自分で考えて行動する「自律型人材（自律型人財）」が育つ組織って？

「もっとやりがいを実感しながら仕事して欲しいんだけどなー・・・ σ(^◇^;)。。。 」
「どーせだったら、働きがいを持って仕事をして欲しいと思っているんだけど・・・ (￣▽￣；) 」

「仕事に対するやりがいを実感してもらうようにするいい方法って、なーんかないものなのかな〜？？？ o(￣_￣|||)o--- 」
「働きがいを感じながら仕事をしてもらうには、やっぱ人材育成をやらなきゃダメなのかな〜？？？ (;゜∇゜) 」

などなど、このような声をお聞きすることもあるんですが・・・
(｀・ω・´)

んでもって・・・

「三方よしの経営相談」、「自律型人材育成」、「組織力の強化や向上」、「経営に役立つ情報活用（IT活用・ICT活用）」などのお手伝いを行なっているからなのか・・・
「爆発・炎上・崩壊組織」で消防のお手伝いを行なうこともあるからなのか・・・

いろんな意味で、考えさせられるコトもあるんですけど・・・
ンーン ((￣＿￣*)(*￣＿￣)) ンーン

一見、全然関係ないように思えるかもしれないけど、コレってもしかしたら・・・

■ 「経営者の視点を従業員にも持って欲しいと社長が思う理由って何だろう？」シリーズ
■ 「社長が孤独を感じる瞬間って？孤独を感じる時、感じない時って皆同じ？」シリーズ
■ 中小企業の従業員が知っておきたい経営者が孤独を感じる原因って何だろう？
■ 後継者の孤独とは？2代目や3代目など中小企業次期社長ならではの苦労って何だろう？
■ 自慢話を社長はなぜするんだろうか？自慢話に聞こえてしまう理由って何だろう？
■ 「社長が愚痴る理由、従業員には愚痴らない、愚痴れない理由って何だろう？」シリーズ
■ 社長自身がうつ病になったり心が折れたりする前にできることって何だろう？
■ 子供を跡継ぎにするか迷う、跡を継がせるかどうか社長が悩む理由って何だろう？
■ 「事業承継とは？中小企業の経営で本当に引き継ぐ必要がある事って何だろう？」シリーズ

などなどにも、ある意味関係するっちゃーするのかも〜？？？
なーんて、感じるコトもあるので・・・
(￣ ￣；)

そもそもの話・・・

仕事のやりがいって何なんだろーか？
働きがいって何なんだろーか？

どんな時に、仕事に対するやりがいや働きがいを感じるんだろーか？
仕事に対するやりがいや働きがいを実感できる時って、みんな同じなんだろーか？

どんな組織だったら、仕事に対するやりがいや働きがいを実感できるんだろーか？
どんな組織だったら、仕事に対するやりがいや働きがいを実感できくなっちゃうんだろーか？

何のために、仕事に対するやりがいや働きがいを実感して欲しいんだろーか？
誰のために、仕事に対するやりがいや働きがいを実感して欲しいんだろーか？

などなどについて・・・

一緒に考えてみません？ (^^)
あ、モチロン、「自律的に」という意味で。

ちょっと興味あるかも〜？
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)/

んーと・・・

まずは、例えばこんなのから考えてみるのはどーでしょう？


■ やりがいとは？
○ goo辞書
そのことをするだけの価値と、それにともなう気持ちの張り。


○ Weblio辞書
物事をするに当たっての心の張り合い。
しがい。

事に当たる際の充足感や手応え、張り合い。


■ やりがい搾取とは？
○ Weblio辞書
「やりがい搾取」とは、労働者が、金銭による報酬の代わりに“やりがい”という報酬を強く意識させられることで、賃金抑制が常態化したり、無償の長時間労働が奨励されたりする働きすぎの組織風土に取り込まれ、自覚のないまま労働を搾取されている状態をいいます。

教育社会学者で東京大学教授は、すすんで仕事にのめり込み、充実感や自己実現を得ているように見える若年労働者が、実際は経営者側がしかけた、より少ない対価（雇用の安定性、賃金）で最大の労働効率を引き出すための巧妙なからくりにより、ワーカホリックへと突き動かされていると分析し、こうした搾取構造を「やりがいの搾取」と名づけました。

