは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、イノベーションとは何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、成果とは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、投資対効果や費用対効果などとは何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、終身雇用や年功序列などとは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、成果主義や能力主義、実力主義などとは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、人事制度や人事システムなどとは何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、マーケティングとは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、ニーズやウォンツとは何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、おもてなし、ホスピタリティ、サービスなどとは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、顧客満足度とは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、価値や価値観などとは何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、ブランド力、ブランディング、ブランド・ロイヤルティ（ブランド・ロイヤリティ）などとは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、キャッチコピー、キャッチフレーズ、スローガン、標語などとは何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、独自性や優位性、差別化、競争力（国際競争力）などとは、何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、取引先や従業員からの信用や信頼などとは、何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、コンプライアンス違反とは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、常識や慣習、習慣などとは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、兆候や前兆、予兆などとは何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、一貫性とは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、全体最適や部分最適などとは何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、経営資源とは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、シナジー（シナジー効果）とは何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、人件費や人件費の削減などとは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、リストラとは何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、利益とは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、ノルマとは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、経営指標とは何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、資金繰りとは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、債務超過や赤字などとは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、倒産や廃業、経営破綻などとは何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、組織や組織文化・組織風土などとは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、会議やミーティング、打ち合わせ、話し合いなどとは、何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、情報共有とは何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、人材採用とは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、人手不足や人材不足などとは何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、人事異動や配置転換、適材適所などとは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、職務型や職能型などとは何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、権限委譲やエンパワーメント（エンパワメント）などとは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、人事評価や人事考課などとは何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、人材育成とは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、人材開発や能力開発などとは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、教育（共育）とは何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、自律や自立、自分で考えて行動する力などとは、何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、協調性や主体性などとは、何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、やる気や向上心、チャレンジ精神などとは何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、帰属意識、仲間意識、忠誠心、愛社精神などとは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、組織としての一体感や連帯感、団結力などとは何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、グローバル人材やグローバル化、国際化などとは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、出る杭を打つ組織なのか出る杭を打たない組織なのかとは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、井の中の蛙、ゆで蛙現象、組織のタコツボ化などとは何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、当事者意識や問題意識、危機感などとは、何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、問題発見力や問題解決力などとは、何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、コミュニケーションや会話、コンセンサスなどとは何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、マネジメント力やリーダーシップ力などとは、何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、経営者意識や経営感覚などとは、何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、意識を変えることや意識が変わること、気づきなどとは、何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、経営者の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、管理職の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか？
セクショナリズムって、一般従業員の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか？

セクショナリズムって、人事部（総務部）や営業部、製造部などの各部門の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか？
セクショナリズムって、下請け企業や親会社（親事業者）などの取引先にはどんな関係があるんだろーか？

経営者の立場だからこそできること、できないことって何だろーか？
管理職の立場だからこそできること、できないことって何だろーか？
人事部（総務部）の立場だからこそできること、できないことって何だろーか？
一般従業員の立場だからこそできること、できないことって何だろーか？

なんかについても、いろんな意味で考えさせられちゃいません？ (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお〜っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ〜♪

のかも〜？？？

なーんて、感じません？ （〃▽〃）

どっ・・・、どうでしょう？？？
皆さまは、どう思われますか？


ってなワケで、「組織や仕組みから、自律的に考えて行動してみる」カテゴリとしては、


■ 組織や製品等のライフサイクルとセクショナリズムなどとの関係って何だろう？


へ、続きまーす。(^^)/

ちょっと興味あるかも〜？
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)








【追伸1】
「・・・で、答えは何なの？？？」と思った方へ

よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。(^^)

■ 「自分で考えて行動する「自律型人材」が育つ組織って？」ブログについて
■ 「答えが見つからない、探しても解決策が見つからない原因って何だろう？」シリーズ
■ 「自分で考える」と「独りで考える」って同じ？組織力などとの関係って？
■ 「自立」とは？「自律」とは？その違いって？自律型人材とは？
■ 「社長、上司、部下、会社組織にとって本当に必要な支援って何だろう？」シリーズ


【追伸2】
「三方よしって、何？？？」
という方は、よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。(^^)

■ 三方よしって、何だろう？