2018年04月09日

縦割り組織とは?横割り組織とは?メリットやデメリットって何だろう?

「うちの会社って縦割り組織ってゆーか、中小企業なのにお役所みたいな組織になっちゃっているってゆーかで、部署間のセクショナリズムが発生しているんですよね・・・ (o´д`o)=3 」
「縦割り組織だから互いの部署のことに興味もないし、互いの利害ばかり優先して会議やっても話が通じないし、話し合いにすらならなくなっちゃうんですよね・・・、やっぱ横割り組織の方が優れているのかな〜??? o( ̄_ ̄|||)o--- 」

「縦割り組織を変えるには何をどーしたらいいんだろ〜???何かオススメの方法とか縦割り組織を変えるいいマニュアルとかってないかな〜??? (;´д⊂) 」
「縦割り組織ってやっぱデメリットばっかだよねー、横割り組織にした方がメリットがあるよねー、横割り組織にしたら風通しの良い企業風土になるよねー、きっと・・・ (|||▽ ) 」

などなど・・・

「三方よしの経営相談」や、「自律型人材育成」「組織力の強化や向上」「経営に役立つ情報活用(IT活用・ICT活用)」のお手伝いを行なっているせいか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるせいか・・・

このような切実な声をお聞きすることもあるんですが・・・
(;´・ω・`)

んでもって、いろんな意味で考えさせられることもあるんですけど・・・
ンーン (( ̄_ ̄*)(* ̄_ ̄)) ンーン

コレって、もしかしたら・・・

「選択肢の広げ方や作り方とは?思い込みや方法論に走る前にできる事って?」シリーズ
会社の全体像を俯瞰すると気づく事、俯瞰しないと気づけない事って何だろう?
対症療法とは?会社の現状そのものに対処しようとすると何が起こるんだろう?
「顧客って誰のこと?どんな人や企業がお客様か考えると気づくことって?」シリーズ
「売上や利益が上がらない原因を組織面から考えると気づく事って何だろう?」シリーズ
「役職とは?肩書きとは?役職や肩書きって何のため?誰のためなんだろう?」シリーズ
内向きな組織とは?内向き志向とは?内向きな組織になる原因って何だろう?
高付加価値を生み出していると感じる組織と感じられない組織の違いって何だろう?
「IT化やシステム化、パソコン導入すれば生産性は向上するんだろうか?」シリーズ
「日本人の生産性が低い理由って?生産性の向上ってどういう事なんだろう?」シリーズ
「人材採用とは?従業員を雇用するのは何のため?誰のためなんだろう?」シリーズ
「強い組織の作り方とは?強い組織か弱い組織かの判断基準って何だろう?」シリーズ
「組織じゃないとできないこと、組織でなくてもできることって何だろう?」シリーズ

などなどにも、ある意味関係するっちゃーするのかも〜???
なーんて、感じることもあるので・・・

そもそもの話・・・

縦割り組織って、いったい何なんだろーか?
横割り組織って、いったい何なんだろーか?

何がどうだったら、縦割り組織ってことなんだろーか?
何がどうだったら、横割り組織ってことなんだろーか?

どんな時には、縦割り組織の方が適しているんだろーか?
どんな時には、横割り組織の方が適しているんだろーか?
それは、誰がどんな基準でどう判断するんだろーか?

縦割り組織とやらのメリットやデメリットって、いったい何なんだろーか?
横割り組織とやらのメリットやデメリットって、いったい何なんだろーか?
それは、誰にとってのメリットやデメリットなんだろーか?

何のために、縦割り組織やら横割り組織やらの組織形態を採用したり、組織形態を変更したりするんだろーか?
誰のために、縦割り組織やら横割り組織やらの組織形態を採用したり、組織形態を変更したりするんだろーか?

などなどについて・・・

一緒に考えてみません? (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/

んーと・・・

まずは、例えばこんなのから考えてみるのはどーでしょう?