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で・・・

次に、例えばこんなのからも考えてみるのはどーでしょう？


■ 「ボーアウト」
私たちは、何のために働くのだろうか？
まっさきに出てくる答えは、「生きていくため」というものだ。

生計をたてるにはお金が必要だ。
生計をたてることが収入と直接に結びついているため、ともすると私たちはそればかりを重視する傾向がある。

収入が適正なら仕事も適正だ・・・こういう考え方をしていると、「収入が多ければ、つまらない仕事でも我慢する」ということにつながってしまう。

それでは、もしも働かずにすむなら、つまり非常に裕福だったら、私たちは働かないだろうか？

豪華ホテルのプールサイドで日がな一日ぼんやりしている？
カリブ海のリゾートに行く？
それとも「なまけ者の天国」よろしく美食し続けるだろうか？

短い間なら、それもいいだろう。
ちょうど短い間なら、会社でひまになっても嬉しいように。

けれどもいくらけっこうなものでも、多すぎるものはやはり多すぎるのだ。
だから、しばらくしたら、たとえ極楽といえども私たちは背を向けるだろう。

仕事のやりがいがとりわけはっきりするのは、たとえば災害にあったときだ。

洪水や土砂崩れ、地震などが起きると、人々はお互いに助け合う。
人の命を救う、病人を介護する、援助物資を配る、お金を寄付する。

物質的な欲求が満たされても、私たちはやはり働くだろう。

しかし、何をするか選ぶときの基準は違ってくるはずだ。
収入を度外視して仕事を選ぶことができるからだ。

すると、やりがいがクローズアップされてくる。
喜んでやること、楽しいこと、気分が良く、夢中になれること。

その基準は、仕事の意義なのだ。

満足感を得られ、評価されること、認められることは、そのままやりがいに行き着く。
非常時であれ、日々の暮らしであれ、人から認められることは私たちに生きがいを感じさせてくれる。

仕事の意義、やりがいがあれば仕事にもうちこめる。
それどころか、楽しみも与えてくれるかもしれない。
そのためには、仕事の枠づけとなる条件を変えること。

やりがいは自然に手に入るものではない。
自分で見出すものだ。

ここで注意しておきたいのは、ある人にとって充分にやりがいのあることでも、ほかの人にとってはそうでないかもしれないということだ。

今の仕事が、あなたにとって意義があるかどうかが問題なのだ。

自分に問いかけてほしい。

「私は本当にこの仕事に興味を持っているのだろうか？」

と。

興味があれば、やりがいを見出すのはやさしい。
だがこの重要な問い、自分の仕事に本当に興味を持っているかという問いは、残念ながらしばしばなおざりにされている。

もし仕事に興味がもてなかった場合、職場で過ごす日々は苦しみになる。

「ほとんどの人は、自分が本当に興味を持っていることを仕事にしていない」

こういってしまうと身も蓋もないが、たくさんの業種があるにもかかわらず、あるいはまさにそのために、本当に自分のしたいことを見つけにくくなったのはたしかだ。

むろん、誰もが興味ある仕事ができるわけではない。
能力の違いや家族を養わなければならないことなど、いろいろな原因がそれを妨げている。
おまけに現代社会では、面白くはないが誰かがしなければならない仕事がたくさんある。

しかしそれでもなお、もし可能なら、現在の仕事、あるいは新しい仕事について考えるときに、興味があるかどうか考えるのは大切だ。

最後の手段はむろん退職を願い出ることだ。
だがその前に、あらゆることを試してみたほうがいい。

さもないと新しい職場でまたぞろ同じことの繰り返しになってしまうかもしれないからだ。


■ 「なぜこの会社はなぜモチベーションが高いのか」
仕事に対するやりがいを簡単にいうと、

「仕事を通じて、自身の成長が確認できる」
「自分が担当している仕事が真に世のため、人のために役立っているという実感がある」
「主体性を持って、仕事に取り組んでいる」

といった状況です。

かつては、賃金や福利厚生といった経済的なことや所属する会社のブランド力などに、やりがいを持つ社員が多かったと思われますが、今や心的なもの、仕事そのものにこそ、やりがいという価値を感じているのです。

社員のモチベーションには、知名度や今日の業績より、所属する組織の明日に「夢と希望」があるか否か、そしてそれは「自身の心を満たすものなのか否か」の方がより重要と言えるのです。


■ 「働きがい」はどのように作られるか
「働きがい」という言葉がある。

当然のことながら、仕事にやりがいを感じてくれる社員が多いほうが、企業にとって有利であることは間違いなく、企業は様々な活動を通じて従業員の働きがいを演出しようとする。