■ 縦割り組織とは?
コトバンク
1. 上から下に切り割ること
2. 組織が上下関係を中心に運営されること


教えて!goo
あるグループについて、上下関係に基づいて組織すること。


Yahoo!知恵袋
縦割りとは自分の所属する部署の本来の仕事のみ邁進するため組織全体からするとバランス間隔がつかみづらい。
競争意識ばかり前面に立つため全体での協調性は次第になくなり不祥事等が起こりやすい。

また、相互監視がしづらくなりくさいものに蓋をしろ的なものと成る。
これらから、縄張り意識や自己保身といったものが芽生え、コンプライアンスの立場からも現代にはマッチしなくなってきている。

長所は、専門的なものを深くえぐることや、競争原理が働き部署としての協調性は高まる。


■ 横割り組織とは?
コトバンク
1. 横に割ること
2. いくつかの同格の部署を並列して関連づけ組織すること


Yahoo!知恵袋
横割りは、いわば連携して目指す目標に邁進すること。
組織全体としての連帯感が生まれる。

一方で、全体的なバランスをとるため専門的な部分については深く食い込むことは出来ず少数精鋭主義は無理。
短所は一旦悪い方向に進むと全体がずるずると引きずりこまれるため、改善として相互監視する部署が必要となる。


■ ヒエラルキーとは?
コトバンク
上下関係によって、階層的に秩序づけられたピラミッド型の組織の体系。

広義では、中世の封建社会の身分秩序をさすが、現代では指揮・命令系統によって整序された軍隊や官僚機構についていう。
位階制。身分階層制。


■ 官僚制とは?(官僚的組織とは?)
ウィキペディア
官僚制は、比較的規模の大きい社会集団や組織における管理・支配のシステムである。
ヒエラルキー(位階、階層)構造を持ったシステムである。

特徴としては、以下の点が挙げられる。

形式的で恒常的な規則に基づいて運営される
・上意下達の指揮命令系統を持つ
・一定の資格を持った者を採用し、組織への貢献度に応じて地位、報償が与えられる
・職務が専門的に分化され、各部門が協力して組織を運営していく分業の形態をとる

官僚制組織を構成する人間の関係は、能率を重視する非人格的(非人間的ではない)な結びつきによって成り立っているとされる。
つまり、血縁によるつながりや感情的な結びつきなどではなく、合理的な規則に基づいて体系的に配分された役割にしたがって人間の関係が形成されているということである。


Weblio辞書
@ 厳格な権限の委任と専門化された職務の体系をもち,合理的な規則に従って組織の目標を能率的に実現する管理運営の体系。行政機構をはじめ,企業・労働組合などの大規模な組織に見られる
A 硬直した形式の重視,権威主義的な傾向をもつ制度や機構を批判的にいう語


■ 官僚主義とは?
Weblio辞書
官僚組織などをはじめとする大組織に特有の気風や態度・行動様式。規則に対する執着,権限の墨守,新奇なものに対する抵抗,創意の欠如,傲慢,秘密主義などの傾向を批判的にいう場合に用いられる。

お役人風。
お役所式。


コトバンク
官僚制に特有の行動様式や精神構造であり,一定の思想内容をもつ信条ではない。

その特色として,秘密主義,わずらわしい手続主義,先例踏襲,画一主義形式主義,創意の欠如,派閥意識,縄張り根性,役得の利用,傲慢などをあげることができる。


はてなキーワード
組織で働く職員が、個別のケースに対して独自の裁量と責任で行動するのではなく、規則や前例、建前論を根拠に、画一的形式的な対応をすること。

誰に対しても一律で「平等」な対応ができる反面、ことなかれ主義的で血の通わない対応になりやすい。
被害を受ける側からは、しばしば傲慢で独善的に見える。

主に官公庁で見られるためにこう呼ばれるが、組織の規模が大きいところではどこでも見られる。
「官公庁と利用者」という図式だけではなく、「企業と消費者」「上司と部下」「使用者と被雇用者」など、様々な場面で現れる。

これは、官僚主義が法や規制によって個人的な裁量を出来る限り制限することで専横や情実を排する一方でその背後に、規則・前例・建前論を根拠にすることで責任の所在をあいまいにし、独自の判断で行動して責任を追及されることを避けたい、という保身のための思考があるためで、結果的に、官僚主義は「〜〜だからできない」という後ろ向きの結論を導きがちである。

このため、官僚主義は、官民を問わず組織を硬直化させ、効率の低下を招くが、一掃することは難しい。

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で・・・

次に、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう?


「現場の「知恵」が働く チームイノベーション」
組織のなかには、個人や集団の行動を縛る「思い込み」が至るところに見られる。

外部の人間からは「思い込み」にしか見えなくても、なかにいる人たちは気づかない。
疑うことすら思いつかないほど当たり前になっている場合が多い。

もしくは、気づいていたとしても、「変えられない」という思い込みによって思考にフタをしている。
「自由に発想してみよう」といっても、こうした思い込みは随所に現れて思考の壁になっていく。

客観的に見ると、全体最適にもとづいて仕事をするのは当たり前だと思うかもしれない。
しかし、縦割り組織のなかでは、それぞれの立場や職場の役割、個人のおかれた状況によって、当たり前のことが当たり前に見えなくなってしまうことも少なくない。

組織にはびこる思い込みは、個人的な心理というより、暗黙のルールのような集団心理や圧力として働いて組織の行動を制約している場合が多い。
「会社の常識は社会の非常識」というように、その組織にとって当たり前を当たり前のまま放置ておくと、本当の問題に目が向きにくい。

思い込みを疑い、衆知を集めて別の角度からの仮説を立てられれば、見える世界が変わってくる。

そこで組織の常識を打ち破ることができれば、せっかくの発想が殺されることはなく、それを実現するためには何をどうすればいいのか、どこで知恵を出せばいいのかというアイデアの実行段階へと進んでいける。


「現場力を鍛える」
仕事というものは組織や部門をまたがって、「チェーン(鎖)」としてつながることではじめて価値を生む。
しかし、概念としてはそのことを理解していても、実際には組織の壁、部門の壁は厚く、情報の断絶が起きたり、意思疎通が上手くいかなかったり、部門のエゴが出てきたりする。

立ち上げたばかりの小さな組織では、創業者であろうが従業員であろうが、その肩書きや、階層、機能に関係なく全員が同じ目的に向かって複数の仕事をこなすのが当たり前である。
社内のコミュニケーションがきわめて密であり、情報の滞留もなく、意思決定も早い。
会社が今、どんな状態にあるのかが肌感覚で分かり、問題があれば一致団結し、協力することを惜しまない。

ところが、企業が成長し、関わる従業員が増えてくると、当然のことなながら、組織は専門化、分化していく。
部門や個人の仕事はより明確に分けられ、他との「境界線」がはっきり規定される。

拠点も地理的に分散し、コミュニケーションは形式的になり、人間同士の「触れ合い」はどんどん薄くなる。
「ひとつの会社」でありながら、一体感は希薄なり、「見えない境界線」が会社の運営を困難にする。

しかし、これはどの組織も避けては通れない「成長の宿命」なのである。
放っておけば、壁はできるし、タコツボ化するのが自然なのである。

専門化、分化した組織の中で、それぞれの機能組織や部門が自らのミッション役割を遂行することは重要であるが、それはあくまで経営体としての全体最適の発想のもとで行われなければならない。

会社の至るところに「タコツボ」ができてしまい、それがそのまま放置され、経営が「タコツボの集合体」となってしまっては、現場力を高めることなど到底不可能である。
放っておくとできてしまうタコツボの意識を常に払拭する努力、すなわち「ツボ割り」が不可欠なのである。


「ユニクロ帝国の光と影」
「仕事をすべてマニュアル化できるわけではない」
「だが、非常にささいなことも『マニュアルに書いて欲しい』とか、『それはマニュアルにないので出来ません』ということが現場で起こってくる」

「自分で判断し、自分で行動することができなくなる」
「自分で判断するよりも、方針やマニュアルに従っていた方が安心だ、自分は作業だけをやっていればいいんだ、という感じにさえ陥ってくる」

「命令やマニュアルを墨守していると、やがて組織も硬直化する」
「会社は、軍隊や悪しき官僚組織とは違うのだ」
「マニュアルは原則を書いたもので、本来、仕事の最低標準ラインの底上げのためにある」

しかし、内部の話を聞き、実際にマニュアルを読んでみると、マニュアルに固執するために、嫌悪する軍隊や悪しき官僚組織に近づいてきているように思えてならない。


「「応援したくなる企業」の時代」
従来のマネジメントにおいては、上層部で意思決定をおこない、それを下達するトップダウン型の組織運営が主流だった。
成長期にある社会では解決すべき課題や達成すべき目標が明確で、スピードと効率が企業競争の重要な決め手となっていたからだ。