だが、それらの施策は本当に当を得ているのだろうか。

調査では、「仕事についてやりがいを感じている」という人の割合は20%以下。
しかも漸減している。

調査を見ても、仕事へのやりがいを感じる人の割合は、会社の規模によらないことがわかる。
むしろ大企業の方が少しやりがいを感じる人の割合が低い。

結局、人は「その他大勢」であること、「無意味だと感じる仕事」には耐えられないのである。

自分の仕事が「重要な仕事である」と感じるだろうか？
部下は今の仕事を「重要な仕事だ」と考えて働いているだろうか？


■ ブラック企業批判に「社畜」の根強い反論 「今の人間は働かなさすぎる」「根性なしは辞めろ！」
ネットには「ブラック企業批判」に対する根強い反論もある。

「この程度でブラック呼ばわりはおかしい」
「今の人間は働かなさすぎる」
「過労で心身を病むのは自己管理ができていないだけ」

というわけだ。

「今の人間は働かなさすぎる。朝、出勤してタイムカードを押し、時間から時間までいれば給料が貰えると思っている人間ばっかりだ」
「はっきり言って『根性なしは辞めろ』ってだけじゃねぇですか？」

長時間労働が常態化し、休憩時間が取れないことについても、

「12時間労働、別に普通だし。休憩とれない？ それだけ仕事量がある証だろ？（略）自分の生活を優先してるからくだらない思考になりブラック発言するんだろ？」

という書き込みもあった。

反論から垣間見られるのは、「仕事はお金のためにするのではない」という価値観だ。

ある女性は「仕事にやりがい感じてたり一生懸命な人はそんなこと（ブラック企業批判を）言わないよね」と呆れる。
「松下幸之助の本を読めや！自分がいかに愚か（か）、理解できる。生活をする為に働く奴は所詮待遇面しかみない」と、往年の経営者の名前を引き合いに出す人もいる。

プロ意識を持って神聖な仕事に打ち込んでいれば、細かな待遇面を気にすることもないということなのか。
若い頃、母親に会社の文句を言ったところ、「働かせてもらってるだけでもありがたいと思え」と言われたのを思い出した、と振り返る人も。

こうしたブラック企業の擁護を見ていると、過去に厳しい環境で働いたことがあり、自分はそれを乗り越えて来たという自負が多い。


■ 仕事はやりがいが大事・・・「サービス残業」を肯定する「3つの理論」は正しいか？
「サービス残業」を肯定するため、次のような理論が語られた。

（1）お客の喜ぶ顔を思えば金のことも気にならなくなるという「仕事はやりがい理論」
（2）定時に仕事を終えることができない部下が悪いという「残業が発生するのは仕事が遅いからだ理論」
（3）まずは金のことは考えずにがむしゃらに働いて能力をアピールしろという「金は後からついてくる理論」

だが、部下はこれらの「理論」に納得せず、仕事を辞めてしまった。

身も蓋もない言い方ですが、どんな理屈をもってしても、サービス残業（賃金不払残業）を法的に正当化する余地は、1ミリたりともありません。

労働基準法は、一日8時間または週40時間を超えて労働者を働かせた場合、残業代（割増賃金）を支払わなければならないと定めています（労基法37条）。
このルールは『強行法規』と言われ、当事者の合意にかかわらず、適用されます。

もし労働者と会社側が、これに反する合意をしていたとしても、無効となります（労基法13条）。
労働者が「サービス残業」に同意していた場合でも同様で、上司が部下の『説得』に成功して、部下がサービス残業を受け入れたとしても、法的には何の意味もありません。

さらにいうと、残業代の不払いは、刑事罰（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）まである『犯罪行為』です。

サービス残業の時間を立証するための客観的証拠が十分にあれば、裁判になっても負ける可能性は低く、年14.6%の高率の遅延損害金もつきます。
残業代と同額の付加金（ペナルティ）まで認められる余地がありますので、まさに『倍返し』が期待できます。

このように、サービス残業はれっきとした法律問題ですから、（1）『仕事はやりがい』理論のように、精神論にすりかえることはできません。
また、労働者の業務量や業務内容をコントロールする義務は、会社にあります。