だが、社会が豊かになり、さまざまなことがやりつくされて、明確なゴールが見えにくくなってくると、スピードや効率だけでは勝負できなくなる。
非連続な飛躍を生むようなイノベーティブなアイデアがなければ、現状を打破するのは難しい。

こういう状況を受けて、近年、現場の視点や若手の発想に期待して、ボトムアップ型組織へと転換をはかる企業が増えてきている。
が、やってみたものの、なかなか思いどおりにいかない。

「下」のアイデアは、ビジネスの最前線のリアルな声という貴重な価値を備えている一方で、経営という対極的な視点はもち合わせていない。
ボトムアップを前提とした企業改革の多くが、いまひとつ目立った成果を出せずにいる原因のひとつもここにある。

第3の組織形態は「共創型組織」だ。
文字どおり、「共に創る」ことを最重視した組織で、トップダウン型やボトムアップ型のように一方向な働きを期待したものではない。

事業やプロジェクト、あるいは日常の業務に対して、メンバーがフラットにかかわる体制が特徴的で、意見のまとめ役としてのリーダーがいることはあるが、基本的に上下関係はない。
各スタッフが必要に応じて臨機応変につながることから、いわゆるピラミッド型の人事構造と比較して「アメーバ型」「ネットワーク型」と呼ばれることもある。

共創型組織では、まず組織の方針や目標に対する共通理解があるということが読み取れる。
さらに仕事における目標を個人が自発的に設定できていることがわかる。

いわゆる管理職をはさんだ縦割り組織ではなく、フラットな体制のなかで意見を共有し、それぞれの考えに触発されて新しいアイデアを生み出していく。
つまりは、共創型組織には経営層から社員まで、すべての関係者が組織の方針を理解しながら自発的に行動できる環境が整っているということだ。

共創型組織のもうひとつの特徴として注目したいのが、有機的なネットワーク性だ。
たとえば、サッカーチームは、共創型組織としての要素がもっとも濃厚なもののひとつである。

トップダウン型にせよ、ボトムアップ型にせよ、現時点でヒエラルキーを前提としている管理型の組織を一気に共創型にシフトするのは簡単なことではない。
どちらも意思決定は「上」からか「下」からかの一方通行で決めるべきものという暗黙の前提に立っている。

「上」から落としても、「下」から上げても、ヒエラルキーが強すぎる組織では共創が生じない。

ある目的を一気に浸透させるような効率のよい指示は追求できるかもしれないが、新しい知恵を生み出すような「かけ合わせ」ができないのだ。


セクショナリズムの弊害は大歓迎!?
会社の中でしばしば「セクショナリズムによる弊害」ということが話題になる。
縦割りで、意思決定に時間がかかったり、業務遂行のシンプルさを失いコスト増になったり、部門間の対立という構図も取りざたされる。

そんななか、企業の中でのイノベーション的な発想や、改革、発明(商品であったり、しくみであったり、サービスであったり、目に見えるものや見えないもの…さまざまだが)は、その多くが距離の離れたところにいる人の方が発見、認識、発想しやすかったりするもの。

常に同じ目で同じ物事をルーティーンに見ていると、新しい発想は生まれにくい。
たとえば異文化圏、異業種どうしや国内と海外との交流のように「離れた者同士」の方がイノベーションが生まれやすい。

・・・とすると、セクショナリズムでセクションごとに壁を立てられている状況を考えたとき、その壁が高ければ高いほど、そしてそのセクションごとの心理的距離感が遠ければ遠いほど(仲が悪い?非効率的?…)、実はドラスティックなイノベーションを生む下地が出来るのかもしれない。


金融機関や製造業のダメIT部門と一緒にして申し訳ない!
日本企業のタコツボ化「井の中の蛙」化は恐ろしいほどだ。

転職の少ない日本企業は今でもほぼ純粋培養。
タコツボ化した組織で純粋培養されれば当然、誰もが金太郎飴になる。

しかも井の中の蛙
“外の世界”に関心が持てるはずがない。

新しい組織を設けたなら、経営者は次にタコツボを外に放り出すか(フルアウトソーシング)、中の蛙もろとも井戸を埋めてしまうか、そのどちらかに乗り出す可能性がある。

「そんなバカな」と言うあなたは、経営者問題意識の変化を知らないだけだ。


「どうやって社員が会社を変えたのか」
そもそもチームというのは、人間集団が特定の目的を共有したときにはじめて成立するものである。

したがって、油断していると簡単に、チームは単なるただの集団に戻ってしまう。
そうなりかねない諸要因に常に取り囲まれているものなのだ。

メンバーそれぞれが、チームの一員として目指すものに向かって組織的に行動するとか、お互いの間に「判断基準または行動の原則」を共有していることで全体の働きにまとまりが出てくる、というチームメンバーが共有するある種のルールなのだ。