（2）『残業が発生するのは仕事が遅いからだ理論』も、法的には認められません。
能力評価は、あくまでも所定労働時間をベースにした生産性で行うべきです。

サービス残業を行ったこと自体や、それによって獲得した成果を高く評価するのは、客観的に公平な評価の基準といえません。

そうすると、（3）『金は後からついてくる理論』も説得力はありません。


■ “やりがい搾取”の罠
辞めた人たちは、退職後に目が覚めたようでした。

「今の仕事は土日にちゃんと休めるんです」とか、「この仕事でこんなに給料がもらえるなんて！」とか、みんな感激してるんですよ。

「いや、それが普通だから」って話なんですが。

でも、外の世界を知らないで働いている人たちの多くは、一種の宗教なんじゃないかと思えるくらいに信じきっているように見えた。

業績だけ見れば優良企業なわけで、人件費を削らないと倒産するだなんてあり得ないでしょう？
ただ、みんなの反応を見ていると、どうやら信じているみたいでした。

逆に、こういうのを信じられない人は辞めていきます。
「一緒に決算書を読もうよ」って言いたかったですね、本当に。

ほかにも「なんで？」って言いたくなるような、おかしな話はいっぱいありました。

人の2倍、3倍働け、そうすればバイトだって給料をうんと上げる、というようなことを言うけれど、現実として、バイトは4年働いてもたった20円しか時給が上がらないような仕事です。
それなのに、バイトであってもプロ意識を持て、人の倍働けだなんて、「やりがい搾取」そのものです。

バイトだけじゃなくて、社員だって大変です。
本当に余裕なく働いています。

残業時間が予定をオーバーしたら罰する、というようなやり方をすれば、現場は隠したりごまかしたりする方向にいってしまうのは当然です。
「なぜオーバーしてしまったのか」、理由を現場に聞いて、効率化の策を考えないと。

外の世界を知らないと、これが当たり前だと思ってしまう。
「やりがい搾取」の罠にまんまとハマってしまうんです。

社長の言うことは、どんなおかしなことであっても“絶対”なんですよ。
あの会社は徹底的な秘密主義なんです。

現役の人はもちろん、退職後の人も「守秘義務違反になる」と怯えて口が重い人が多い。
クビになるんじゃないかとか、辞めた人でも訴えられるかもとか、恐怖があるんです。

でもね、守秘義務って商品に関わるデザインとかパターンとか、そういうものを守るというのは分かるけれど、何でもかんでも守秘義務を盾に言動を縛るっていうのはおかしいでしょう？


■ 「やりがい」とは何なのか
まずはっきりさせておきたいと思うのは、仕事の「やりがい」とはそもそも何なのか、という点だ。
しかし、これを客観的に定義することは困難だ。

もちろん、それっぽい定義をここででっち上げることはできなくもない。
ただ、それはあくまでその言葉を定義した人の考える「やりがい」であって、「あなたは仕事にやりがいを感じていますか？」と質問した時に各人が考えている「やりがい」と同じだという保証はない。

言ってしまえば、「やりがい」は人の数だけ存在する。

このようなフワッとした言葉に関する議論は、多くの場合各々の主観の表明大会になって、なんだかよくわからないところに着地して終わる。
言葉通りに解釈しようとすると、「やりがい」というのは「やり甲斐」、つまり仕事の手応えとか達成感ということになるのだろうか。

たしかに、こういうものが仕事の中にあれば飽きずに働くことはできるだろう。
しかし、あらゆる仕事の中にこの要素を含めるというのは難しい。

それなのにも関わらず、仕事と聞けばすぐに「やりがい」と条件反射的に考えるのは、仕事というものの捉え方を歪める原因にもなりかねない。

「やりがいがある」というのは結局、「仕事に満足している」という事象の言い換えなのではないだろうか。
だったらはじめから「やりがい」なんてよく分からない言葉を使わずに、そういう聞き方をしたほうがいいのではないかと思わないでもない。

「やりがい」というのは便利な言葉で、たとえば「つらい仕事」というのも「やりがいがある仕事」と言い換えれば美しく聞こえるし、「やりがい、やりがい」と連呼することで給料が安いとか法令遵守が行き届いていないとか、そういう問題を覆い隠すことにも使うことができる。