世の中には単なる仲良しグループを見て、そういうのをチームだと思ったり、チームワークが良いなどと考えたりしている向きが多いものだが、チームワークというのは、そもそも「仲が良いから成立する」ものではまったくないのだ。

日本社会によく見られる「お互いに気を遣い合い、合わせ合っているご近所さんとの関係」でもない。

他の先進国やアジア諸国に比べても、相変わらずお互いに気を遣い合い、はっきりと言うべきことを言わない、という日本の傾向には根強いものがある。

気を遣い合うことで、確かに職場の雰囲気はぎすぎすしなくなるかもしれないが、他方、意味のない残業が増えたり、合わせ合ってしまうことで問題が見えなくなり、かえってコミュニケーションが阻害されたりすることも多い。

確かなことは、気を遣い合うこととチームワークの良さとは似て非なるものである、ということだ。

経営と社員の信頼関係が弱まり、意思疎通も不十分になってきていることが、まさにチームワークの悪さそのものの表れなのだが、裏腹の関係で生じてくるのが、官僚主義や、セクショナリズム、事なかれ主義、縦割り組織などである。

社員は目の前にある仕事をこなし、細分化された仕事をたださばくことに集中するのが普通になってしまう。
こんな状況だと、当たり前だが、企業全体が高コスト体質になり、組織の活力は著しく減退する。

日本企業の抱える生産性、利益率とも、他の先進諸国と比べて著しく低いという重大な事実は、その結果として生じているのだ。

といっても、日本人が勤勉さをなくしたというわけではない。
社員の多くは今もなお長時間労働、過労死が問題になるほど懸命に働いているからだ。

日本企業のチームワークを悪くしている最大の要因は、社員間の信頼関係もさることながら、経営と社員との間の信頼関係がきわめて希薄になってきていることである。
社員のロイヤリティは、いつの間にか先進国では最も低くなってしまっているのだ。


「なぜ社員はやる気をなくしているのか」
人は、そもそも完全無欠な存在ではない。
誰でも弱みや弱点を持っている。

生身の人間はいかに立派な人間であっても弱点を持っているのだが、それがまた人間らしいと言われる所以でもある。

だが、固定した理想像を前提とした人間観を唱えるようになると、中心になって唱えている人たちは、いつの間にか自分があたかもその理想像の申し子であるかのようにふるまいはじめる。