「やりがい」について語るのは、「幸せ」について語るのと同じぐらい難しい。

「幸せ、幸せ」と言っているとあやしい新興宗教に引っかかりかねないのと同じように、「やりがい、やりがい」と言っているとブラック企業に騙されかねない。

「やりがい」という評価軸を絶対視することからの脱却が、これからの働き方を考える上では、不可欠なのだと思う。


■ 「申し訳ない、御社をつぶしたのは私です。」
いかがなものかと思う原則がある。

それは、社員をランク分けし、そのランクに従って管理することだ。
それこそエンロンを転落させた最大の原因と言ってもよいだろう。

いったんレッテルが貼られるとそのイメージができあがってしまい、それが間違いだったと後でわかっても、私たちはつい最初のイメージに引きずられてしまうことが明らかになっている。

私たちはレッテルに従って物事を判断してしまうのだ。
レッテルの恐ろしさは、そのとおりのイメージができあがり、こびりついてしまうことにある。

会社には、社員にレッテルを貼り、紋切型に分類するためのプロセスや方針が存在する。
分類の基準となる評価のスコアには、人種や宗教、性別などの偏見が加味されている場合もある。

世の中はそういう差別を避けようとしているのに、ビジネスの世界ではこんな”ベストプラクティス”が堂々とまかり通っているのだ。

問題は、上司の偏見に左右されるだけでなく、社員がいっときの評価でレッテルを貼られ、分類されてしまうことだ。
上司が下した評価は、本人が転職か異動でもしない限り、レッテルとなって長い間その社員に貼りつく可能性がある。

社員が将来的にどの程度の能力を発揮するかは未知数なのに、どうやって社員をランクに分類できると言うのだろうか。

もしアインシュタインの教師たちに、「彼は将来、成功する見込みはあるか」と尋ねたら、おそらくみんな首を振って舌打ちをしたことだろう。
彼は型破りで、考え方があまりにも自由で、頑固で、反抗的であり、いずれも当時の学者に求められた資質とは言えなかった。

しかし、まさにそのような資質のお陰で、傑出した理論物理学者になれたのだ。


■ 「ゼロのちから」
社員にとって、自分が仲間に入れてもらえない、つまりわざとかやの外におかれたり、上の人たちにはぐらかされたりすることほど、やる気を失うことはない。
それは幻滅と不信を生む。

末端の社員にも組織のことをわかってもらうには、さまざまな方法がある。
自分の仕事が、「何か大切なこと」へとつながっていると感じ、自分たちの考えが役立つばかりか、それに大きな力があると思えることが重要なのだ。

組織の中で自分が大切な役割を果たしていると実感できる。
その社員は、やりがいを感じるだけでなく、力を与えられたと感じるだろう。

誰かの「ために」働くのではなく、誰かと「ともに」働くと感じるとき、その仕事は意義を持つ。

社員がどれだけ多くの情報を共有しているかを試すには、決定や方向性が変わったときに彼ら驚くかどうかを見ればいい。
驚きが少なければ少ないほど、彼らがより意思決定に参加していると感じている証拠だ。


■ 「組織力を高める」
「自己実現」において大切なことは、組織と自己実現のベクトルが合っているか、ということだ。

組織と自己実現のベクトルが合っていなければ、自己実現の努力や成果が組織の目的達成に貢献することもなく、その人は当然評価されない。

企業側の課題としては、実際に一人ひとりの自己実現をどうサポートしていくかといった課題が、多くの企業にとってまだまだ表面的であるということだ。

企業によっては、人材育成の主要な部分を外部専門家に丸投げし、ありきたりの研修プログラムを実行しているケースが見受けられることも多い。

そもそも「自己実現」というのは、単に資格をとるといったお手軽な方法論や、念ずれば実現するといった精神論のレベルの問題ではないはずだ。

組織は、放っておくと徐々に腐っていく傾向がある。
組織の活力がなくなり、組織内に無意味と思えることが増殖する。

最終的には、なんらかの問題を起こし組織が消えてなくなってしまう場合も多い。
かつての優良企業が産業再生機構入りするケースなど、そのような事例に事欠かない。

本来やらなければいけないこと、耳を傾けなければいけないことから離れた「無意味なこと」が増えてきたら、組織の腐敗が始まっている可能性があるので要注意である。

組織が完全に腐敗しきってしまうと、「組織力」を取り戻すたの努力は並大抵のものではない。

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うーむ・・・
どっ・・・、どーでしょう？？？

「そっ・・・、そーだったのかー！ ガ━━(=￣□￣=)━━ン!! 」
「だからかー！！だからだったのかー！！ ヾ(.;.;゜Д゜)ノ 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「ナルホド・・・、ちょっぴりわかった気がするかも・・・ ヽ(´ー｀)ノ 」
「あ、なーんだー、そーだったんだ〜 （〃▽〃） 」

という方も、いらっしゃれば・・・

「わかったよーなわからんよーな・・・ (￣д￣；) 」
「やっぱ、頭がウニ状態じゃー！よくわからーん！ ＼( ￣曲￣)/ 」

という方も、いらっしゃるんじゃーないでしょうか？

ううーむ・・・

それぞれの言葉の意味がわからなければ
気づけないこと、気がつかないこともあるけど・・・

それぞれの言葉の意味だけを見ていても
それぞれの言葉の違いだけを見ていても

気づけないこと、気がつかないこともある

んじゃーないかな〜？？？

なーんて、感じません？ (^^)

他にも、例えば・・・

■ 「方法論や手法などに振り回される前に考えておきたい事って何だろう？」シリーズ
■ 会社の全体像を俯瞰すると気づく事、俯瞰しないと気づけない事って何だろう？
■ 対症療法とは？会社の現状そのものに対処しようとすると何が起こるんだろう？
■ 数字ありきに陥る原因って？数値目標の設定後、達成後に起こる事って何だろう？
■ 「会社の方針に納得できる時、納得できない時の違いって何だろう？」シリーズ
■ 「会社の方向性を決めるには？必要な事、必要ではない事って何だろう？」シリーズ
■ 従業員のやる気を引き出す職場とやる気を失わせる職場の違いって何だろう？
■ 「やる気、向上心、チャレンジ精神などが持てる組織ってどんな組織？」シリーズ
■ 「やらされ感を感じる組織とやらされ感を感じない組織の違いって何？」シリーズ
■ 人間にしかできないこと、コンピュータにできること、できないことって何だろう？
■ 「普通とは？一般的とは？当たり前とは？誰がどんな基準で決めるんだろう？」シリーズ
■ 「日本人の強みや弱みとは？外国人には真似できないことって何だろう？」シリーズ
■ 「日本人の生産性が低い理由って？生産性の向上ってどういう事なんだろう？」シリーズ
■ 「タイムマネジメントとは？何のため？誰のため？生産性との関係って何だろう？」シリーズ
■ 「人材育成で効果が出る事、人材育成では効果が出ない事って何だろう？」シリーズ
■ 「優秀な人材が見つからない、有能な人材が採用できない原因って何だろう？」シリーズ
■ 「人材定着率を上げるには？社員定着率をアップしたい理由から気づく事って？」シリーズ
■ 「優秀な人材が辞める本当の理由、優秀な社員から辞める原因って何だろう？」シリーズ
■ 「人材採用とは？従業員を雇用するのは何のため？誰のためなんだろう？」シリーズ
■ 「強い組織の作り方とは？強い組織か弱い組織かの判断基準って何だろう？」シリーズ
■ 「組織じゃないとできないこと、組織でなくてもできることって何だろう？」シリーズ

などなども含めると、いろんな意味で考えさせられちゃいません？ (^^)

ふーむ・・・、こーやって考えてみると・・・

まだ見えていないだけで・・・

意外なところにヒントがいっぱい溢れている
おお〜っ ━━━━ヽ(゜Д゜)ノ━━━━ 見っけ〜♪

のかも〜？？？

なーんて、感じません？ （〃▽〃）

どっ・・・、どうでしょう？？？
皆さまは、どう思われますか？

ってなワケで、「組織や仕組みから、自律的に考えて行動してみる」カテゴリとしては、


■ 社長にとって必要な組織とは？必要となる組織力の向上や強化って同じ？


へ、続きまーす。(^^)/

ちょっと興味あるかも〜？
って言ってくださる方は、お付き合いいただけると嬉しいです。(^^)








【追伸1】
「・・・で、答えは何なの？？？」と思った方へ

よろしければ、以下の記事も見てやっていただけると嬉しいです。(^^)

■ 「自分で考えて行動する「自律型人材」が育つ組織って？」ブログについて
■ 「答えが見つからない、探しても解決策が見つからない原因って何だろう？」シリーズ
■ 「自分で考える」と「独りで考える」って同じ？組織力などとの関係って？
■ 「自立」とは？「自律」とは？その違いって？自律型人材とは？
■ 「社長、上司、部下、会社組織にとって本当に必要な支援って何だろう？」シリーズ


【追伸2】
「三方よしって、何？？？」
という方は、よろしければ以下のページも見てやってもらえると嬉しいです。(^^)

■ 三方よしって、何だろう？