このような環境のもとでは、中身より形式ばかりを重んじる精神論が横行しやすい。

その結果、権威主義があらゆるところにはびこっていく。
これを温床に、官僚主義や大企業病が組織に蔓延していくのである。

引き算の人間観で人を判断すると、どうしてもまず欠点からその人を見がちである。

そうなると、表向き欠点の少なく見える、組織の論理に過剰適合した無難な人物の評価が、相対的に高まる傾向が強まる。

毒にも薬にもならないような無難な人間、言い換えれば「善意の抵抗勢力」が評価されるから、権威主義だってはびこるのだ。

問題意識が強かったり、事実に対して誠実であったりして、おかしいと思うことはおかしいと言ってしまうような人物は、多くの場合ポテンシャルがある。

ただ、こういう人物はあまり器用でなかったり、自分に正直すぎて「賢さ」がなかったりすることが多く、欠点が目立ちやすい。

賢く立ち回ることが苦手な人が多いのだ。
だから、引き算の人間観から見ると評価は低くなる。

退化を促進する価値観がはびこる組織から、この種の人材が次第にしなくなってしまうのには、このような理由があるのだ。

足し算の人間観を持つ人は、あるがままの人間をまずそのまま認めて、その人の「個性」を見つけ出そうと努力する。
既成概念にとらわれず、持ち味を見つけていこうとする。

足りない点を指摘することからはじめるのではなく、まず受け入れて、受け止めて、優れた特性を引き出そうとするのである。

変革に不可欠な人材は、「足し算の人間観」で高い評価を与えられる人材だ。


「ゼロのちから」
実際は、変化が必ずしもいいとは限らない。
社会は深く考えずに新しいものや変化にとびつくこともあるが、ぶれないことが何よりも大切だ。

とはいっても、盲目的に伝統に従えばいいわけではない。
組織は変化する市場に柔軟に応える必要があることは間違いない。

ここで注意しておくことがある。
企業はよく「ぶれないこと」を言い訳にして、たくさんの規則や手続きを儲けがちだ。

しかし、大切なのは、ぶれない製品やサービスを提供することであり、旧ソ連のように官僚的なやり方で社員を苦しめることではない。

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うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう???

「そっ・・・、そーだったのかー! ガ━━(= ̄□ ̄=)━━ン!! 」
「だからかー!!だからだったのかー!! ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー`)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ〜 (〃▽〃) 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ ( ̄д ̄;) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー!よくわからーん! \(  ̄曲 ̄)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか?

ううーむ・・・

それぞれの言葉の意味がわからなければ
気づけないこと、気がつかないこともあるけど・・・

それぞれの言葉の意味だけを見ていても
それぞれの言葉の違いだけを見ていても

気づけないこと、気がつかないこともある


んじゃーないかな〜???

なーんて、感じません? (^^)

他にも、例えば・・・

「経営計画を立てたり、経営方針を決めたりするのに必要なことって何だろう?」シリーズ
「事業承継とは?中小企業の経営で本当に引き継ぐ必要がある事って何だろう?」シリーズ
「会社の方針に納得できる時、納得できない時の違いって何だろう?」シリーズ
誰にも相談しない、相談したくない、相談できない理由って何だろうか?
部下が質問しない、質問したくない、質問できない原因って何だろう?
マニュアル人間、主体性がない、指示待ち人間になる理由って何だろう?
指示通りに行動しない、細かく指示しないと行動できない理由って何だろう?
上司が部下に指示しない、指示できない、指示したくない理由って何だろう?
「優秀な人材が辞める本当の理由、優秀な社員から辞める原因って何だろう?」シリーズ
「優秀な人材が見つからない、有能な人材が採用できない原因って何だろう?」シリーズ
「人手不足とは?人材不足とは?人手不足や人材不足になる本当の原因って?」シリーズ
「会議とは?何のため?無駄な会議と意味のある会議の違いって何だろう?」シリーズ
自律型人材は、一方的に教えて育てる教育で育てられるんだろうか?
人材育成や教育を「自分ができる事」と「教えられる事」から考えてみると見えることって?
「知識や方法論中心の研修で育つ力、育たない力って何だろう?」シリーズ
人間にしかできないこと、コンピュータにできること、できないことって何だろう?
従業員の潜在的な能力の発掘、発揮方法って?組織力などとの関係って何だろう?
「人材育成で効果が出る事、人材育成では効果が出ない事って何だろう?」シリーズ
人材育成をマーケティング・コンセプトから考えると見えることって何だろう?
「英語などの外国語の知識があってもコミュニケーションがとれない原因って?」シリーズ
「日本人の強みや弱みとは?外国人には真似できないことって何だろう?」シリーズ
「日本の良さとは?外国人や海外経験のある日本人が感じる事って何だろう?」シリーズ
「自社の強みや弱み、長所や短所、状況や現状などの判断基準って?」シリーズ


などなども含めると・・・

縦割り組織やら横割り組織やらの組織形態を採用したり、組織形態を変更したりすることって目的なんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらの組織形態を採用したり、組織形態を変更したりすることって手段なんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、理念・ビジョン・ミッションなどとは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、戦略とは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、方針とは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、経営とは何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、経営計画とは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、ビジネスモデルとは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、経営環境の変化とは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、選択と集中やトレードオフなどとは何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、生産性タイムマネジメントなどとは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、付加価値とは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、イノベーションとは、何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、成果とは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、投資対効果や費用対効果などとは何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、終身雇用や年功序列などとは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、成果主義や能力主義、実力主義などとは何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、マーケティングとは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、ニーズやウォンツとは何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、おもてなし、ホスピタリティ、サービスなどとは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、顧客満足度とは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、価値や価値観などとは何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、IT(ICT)とは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、セキュリティ対策とは何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、独自性や優位性、差別化競争力(国際競争力)などとは、何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、取引先や従業員からの信用や信頼などとは、何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、コンプライアンスやコーポレート・ガバナンスなどとは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、企業価値やCSRなどとは何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、一貫性とは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、全体最適や部分最適などとは何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、経営資源とは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、シナジー(シナジー効果)とは何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、人件費や人件費の削減などとは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、リストラとは何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、利益とは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、ノルマとは何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、経営指標とは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、助成金や補助金などとは何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、資金繰りとは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、債務超過や赤字などとは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、兆候や前兆、予兆などとは何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、組織文化・組織風土とは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、強い組織や弱い組織組織力現場力などとは何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、会議やミーティング、打ち合わせ、話し合いなどとは、何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、情報共有とは何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、人材採用とは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、人手不足や人材不足などとは何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、人事制度や人事システムなどとは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、人事異動や配置転換適材適所などとは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、職務型や職能型などとは何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、権限委譲やエンパワーメント(エンパワメント)などとは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、人事評価や人事考課などとは何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、人材育成とは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、人材開発や能力開発などとは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、教育(共育)とは何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、自律や自立、自分で考えて行動する力などとは、何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、協調性主体性などとは、何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、指導、指示、命令、支援などとは、何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、改善、改革、革新、変革などとは、何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、モチベーションとは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、やる気や向上心、チャレンジ精神などとは何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、グローバル人材やグローバル化、国際化などとは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、出る杭を打つ組織なのか出る杭を打たない組織なのかとは何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、帰属意識、仲間意識、忠誠心、愛社精神などとは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、組織としての一体感や連帯感、団結力などとは何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、当事者意識問題意識危機感などとは、何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、問題発見力問題解決力などとは、何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、コミュニケーションや会話コンセンサスなどとは何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、マネジメント力リーダーシップ力などとは、何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、経営者意識や経営感覚などとは、何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、意識を変えることや意識が変わること、気づきなどとは、何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、経営者の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、管理職の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、一般従業員の役割や仕事とは何がどう関係するんだろーか?

縦割り組織やら横割り組織やらって、人事部(総務部)や営業部、製造部などの各部門の役割や仕事にはどんな関係があるんだろーか?
縦割り組織やら横割り組織やらって、下請け企業や親会社(親事業者)などの取引先にはどんな関係があるんだろーか?

経営者の立場だからこそできること、できないことって何だろーか?
管理職の立場だからこそできること、できないことって何だろーか?
人事部(総務部)の立場だからこそできること、できないことって何だろーか?
一般従業員の立場だからこそできること、できないことって何だろーか?

なんかについても、いろんな意味で考えさせられちゃいません? (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお〜っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ〜♪


のかも〜???

なーんて、感じません? (〃▽〃)

どっ・・・、どうでしょう???
皆さまは、どう思われますか?


ってなワケで、「組織や仕組みから、自律的に考えて行動してみる」カテゴリとしては、


従業員のやる気を引き出す職場とやる気を失わせる職場の違いって何だろう?


へ、続きまーす。(^^)/

ちょっと興味あるかも〜?
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)





★★★ ネクストストラテジーは、三方よしの場づくり黒子サポーターです ★★★
「ヒト(組織)」「情報(IT)」を中心に、「三方よし経営」のお手伝いを行っております。(^^)/
「自律型人材育成」「自律型の組織変革」などのご相談
首を長ぁーくして、お待ちして申し上げております。 m(_ _)m



【追伸1】
「・・・で、答えは何なの???」と思った方へ


よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。(^^)

「自分で考えて行動する「自律型人材」が育つ組織って?」ブログについて
「答えが見つからない、探しても解決策が見つからない原因って何だろう?」シリーズ
「自分で考える」と「独りで考える」って同じ?組織力などとの関係って?
「自立」とは?「自律」とは?その違いって?自律型人材とは?
「社長、上司、部下、会社組織にとって本当に必要な支援って何だろう?」シリーズ


【追伸2】
「三方よしって、何???」
という方は、よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。(^^)


三方よしって、何だろう?

posted by ネクストストラテジー at 06:05| Comment(0) | 組織や仕組みから考えて行動してみる | 更新情報をチェックする
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